«پیج» و «ونگ»(۲۰۰۰) چهارچوبی را برای اندازه گیری رهبری خدمتگزار ارائه کرده‌اند. مدل آن‌ها شامل توجه به چهارچوب حوزه‌ی رهبری است. خروجی آن‌ها اثر مثبتی بر جامعه و فرهنگ دارد.

شخصیت: شخصیت رهبر و کاراکترهایی از شخصیت وی که مورد توجه قرار می‌گیرد شامل شجاعت خدمتگزاری، روحیه خدمت رسانی دیگران، کمال جویی و تعهد می‌باشد.
روابط: انواع روابط، پیوندها و ارتباطاتی که رهبر با دیگران برقرار می‌کند، مورد توجه قرار می‌گیرد.
وظیفه: رهبر برای اعمال رهبری باید وظایفی را انجام دهد که شامل خلق بینش و تصمیم گیری می‌شود.
فرایند: در این حوزه، بهبود فرایندهای سازمانی مورد توجه قرار می‌گیرد که شامل تیم‌سازی و مدل‌سازی می‌شود.
آن‌ها از بررسی گسترده ادبیات رهبری، حدود ۴۰۰ معیار شناسایی کردند و پس از حذف و ادغام به ۹۹ معیار نهایی دست یافته و آن‌ها را در دوازده طبقه اصلی قرار دادند که عبارتند از کمال جویی، فروتنی، خدمت رسانی، توجه به دیگران، توانمندسازی کارکنان، بینش مداری، هدفگذاری، هدایت، مدل سازی، تیم سازی و تصمیم گیری مشارکتی(پیج و ونگ، ۲۰۰۰)
۳٫تئوری رهبری خدمتگزار «پترسون»^[۱۲]
«کوهن»^[۱۳] (۱۹۹۱) معتقد است زمانی که تئوری‌های موجود قادر به تشریح پدیده‌های مشاهده شده نیستند، در این صورت یک تئوری جدید مورد نیاز است. «پترسون» (۲۰۰۳) تئوری کارکردی در زمینه رهبری خدمتگزار را ارائه کرد. وی در این تئوری با تعریف ارزش‌های رهبری خدمتگزار، ارزش‌هایی که او آن‌ها را سازه‌^[۱۴]های رهبری خدمتگزار نامیده، زمینه ساز تحقیقات بسیاری دراین زمینه بوده است. از دیدگاه «پترسون» تئوری‌های معمولی در زمینه رهبری مانند رهبری تحول آفرین و رهبری تبادلی به اندازه کافی به توصیف ارزش‌ها نپرداخته‌اند.
طبق نظرات «پترسون» و «راسل» (۲۰۰۴) رهبری تحول آفرین تمرکز رهبر را به سازمان نشان می‌دهند و برای توضیح رفتارهایی که ماهیتاً نوع دوستانه می‌باشد، کافی به نظر نمی‌آید و این در حالی است که تئوری رهبری خدمتگزار بر پیروان تمرکز کرده و این چنین رفتارهایی را به روشنی نشان می‌دهد. این چنین فضیلت‌ها و معنویاتی از مشخصات و ویژگی‌های کیفی محسوب می‌شوند و بخشی از شخصیت و منش یک فرد به شمار می‌روند. به علاوه، این فضایل، دارای خصوصیات اخلاقی شایسته و متعالی هستند. این کیفیات اخلاقی به خوبی رهبری خدمتگزار و کسانی را که بر اساس این فضایل درونی عمل می‌کنند را توصیف کرده، نگرش‌ها، شخصیت و خصوصیات رفتاری او را شکل می‌دهند. بنابراین «پترسون» رهبری خدمتگزار را به این شکل تعریف می‌کند: رهبران خدمتگزار، رهبرانی هستند که بر پیروان خود توجه دارند، لذا به موجب آن، پیروان از اولویت‌های نخست سازمان به حساب می‌آیند و ملاحظات سازمانی در درجه دوم اهمیت قرار می‌گیرند. عوامل تشکیل دهنده رهبری خدمتگزار، فضایلی هستند که از ویژگی‌های اخلاقی پسندیده در یک فرد به حساب می‌آیند. سازه‌های رهبری خدمتگزار طبق نظریات «پترسون» عبارتند از:
۱- عشق الهی، ۲- تواضع و فروتنی، ۳- نوع دوستی، ۴- اعتماد، ۵- چشم انداز، ۶- خدمتگزاری، ۷- توانمندسازی.
این‌ها هفت سازه‌ای هستند که مدل رهبری خدمتگزار «پترسون» بر آن اساس قرار دارد که به بررسی هر یک به تفصیل می‌پردازیم:
عشق الهی: اساس رابطه‌ی پیرو و رهبر خدمتگزار بر اساس این عشق بنیان نهاده شده است. «وینستون»^[۱۵] (۲۰۰۴) معتقد است که این عشق، عشق به مفهوم اخلاقی، اجتماعی و معنوی می‌باشد. این عشق سبب می‌گردد که رهبران، هر فرد را تنها به عنوان ابزاری برای دستیابی به اهداف در نظر نگیرند؛ بلکه هر فرد به عنوان یک انسان کامل، انسانی با نیازها، خواسته‌ها و تمایلات گوناگون دیده شود.
تواضع و فروتنی: فروتنی از دیدگاه «ساندیج» و «ونیز»^[۱۶] (۲۰۰۱) به معنای این است که فرد، تنها به خودش توجه نداشته؛ بلکه به دیگران نیز توجه دارد و توانایی‌ها و استعدادهای سایرین را نیز مورد توجه قرار می‌دهد. «سویندل» معتقد است که فروتنی به این معنا نمی‌باشد که فرد برای خودش احترامی قایل نمی‌باشد؛ بلکه فروتنی به معنای این است که یک فرد نه خودش را برتر و نه کمتر از دیگران ببیند. رهبران خدمتگزار نیز، این ویژگی را به وسیله توجه به سایرین و اولویت دادن به نیازهای پیروان خود نشان می‌دهند. رهبران اثربخش، رهبرانی هستند که فروتنی خود را به وسیله احترام به پیروان و قدردانی از آن‌ها نشان می‌دهند.
نوع دوستی: «کاپلان»^[۱۷] نوع دوستی را به معنی کمک کردن و یاری رساندن به دیگران می‌داند. البته تنها در صورتی که به قصد کمک کردن و یاری رساندن باشد. در واقع نوع دوستی به نوعی خود را فدای دیگران کردن^[۱۸] می‌باشد. اگرچه هیچ نفع شخصی وجود نداشته باشد. «اینزبرگ» رفتارهای نوع دوستانه را به این شکل تعریف می‌کند: «رفتارهای داوطلبانه‌ای که به قصد منفعت رساندن به دیگران انجام می‌گیرد و انگیزه دریافت پاداش‌های خارجی در آن، نقشی ندارند». از این دیدگاه، نوع دوستی به نوعی دارای جنبه‌های اخلاقی می‌باشد. «مونرو»^[۱۹] (۱۹۹۴) برای توصیف نوع دوستی به فاکتورهایی مانند هویت، خودآگاهی و یکدلی اشاره کرده است. «مونرو» نوع دوستی را بدینگونه شرح می‌دهد: «رفتارهایی که به قصد منفعت رساندن به دیگران انجام می‌شود، حتی اگر برای انجام دهنده متضمن آن باشد که خود را به خطر بیندازد و در این راه، ریسک زیادی را نیز متحمل شود».
چشم انداز: از دیدگاه رهبری، چشم انداز یک تصویر منحصر به فرد و ایده آل از آینده است. «گرینلیف» واژه‌های دوراندیشی و مفهوم سازی را برای تشریح چشم انداز به کار برده است. او معتقد است که رهبری خدمتگزار نیاز دارد که حس از نادانسته‌ها داشته باشد و بتواند غیرقابل پیش‌بینی‌ها را پیش‌بینی کند. نقش محوری رهبری خدمتگزار، ایجاد چشم‌انداز استراتژیک برای سازمان است. یکی از روش‌های مهم که رهبری را از مدیریت متمایز می‌سازد، این است که رهبران بتوانند چشم اندازی برای آینده ایجاد کنند. چشم انداز باید کاملا الهام بخش و توانمندساز باشد. چشم انداز اعضای سازمان را به هم پیوند و آینده‌ای روشن را نوید می‌دهد. توسعه‌ی یک چشم انداز تغییرات و تحولات سازمانی را تسهیل می‌سازد. یک چشم انداز خوب مبتنی بر آرزو و آمال خودمحوری نیست؛ بلکه یک سیستم ارزشی تشکیل می‌دهد تا صداقت سازمانی را ارتقاء بخشیده و یادگیری و سازگاری را تشویق کند. «بلانچارد» چشم انداز را به این شکل شرح می‌دهد: تصویری از آینده که اشتیاق و علاقه را در کارکنان ایجاد می‌کند. چشم انداز در بافت رهبری و سازمان‌ها، حالتی کلی، مطلوب و پسندیده از آینده سازمان تعریف شده است. چشم انداز برای رهبری شایسته مورد نیاز است. «بوچن»(۱۹۹۸) اشاره بر این دارد که چشم انداز در مدل «گرینلیف» یکی از اجزای بسیار مهم محسوب می‌گردد و این که رهبران خدمتگزار بایستی همواره به آینده توجه داشته باشند.
اعتماد: اعتماد، اطمینان مبتنی بر صداقت، توانایی و شخصیت یک فرد است و یا به بیانی دیگر، اعتماد عبارت است از اشتیاق و علاقه یک گروه به اقدامات حساس گروه دیگر، ایجاد حفظ اعتماد در سازمان لازم و ضروری می‌باشد. اعتماد ریشه رهبری محسوب می‌گردد و یکی از مهم‌ترین عوامل نفوذ در روابط پیرو ـ رهبر، اثربخشی رهبری به بهره وری است. اعتماد در ارتباطات بین فردی مهم‌ترین عامل است. رهبران بایستی توجه زیادی به افراد نشان دهند و صداقت را به کار گیرند تا بتوانند اعتماد ایجاد کنند. صداقت و روراستی برای ایجاد اعتماد بین فردی و سازمانی بسیار مهم است. در غیاب اعتماد، ترس بر سازمان حاکم گشته و بهره وری کاهش می‌یابد. «راسل» ارزش‌های صداقت و شایستگی را شکل دهنده‌ی اعتماد سازمانی و اعتماد بین فردی قلمداد می‌کند و معتقد است که این اعتماد جوهره‌ی رهبری خدمتگزار محسوب می‌گردد (دنیس، ۲۰۰۴).
خدمت رسانی: خدمت رسانی در قلب رهبری خدمتگزار جای دارد(گرینلیف^[۲۰]، ۱۹۹۷). رهبران خدمت رسانی به دیگران را در رفتارها، نگرش‌ها و ارزش‌های خود نشان می‌دهند. رهبر خوب، کسی است که به دیگران خدمت می‌کند تا اینکه دیگران به او خدمت کنند. رهبر خدمتگزار در وهله‌ی اول بایستی مطمئن گردد که نیازها و اولویت‌های پیروانش برآورده شده است(کاردونا، ۲۰۰۰). باید رهبران به ارائه‌ خدمت مشتاق بوده و مفتخر باشند. خدمت‌رسانی هسته‌ی محوری رهبری خدمتگزار بوده و یک ضرورت اخلاقی محسوب می‌گردد. کارکنان در برابر کسانی که به آن‌ها خدمت می‌کنند، احساس مسئولیت داشته باشند. «گرینلیف» ادعا می‌کند رهبرانی گه به زیردستان خود خدمت می‌کنند، بایستی احساس مسئولیت داشته باشند. خدمت رسانی در مباحث رهبری کمتر مورد توجه قرار گرفته و کمتر به آن پرداخته شده است و آن به دلیل آن است که همواره این بدگمانی بوده است که هر فردی بر اساس منطق منافع شخصی خود عمل می‌کند و دیگر جایی برای توجه به منافع دیگران وجود نخواهد داشت. از سوی دیگر، بعضی از نویسندگان ادعا کرده‌اند که بعضی از انگیزه‌های نوع دوستانه موجب می‌گردد که برای یک رهبر، این امکان وجود داشته باشد که منافع شخصی خود را کنار گذاشته و به دیگران خدمت کنند.
توانمندسازی: توانمندسازی عبارت است از واگذاری قدرت به دیگران و برای رهبری خدمتگزار شامل گوش دادن مؤثر، ایجاد احساس، معنادار بودن در افراد، تأکید بر کار تیمی و ارزش نهادن به عشق و برابری می‌باشد. توانمندسازی عامل مؤثر و ضروری و حیاتی در اثربخشی محسوب می‌گردد. توانمندسازی بر کار تیمی تأکید داشته و ارزش‌های دوست داشتن و علاقه و برابری را منعکس می‌سازد. برای توانمندسازی، رفتار رهبری باید به دنبال خود کشیدن و جذب باشد نه هدایت. هدف توانمندسازی ایجاد رهبرانی موفق در سطوح مختلف سازمان است. «مک گی» و «تراول» و «کوپر» معتقدند که فهم پیش فرض‌های اولیه و اطلاعات زمینه‌ای در مسایل مهم موجب توانمندسازی کارکنان در کشف معنی و مقصود عمیق در کار و شغلشان فعال در تصمیم‌گیری‌های سازمان می‌گردد. «باس» نیز توانمندسازی را تقسیم قدرت با پیروان در برنامه‌ریزی و تصمیم گیری می‌داند(دنیس، ۲۰۰۴).
شکل ۲-۱) سازه ‌های رهبری خدمتگزار (Patterson, 2003)
همانطور که در شکل نشان داده شده است، سازه‌های رهبری خدمتگزار همراه به هم عمل می‌کنند. این مدل با عشق الهی شروع و به خدمت رسانی پایان می‌یابد. رهبران خدمتگزار می‌توانند نفوذ و تأثیری شفابخش از طریق آینده نگری، شهود، آگاهی، ادراک و هنر تفکر عمیق بر افراد و سازمان خود داشته باشند(پترسون، ۲۰۰۳؛ دنیس و بوکارنی^[۲۱]، ۲۰۰۵).

4. 4. مدل رهبری خدمتگزار تورو

در مدل رهبری خدمتگزاری تورو، هدف این است که سازمان بتواند همراه با فرهنگی که در محیط متغیر و رقابتی وجود دارد، به فعالیت بپردازد. «ملروز» مدل رهبری تورو را مبتنی بر سه پیش فرض می داند: اگر رهبر به نیازها و انتظارات پیروان متمرکز باشد، و بر روابط بین فردی ارزش قایل شود و مشارکت کارکنان را به رسمیت بشناسد و آن‌ها را در تصمیمات مشارکت دهد، نتیجه این خواهد بود که حس عمیقی از اعتماد، مسئولیت پذیری، خلاقیت و نوآوری به وجود خواهد آمد. این نتیجه تیم قوی را به وجود خواهد آورد که اعضای آن، تمایل دارند نیازهای مشتریان و بهره وری را بهبود بخشند. آنچه که در مدل تورو مهم است، قابلیت کاربرد این مدل در اکثر سازمان‌ها می‌باشد(اوسترم^[۲۲]، ۲۰۰۶).
شکل شماره ۲-۲) مدل رهبری خدمتگزار «تورو» (اوسترم، ۲۰۰۶)
۲-۱-۶) کاربردهای رهبری خدمتگزار
از سال ۱۹۷۰ کاربردهایی برای رهبری خدمتگزاردر ۶ حوزه بیان شده است که به طور خلاصه به شرح آن‌ها می‌پردازیم (واشقانی فراهانی، ۱۳۸۷).
اولین حوزه مربوط به فلسفه و مدل سازمانی رهبری خدمتگزار است، بدین معنی که کسانی از آن استفاده می‌کنند که برای کارهای سودمند تجاری، کار می‌کنند. همچنین سازمان‌های غیرانتفاعی از قبیل بیمارستان‌ها، کلیساها و دانشگاه‌های آن را مورد استفاده قرار می‌دهند. کاربرد بدین صورت است که افراد، رهبری خدمتگزار را به عنوان یک راهنمای فلسفی قبول دارند. همچنین در سازمان‌ها به عنوان بخشی از رسالت سازمان قرار گرفته است. البته امروز این سبک از رهبری بسیاری از متفکران و نویسندگان و رهبران را تحت تأثیر قرار داده است، به عنوان مثال، مدیرعامل شرکت «میلر هرمن^[۲۳]» در این مورد بیان می‌کند که: «رهبری خدمتگزار نیاز دارد که احساس، باور و فهمیده شود و تمرین شود». همچنین «سنگه» نویسنده کتاب «پنجمین فرمان» به خوانندگان و افراد توصیه کرده است که در مورد رهبری، ابتدا باید کتاب «گرینلیف»؛ یعنی «رهبری خدمتگزار» مطالعه شود، چون طبق گفته‌های خودش، مفیدترین بیانی است که او در مورد رهبری با آن برخورد کرده است».
دومین کاربرد رهبری خدمتگزار مربوط به نقش بنیادی آن برای «آموزش اعتمادسازی» است. «گرینلیف» در مقاله‌ای تحت عنوان «امانت داران در نقش خدمتگزاران» بیان کرده امانتدارانی که مثل رهبران خدمتگزار عمل می‌کنند، می‌توانند سازمان‌هایی را به وجود بیاورند که از کارایی و کیفیت بالایی برخوردار باشند. لازم به ذکر است که در دهه گذشته، یکی از صاحب‌نظران به نام «لیلی اندومنت^[۲۴]» برنامه‌هایی را تنظیم کرده است که امانتداری را به عنوان یکی از وظایف رهبران خدمتگزار آموزش و تعلیم می‌دهد.
یکی دیگر از کاربردهای رهبری خدمتگزار، نقش عمیق آن در سازمان‌های رهبری ارتباطی است که امروز تعدادی از گروه‌های رهبری ارتباطی، از منابع مرکز «گرینلیف» به عنوان آموزش و یادگیری استفاده می‌کنند. همچنین سازمان‌های بین‌المللی رهبری ارتباطی، رهبری خدمتگزار را به عنوان مرکز ویژه برای فعالیت‌هایشان پذیرفته است و این سازمان در سال ۱۹۹۱ جایزه رهبری ارتباطی بین‌المللی را به «رابرت گرینلیف» هدیه کرد.
چهارمین کاربرد رهبری خدمتگزار مربوط به حوزه‌های آموزش تجربی است که این آموزش در بسیاری از دانشکده‌ها و دانشگاه‌ها تدریس می‌شود. آموزش تجربی با «آموزش همراه با کار» در حال حاضر بخشی از تجربه آموزشی دانشجویان است. در دهه ۱۹۸۰ گروهی از مربیان برنامه‌های آموزشی تحت عنوان «یادگیری خدمت» طرح ریزی کردند که ارتباطی بین مفهوم رهبری خدمتگزار و آموزش تجربی ایجاد کنند که این امر باعث شد در دهه گذشته، برنامه‌های آموزشی تجربی روی برنامه «یادگیری خدمت» تمرکز ویژه‌ای داشته باشند.
پنجمین کاربرد رهبری خدمتگزار روی «برنامه‌های آموزشی و یادگیری‌های متنوع دیگر» توجه دارد که این آموزش‌ها در رشته‌های مدیریت و رهبری در دانشگاه‌ها و کالج‌ها انجام می‌شوند. این کار موجب می‌شود بسیاری از دانشجویان و دانش آموخته‌ها، رهبری خدمتگزار را با رشته‌های مرتبط خود آمیخته کنند. اهمیت آن در حدی است که چندین کالج و دانشگاه رهبری خدمتگزار را به عنوان یک رشته دانشگاهی پیشنهاد کرده‌اند و بسیاری از دانشجویان مقالات بسیاری در این موضوع نوشته‌اند. همچنین بسیاری از مشاوران و سازمان‌ها، آن را به عنوان چهارچوبی برای حمایت فعالیت‌هایشان قرار داده‌اند.
ششمین کاربرد رهبری خدمتگزار در حوزه «رشد معنوی و شخصیتی افراد» از طریق برنامه‌های موجود است. البته این کاربرد در راستای عقیده چند تن از صاحب نظران چون «اسکات پک»^[۲۵]، «پالمر»^[۲۶] و «کوپر»^[۲۷] است که توسعه و گسترش استعدادهای بالقوه و روحانی بشریت را بیان می‌کنند. بنابراین رهبری خدمتگزار با تشویق افراد و سازمان‌ها به خدمتگزاری سبب می‌شوند تا افراد به رشد و سطح بالایی از کیفیت زندگی دست پیدا کنند و از این طریق جامعه و سازمان‌ها را بهبود بخشند.
۲-۱-۷) مزایای رهبری خدمتگزار
اگرچه تحقیقات نشان داده است که رهبری خدمتگزار عمدتا به جای توجه به نتایج سازمانی به افراد و کارکنان توجه می کند، اما هنوز برخی از دانشمندان ادعا می‌کنند که می‌توان به کمک رهبری خدمتگزار به نتایج سازمانی سودمند دست یافت. برخی از مزایایی که رهبری خدمتگزار به دنبال دارند عبارتند از (آندرسون^[۲۸]، ۲۰۰۹):
خلاقیت و نوآوری
تمرکز بر ارزش‌ها و مأموریت
پاسخگویی و انعطاف پذیری
تعهد به ارائه‌ خدمات(داخلی و خارجی)
احترام گذاشتن به کارکنان و در نتیجه دستیابی به وفاداری کارکنان
همچنین رهبری خدمتگزار می‌تواند بهره وری سازمان را بهبود بخشیده و عملکرد مالی را تقویت نماید. مطالعات بیانگر آن است که بین سبک رهبری خدمتگزار و اعتماد رابطه برقرار است و اعتقاد بر این است که نحوه‌ی ادراک مثبت کارکنان از رهبری خدمتگزار وابسته به اعتمادی است که می‌بایست از سوی رهبران وجود داشته باشد. در سبک رهبری خدمتگزار، رهبر به زیردستان و کارکنان خود اعتماد داشته و در نتیجه کارکنان نیز به رهبران و مدیران خود اعتماد خواهند داشت (جوزف و وینستون^[۲۹]، ۲۰۰۵). رهبری خدمتگزار این پتانسیل را دارد تا به عنوان یک نیروی متحول کننده باعث افزایش انگیزه کارکنان شود. چالشی که ممکن است در سازمان‌های آینده گریبانگیر گردد، توسعه‌ی رهبرانی که در آنِ واحد می‌بایست هم سیستم‌های سازگاری را ایجاد نموده و هم شأن و منزلت افراد را حفظ نمایند. وجود این پارادوکس نیاز مبرم به رهبری خدمتگزار را مبرهن می‌سازد؛ چرا که در سیستم‌های رهبری سنتی، قدرت در دست افراد معدودی بوده و دیگران می‌بایست از وی پیروی می‌کردند و این دقیقا نقطه‌ی مقابل رهبری خدمتگزار است. رهبری خدمتگزار بر مبنای خدمت رسانی به تمامی افراد و در نتیجه کل سازمان است (آندرسون، ۲۰۰۹).
۲-۱-۸) رهبری خدمتگزار و رهبری تحول آفرین
رهبران خدمتگزار و تحول آفرین کیفیات و ویژگی‌های تقریبا یکسان و مشابهی دارند. با مطالعه در این دو سبک رهبری مشخص می‌شود که هر دو این سبک‌های رهبری ریشه در مفهوم رهبری کاریزماتیک دارند. این مفهوم که برای اولین بار توسط «وبر» مطرح شد بر صفات و ویژگی‌های خاص رهبر که ناشی از شخصیت کاریزمای او است، تأکید دارد. با مقایسه این دو سبک رهبری مشخص می‌شود که هر دو بر تشویق افراد، ارزش گذاردن به افراد، شنود مؤثر، مربی و معلم بودن و توانمندسازی دیگران تأکید دارند. در واقع، بر اساس تئوری‌های مذکور بیشترین شباهت را می‌توان در توجه فردی و تأکید بر توانمندسازی دیگران مشخص نمود. هر دو سبک بر چشم انداز داشتن، شنود مؤثر، توانمندسازی دیگران، ارتباط برقرار کردن، مدل سازی، اقناع و صداقت تأکید دارند.
رهبری تحول آفرین و رهبری خدمتگزار، دو تئوری متضاد و در مقابل هم نیستند؛ بلکه آن‌ها ایدئولوژی ‌های مکمل هستند؛ زیرا هر دو آن‌ها تشکل‌های عالی رهبری را معرفی می‌کنند. اما این دو مفهوم، تفاوت‌هایی نیز دارند در حالی که هم رهبری خدمتگزار هم رهبری تحول‌آفرین بر تأکید گذاشتن و نفوذ تأکید دارند، رهبری خدمتگزار به شیوه‌ای غیرسنتی؛ یعنی قرار گرفتن در مقام خدمتگزاری به این تأثیر دست می‌یابد. رهبری خدمتگزار تأکید بیشتری بر خدمت کردن به پیروان دارد و همچنین آزادی بیشتر و اعتماد بیشتری به زیردستان نشان می‌دهد. رهبری تحول‌آفرین بیشتر بر اهداف سازمان تأکید دارد در حالی که رهبری خدمتگزار بر افراد که پیروان او هستند تأکید و تمرکز دارد(استون^[۳۰] و همکاران، ۲۰۰۴).
رهبری خدمتگزار همانند رهبری تحول آفرین با بهره گرفتن از مکانیزم‌های سازمانی مانند پاداش، ارتباطات، سیاست‌های سازمانی و شیوه‌ها و روش‌ها باعث ایجاد فرهنگ مولد روانی با ویژگی‌های معنوی بودن، شخصی، مولد، منفعل و تمایل به حفظ وضع موجود می‌شود که این فرهنگ موجب می‌شود که رهبری خدمتگزار در محیط‌های ثابت موفق‌تر عمل کند و در محیط‌های پویا به شکل ناموفق‌تر از رهبری تحول آفرین عمل کند و این سبک رهبری را برای دوره ثابت و آرامش در سازمان مناسب کند. در مقابل رهبری تحول آفرین، با بهره گرفتن از مکانیزم‌های سازمانی مانند پاداش، ارتباطات، سیاست‌های سازمانی و شیوه‌ها و روش‌ها باعث ایجاد فرهنگ توانمندسازی پویا با ویژگی‌های فعال، قوی، پویا و نوآور می‌شود. این فرهنگ سبب می‌شود که رهبری تحول آفرین در محیط‌های پویا موفق‌تر عمل کند و در محیط‌های ثابت به شکل ناموفق‌تر از رهبری خدمتگزار عمل کند و این سبک رهبری را برای دوره‌های بحران یا گذار از وضعیت فعلی و مخصوصا زمان‌های ایجاد تغییر مناسب کند.
جدول ۲-۱) مقایسه ویژگی‌های رهبری خدمتگزار و رهبری تحول آفرین (استون و همکاران، ۲۰۰۴)

از طرف دیگر اندازه­ شرکت به عنوان فاکتوری از میزان در دسترس بودن اطلاعات مورد استفاده قرار می گیرد. به این معنا که اطلاعات شرکت­های بزرگ بیش از شرکت­های کوچک در دسترس همگان قرار می­گیرد. این موضوع سبب کاهش مسئله اطلاعات نامتقارن در شرکت­های بزرگ شده و می تواند بر انتخاب نوع مدیریت سود توسط مدیران اثر گذار باشد. بررسی­ها نشان می دهند که شرکت­های بزرگ با انگیزه­، (کاهش هزینه­ های سیاسی) و شرکت­های کوچک با انگیزه­، (اجتناب از گزارش زیان) اقدام به مدیریت سود می کنند(سیرگار^[۲۰]، ۲۰۰۸).
اندازه شرکت بیانگر حجم وگستردگی فعالیت شرکت است. غالبا شاخص­ های را مبین اندازه می­دانند که عملکرد شرکت را نشان می­دهد نه ظرفیت آنرا(طرفی،۱۳۸۵).
شاخص­ های محاسبه اندازه شرکت
متغییر اندازه شرکت با لگاریتم شاخص مورد نظر محقق بر اساس اندازه مرتب شده و از همه شرکت­ها میانه گرفته می شود. عدد یک به شرکت­های داده می­ شود که اندازه کمتر از میانه دارد و کوچک هستند. عدد صفر نیز به شرکت­های بزرگ دارای اندازه بزرگ­تر از میانه داده می­ شود. که این شاخص ­ها عبارتنداز: میزان فروش شرکت، ارزش روز یا دفتری مجموع دارایی­ های شرکت. ارزش بازار یا دفتری سهام عادی، ارزش بازار یا دفتری حقوق صاحبان سهام، نسبت قیمت به سود، نسبت ارزش دفتری سهام به ارزش بازار آن، تعداد پرسنل، مساحت و زیر بنایی شرکت، میزان تولید شرکت، و یا ترکیبی از عوامل مذکور اندازه ­گیری می­ شود.
در این پژوهش برای تعیین اندازه شرکت از لگاریتم طبیعی ارزش دفتری دارایی های شرکت استفاده شده است. اندازه بر ساختار مالی و سودآوری شرکت موثر است.

مزایا و معایب شاخص­ های محاسبه اندازه شرکت
به منظور برقراری ارتباطی منطقی بین شواهد گرداوری شده اندازه شرکت و آزمون فرضیه ­های تحقیق باید از مدل رگرسیون استفاده کرد . برای آزمون فرضیه تاثیر اندازه شرکت از مدل لوجیت و از نرم افزار Spss و Excel و eviews می­توان استفاده کرد.
میزان دارایی­ ها
مزایا: درجه عینیت، مستند بودن و سهولت دسترسی به اطلاعات
معایب : لحاظ کردن ارزش دفتری دارایی­ ها که مربوط به سال های گذشته می­باشند رو درجه مربوط بودن کمتر.
نعداد پرسنل
مزایا : سهولت اندازه گیری
معایب : اختلافین مهارت، تخصص و کارایی کارکنان سازمان­ها و وجود کارکنان پاره­وقت و غیر مستقیم در سازمان­ها
میزان فروش
مزایا : درجه مربوط بودن و عینیت بالا
معایب : نوسانات شدید در فروش سالیانه شرکت­ها
ارزش بازار شرکت
مزایا : درجه مربوط بودن و عینیت بالا
معایب : در کشورهای فاقد بازار کارای سرمایه، ممکن است ارزش سهام حاکی از ارزش واقعی آن باشد
ب) زمان­بندی فروش دارایی­ های ثابت
۲-۲-۲ مفهوم زمان­بندی
مدیریت سود اقدام آگاهانه­ای است که مدیران به منظور کاهش نوسان­های دوره­ای سود چارچوب اصول و روش­های متداول حسابداری به آن دست می­زنند. مدیریت سود هدف مشخصی دارد و آن ایجاد جریان با ثباتی از رشد سود است. به طور کلی، جریان سود هموار را می توان به دو گروه تقسیم کرد که عبارتنداز: مدیریت سود طبیعی و مدیریت سود تعهدی. جریان هموارسازی طبیعی بر فرآیندی دلالت می کند که ایجاد سود به طور ذاتی جریان سود هموار تولید می­ کند و از اقدام­های مدیریت ناشی نمی­ شود. هموارسازی تعهدی نتیجه اقدام­های مدیریت است که به دو دسته هموارسازی واقعی و هموارسازی مصنوعی تقسیم می شود.
الف- هموارسازی واقعی سود: نشان دهنده اقدام­های مدیریت برای کنترل و تاثیرگذاری بر رویدادهای اقتصادی است. هموارسازی واقعی بر خلاف هموارسازی مصنوعی بر جریان­های نقدی تأثیر می­ گذارد. برای مثال، شرکت پروژه­ های سرمایه­ای را بر مبنای کوواریانس، مجموعه سود مورد انتظار انتخاب نماید. این تصمیم کنترل واقعی رویدادهای اقتصادی را نشان می دهد که به صورت مستقیم بر سودهای آتی تأثیر می گذارد و بنابراین، از آن به عنوان هموارسازی واقعی نام برده می شود.
ب- مدیریت سود مصنوعی: نشان دهنده دستکاری در حساب­ها توسط مدیریت به منظور هموار نمودن سود است. این دستکاری نتیجه رویدادهای اقتصادی نبوده، این پژوهش به بررسی مدیریت سود واقعی می ­پردازد. برای انجام مدیریت سود نیاز به ابزارهای مدیریت سود است. ابزار مدیریت سود وسیله ای است که مدیران در تلاش برای هموار کردن اعداد خاص حسابداری به کار می­برند. مدیران از ابزارهای متعددی برای مدیریت سود استفاده می­ کنند، ابزارهایی که به وسیله محققان آزمون شده ­اند شامل؛ اقلام تعهدی اختیاری، درآمد سود سهام، مخارج تحقیق وتوسعه، اقلام غیرمترقبه، طبقه بندی اقلام حسابداری، فروش دارایی­ ها، تغییر در روش­های استهلاک و ذخیره زیان وام هستند(نوروش و همکاران، ۱۳۸۴).
اولین تحقیق درباره مدیریت سود از طریق زمان­بندی فروش دارایی­ ها توسط بارتو صورت­ گرفته است. وی با آزمون فرضیه ­های مدیریت سود و نسبت بدهی به بررسی این موضوع پرداخت. نتایج تحقیق نشان داد که مدیران با بهره گرفتن از زمان­بندی فروش دارایی­ ها تغییرات موقتی سود را هموار می­سازند و محدودیت­های حسابداری در قراردادهای بدهی را کاهش می­ دهند.(بارتو^[۲۱]، ۲۰۰۳)
بلک و همکاران به آزمون نمونه ای متشکل از شرکت­های انگلیسی، نیوزیلندی و استرالیایی پرداختند. آن­ها دریافتند شرکت­هایی که قادر به تجدید ارزیابی دارایی­ ها هستند، برای هموار نمودن سود از زمان بندی فروش دارایی­ ها استفاده می­ کنند.
در نظام بهای تمام شده تاریخی، در روش متداول ارزشگذاری داریی­ها، از قیمت­های تاریخی برای اندازه گیری عوامل صورت­های مالی استفاده می­ شود. قیمت­های تاریخی علیرغم قابلیت اتکا، اشتباه زمانی دارد؛ زیرا سود ناشی از نگهداری دارایی را که مربوط به دوره­ های قبل است، در دوره جاری شناسایی می­نماید. منطور از دوره جاری، دوره فروش دارایی است. که در آن درآمد تحقق می­یابد.
بنابراین، دارایی­ ها بر مبنای بهای تمام شده تاریخی نگهداری می­شوند و هنگام فروش به قیمت جاری یا بازار به فروش می­رسند و سود یا زیان ناشی از فروش آن­ها در دوره فروش شناسای می­گردد، لذا سود یا زیان ناشی از فروش دارایی­ ها ابزاری را در اختیار مدیران قرار می­دهد تا از طریق زمان­بندی فروش دارایی­ ها روی سود گزارش شده اثر گذارند. یعنی نوسانات در سود شرکت می ­تواند برتصمیم­گیری مدیران در ارتباط با زمان­بندی قروش دارایی­ ها اثر بگذارد.
محتمل به نطر می­رسد، هنگامی که سود واقعی شرکت کمتر از سود مورد انتظار مدیران است، مدیران با فروش دارایی­ های بیشتر سعی می­ کنند تا سود گزارش شده را به حد مورد انتظار برسانند. یا بر عکس، زمانی که سود واقعی شرکت بالاتر از سود مورد انتظار مدیران است،آن­ها با فروش دارایی­ هایی که منجر به ایجاد زیان می­ شود، به خاطر انگیزه مالیاتی تلاش کنند که سود گزارش شده را به سطح مورد انتظار برسانند(پاتل^[۲۲]، ۲۰۱۲).
از دیدگاه نظری، ضریب P/Eبیانگر آن است که سرمایه گذاران برای هر ریال سود چه مبلغی می خواهند بپردازند؟ به عبارت دیگر، ارزش هر ریال سود چقدر می­باشد. به این دلیل به مضرب سهم نیز گفته می­ شود. با توجه به مطالب ذکر شده این احتمال که مدیریت، برای کاهش نوسانات نسبت P/E و یا هماهنگی نسبت مزبور با نسبت P/E مورد انتظار، سود واقعی شرکت را دستکاری نمایند، وجود دارد. و یکی از روش­های دستکاری سود گزارش شده، زمان­بندی فروش دارایی­ ها می­باشد.
ج) مدیریت سود
۲-۲-۳-۱ مفهوم سود
یکی از اقلام مهم صورتهای مالی سود است و معمولا کاربران صورتهای مالی اهمیتی زیادی برا ی آن قائل می­باشند. موضوع سود در ادبیات حسابداری از مباحثی است که صاحب نظران دیدگاهای مختلف نسبت به آن دارند. وتعریف جامع و کامل که مورد قبول اکثر صاحب نطران باشد مشکل به نظر می­رسد. بطور کلی دو دیدگاه عمده در ارتباط با مفهوم سود وجود دارد. که شامل دو دیدگاه؛ مفهوم سود از دیدگاه اقتصادی، مفهوم سود از دیدگاه حسابداری می­باشد.
الف) مفهوم سود از دیدگاه اقتصادی
در این ارتباط تعاریف زیادی توسط صاحب نطران ارائه شده است که برخی ازآن­ها به شرح زیر است.
- ادام اسمیت اولین اقتصاددانی بود که سود را به عنوان افزایش ثروت تعریف کرد. یعنی به عنوان مبلغی که بدون برگشت از سرمایه می­توان مصرف کرد.
- اقتصاد دیگری به نام جان هیکس از انگلیس بر اساس تعریف اسمیت تشریح کرد که سود عبارت است از مبلغی که شخص طی یک دوره زمانی می ­تواند مصرف کند، به طوری که ثروت او در پایان دوره، همان ثروت اول دوره باشد.
- لیدان مفهوم سود را تحت عنوان منفعت معرفی می­ کند و منظورش لذت مداوم از دارایی­ های سرمایه­ای در طی زمان است. تفاوت بین منفعت و مصرف مورد انتظار برای دوره های خاص تحت عنوان پس­انداز در نظر گرفته شده است.
ب) مفهوم سود از دیدگاه حسابداری
از دیدگاه حسابداری عموما سود بر اساس اصول و قواعدی تعریف می­ شود که در حسابداری پذیرفته شده است.به طور کلی حسابداران اصول وقواعدشان را بر پایه مفاهیم و مفروضاتی قرار می­ دهند. که ممکن است با وقایع دنیای واقعی بی ارتباط باشد مانند، اصل تحقق درآمد، اصل تطابق هزینه­ها با درآمدها، اصل بهای تمام شده، فرض تعهدی وغیره.
تعاریف مختلفی از سود حسابداری توسط صاحب نظران حسابداری ارائه شده که تعدادی از آن­ها به شرح ذیل است.
سود خالص عبارت است از مازاد درآمدها نسبت به هزینه­ها برای یک دوره حسابداری معین که معرف افزایش خالص در حقوق صاحبان سهام ناشی از فعالیت­های انتفاعی مستمر واحد تجاری و عملیات فرعی، رویدادهای تصادفی و سایر عملیات، رویدادهای و شرایط موثر بر واحد تجاری است که طبق اصول پذیرفته شده حسابداری شناسایی و اندازه گیری می­ شود. در سود حسابداری ار لحاظ عملیاتی به عنوان تفاوت بین درآمدهای تحقق یافته ناشی از معملات طی دوره هزینه­ های تاریخی مربوطه تعریف می­ شود(بلکوی^[۲۳]، ۱۹۹۸).
همچنان که مشاهده شد اندازه ­گیری سود اقتصادی در مقایسه با سود حسابداری پیچیده­تر است. سود اقتصادی نسبت به سود حسابداری به واقعیت بیرونی نزدیک­تر است، لذا مدیریت سود از مباحثی است که در سود حسابداری مطرح می­ شود. بنابراین آنچه که در بخش­های بعدی در زمینه مدیریت سود ارائه می­ شود، چهارچوب مفهوم حسابداری از سود است.
۲-۲-۳-۲ مفهوم مدیریت سود
فلسفه مدیریت سود، به رهگیری از انعطا­ف­پذیری روش­های استاندارد و اصول پذیرفته شده حسابداری می­باشد. البته تفسیرهای گوناگونی هم می­توان از روش­های اجرایی یک استاندارد حسابداری برداشت کرد، از دیگر دلایل وجود مدیریت سود می­باشد. این انعطاف­پذیری دلیل اصلی تنوع موجود در روش­های حسابداری است. در زمانی­که تفسیریک استاندارد بسیار انعطاف پذیراست، یکپارچگی داده ­ها ارائه شده در صورت­های مالی کمتر می­ شود. اصول تطابق ومحافظه کاری نیز می ­تواند باعث مدیریت سود شود.
تحلیل­گران دریافتند که شرکت­ها باید سود سه ماهه نخست سال مالی خود را بدون اضافه نمودن به موجودی نقد و تنها با بهره گرفتن از روش­های تعهدی حسابداری، استهلاک، معافیت­های مالیاتی سرمایه گذاری­ها، و به حساب دارایی بردن بهره، افزایش داد. مدیران شرکت تأکیدکرده­اند که این کار برای ارائه صورت­های مالی واقعی­تر و قابل مقایسه کردن صورت­های مالی شرکت، با سایر شرکت­های در صنعت نام می­برند(گشتو^[۲۴]، ۱۹۸۶).
تحلیلگران مالی انتظاردارند که شرکت­ها به پیش ­بینی­های که انجام گرفته برسند و مغایرتی با آن نداشته باشند، این امر برای شرکت­هایی که قابل اتکاءتر هستند، بیشتر صادقاست. تحلیلگران مالی وسرمایه گذاران از انحراف میان مقادیر پیش ­بینی شده و واقعی بسیار ناخشنود خواهند شد( کولینگ وود^[۲۵]، ۲۰۰۱).
از این مغایرت­ها در خصوص با مدیریت سود، بیشتر استفاده می­ شود، درمغایرت منفی، صاحبان سود، مدیریت سود راتقلب می­دانند درحالی که در مغایرت مثبت، مدیریت سود را اقدامی بدون مشکل وطبق صلاحیت مدیریت، قلمداد می­نمایند(فریدسونوآلوارز^[۲۶]، ۲۰۰۲).

در زمان ما حقوق بشر منبعث و بر پایه ارزش و کرامت فزاینده بشری است، اما مشکل اصلی در خصوص ارائه معنایی باز از کرامت بشری است که بر پذیرش آن نوعی اجماع وجود داشته باشد و مکاتب مختلف اعم از مذهبی یا فکری و فرهنگی آن را پذیرا شوند.
اجرای بهتر حقوق بشر، نیازمند رفع بعضی از تضادهای موجود در جامعه بین المللی امروز است، باید این اندیشه را پذیرفت که امنیت بین المللی بدون وجود امنیت در حوزه‌های بشر دوستانه ممکن نیست. امروزه حقوق بشر نیازمند امحای رهیافت‌های متعدد و متعارض است. رفع این تعارضات، موجب پیدایش طریق صحیح همکاری بین المللی و تضمین رعایت حقوق پذیرفته شده خواهد شد. برای حصول به این امر باید بعضی از دیدگاه‌های سنتی افراطی در باب اصول حاکمیت و عدم مداخله را تعدیل ساخت و به این مفاهیم با دید تازه ای نگریست. در صورت وجود چنین نگرشی تازه و تفویض بخشی از حقوق حاکمیت به نهاد‌های بین المللی، موجبات توسعه و پیشرفت حقوق بشر فراهم خواهد شد و در صورت حاکم شدن نگرش‌های نوین، احتمال پیوستن دولت‌ها به پروتکل اختیاری میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی نیز افزایش خواهد یافت.

باید پذیرفت که راه حل، در عمل مشترک است. حقوق بشر امروزه موضوعی بین المللی است که مرتبط با تمام جامعه بین المللی است و در صلاحیت داخلی هیچ کشوری قرار ندارد.
دولت‌ها باید علیرغم وجود مشکلات، حداقل حقوق بشری را در قانونگذاری‌های داخلی خود ملحوظ دارند. مشارکت بین المللی نیز باید در درجه اول توجه خود را به نقض‌های فاحش و جدی حقوق بشری که در زمره جرائم جنایی قلمداد می‌شود، معطوف سازد، چه سایر حقوق که باید افراد از آن متمتع گردند، بدون رعایت و احترام به حقوق بشر بی معنی خواهد بود.^[۱۱۸]یکی دیگر از مهمترین مبانی حقوق بشر غربی و حقوق بشر اسلامی عدالت است. در مقدمه اعلامیه جهانی حقوق بشر آمده است: اساسا” حقوق انسانی را باید با اجرای قانون حمایت کرد تا بشر به عنوان آخرین علاج به قیام بر ضد ظلم و فشار مجبور نگردد و در مواد اعلامیه، مصادیق حقوقی عدالت مثل منع بردگی، منع شکنجه، اصل برائت، تساوی افراد در برابر قانون ذکر شده است.

• • • • 1. 1. ابقا یا الغای مجازات مرگ

         

         

     

     

مسأله ابقا یا الغای مجازات مرگ، در نهایت چون هشت پایی می‌ماند که چون بدن محدودی دارد زائده‌های بلندی به هر سو منتشر می‌کند. مسأله در اصل مسأله ساده ای است: با کسی که زندگی دیگری را گرفته چگونه رفتار کنیم؟ به عبارت دقیق تر آیا عادلانه است که همانگونه که او به زندگی دیگری پایان داده به زندگی او پایان دهیم؟
از لحاظ تئوریک در خصوص مجرمیت می‌توان از هر چیزی طرفداری کرد. بعضی از فلاسفه و جامعه شناسان برآنند که جنایت و به طور کلی بزهکاری، از تراوشات جامعه و نتیجه نابرابری‌های شدید موجود میان افراد جوامع ماست، که تبلیغات سیستماتیک برای مصرف به آن دامن می‌زنند و خلاصه آنکه نتیجه سازماندهی جامعه است که به شکل یک سوق دهنده به سوی جنایت در آمده است. بر اساس چنین ملاحظاتی است که بعضی اظهار نظر کرده اند: هنگامی که آدمکش‌ها را به مرگ محکوم می‌کنیم، همه ما قاتلیم. اگر سهم اعظم مسئولیت وقوع جنایات به گردن جامعه بود، چرا در جوامعی که ساختارهای متفاوتی دارند جنایت به گونه ای مشابه روی می‌دهد؟
در جهت حمایت از لغو مجازات مرگ، گفته می‌شود که جامعه حق کشتن ندارد و نباید تا سطح آدمکشان سقوط کند بلکه باید نمونه شفقت و وقار و متانت باشد. این استدلال یکی از عناصر اساسی این مقوله را هویدا می‌سازد. طرفداران لغو مجازات مرگ امیدوارند با لغو این مجازات به طرد خشونت نائل آیند. حال آنکه تجربه نشان داده، الغا یا ابقای مجازات مرگ، مستقیماً به وضعیت سیاسی داخلی و خارجی هر کشور بستگی دارد و در پیوند تحولاتی که در کشور روی میدهد به این یا آن راه تمسک می‌جویند و در صورت لزوم از الغای مجازات مرگ به ابقا و بالعکس باز می‌گردند.بنابراین تصمیماتی که در این زمینه گرفته می‌شود اصولاً به اوضاع و احوال حاکم بر کشور بستگی داشته و رابطه ای تنگاتنگ با اوضاع کلی ملت مورد نظر دارد.

• • • • 1. 1. ایجاد جایگزینی برای اعدام

         

         

     

     

دولت هایی که مجازات اعدام را از قوانین خود بیرون رانده اند، تلاش کرده اند کیفر جایگزینی برای آن در نظر بگیرند. مراجع بین المللی متعددی در سطح جهانی و نیز انجمن‌های مختلفی در سطح ملی، به لغو قانونی مجازات اعدام یا لغو عملی آن یا تعدیل آن با پیش بینی مجازات دیگر حکم داده اند که در بین آنها دومین پروتکل اختیاری الحاقی به میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی دقیقاً شاهد بارزی بر این مدعاست. بعضی از کارشناسان از پیش بینی مجازات حبس دائم، طرفداری میکنند و خصوصاً آن را جایگزین مناسبی برای کیفر مرگ می‌دانند، کما اینکه آن دسته از کشور هایی که مجازات اعدام را از قانون جزای خود حذف نموده اند، حبس دائم را جایگزین آن کرده اند. حبس دائم تنها مجازاتی است که می‌تواند لغو مجازات اعدام را برای قانون گذار قابل توجیه و قبول سازد، ضمن اینکه حبس دائم، واجد مزیت است که بر خلاف اعدام، در موارد اشتباه قضایی، جبران پذیر خواهد بود. به علاوه، تعیین چنین مجازاتی در قانون از مخالفت طرفداران اعدام می‌کاهد و آنها را به انصراف تدریجی از این مجازات در قوانین داخلی تشویق میکند. در مقابل برخی از قانونگذاران داخلی این نوع مجازات را از نظام حقوقی خود حذف کرده و آن را با بعضی اصول اساسی حقوق بشر مغایر دانسته اند. به نظر برخی از آنان مقصود از مجازات، اجرای عدالت است؛ نه مکافات کور کورانه عمل. با گذشت زمان، از وقتی که مجرم دست از ارتکاب مجدد یک عمل خطرناک بر میدارد؛ انتقام عمومی نیز باید تخفیف یابد. اعمال مجازات حبس دائم نسبت به یک شخص کهنسال، بدون اینکه تخفیفی در آینده برای او متصور باشد، موجب اعتلای وجدان بشری نخواهد شد و بسیارند کشورهایی که در جهت گذشت یا عفو و تعدیل حبس دائم ( مثلاً از طریق پیش بینی عفو یا آزادی مشروط برای محکوم به حبس ابد) گام برداشته و مقرراتی در مورد آن وضع کرده اند.

نتیجه گیری

مجمع عمومی سازمان ملل متحد با تصویب دومین پروتکل الحاقی به میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی برای الغای مجازات اعدام^[۱۱۹]، گامی بسیار مهم را در راستای لغو مجازات اعدام در سطح جهانی برداشت.با این حال تلاشهای جامعه بین المللی کماکان جهت لغو مجازات اعدام ادامه دارد و تعداد اعضایی که این مجازات را رسماًیا عملاً اجرا نمی نمایند و آن را ملغی نموده اند در سطح بین المللی در حال افزایش است. در این تلاشها توجه به دلایلی که مخالفان مجازات اعدام وطرفداران لغو مجازات در تأیید دیدگاهشان مطرح مینمایند امری در خور توجه است.آنها به دلایل اخلاقی گوناگون و متعددی در این راستا متمسک میشوند. در این میان ارزش و احترام برای حیات انسانی و احترام به کرامت انسان از جمله مهمترین ارکان این استدلالها به شمار میآید. به عبارت دیگر مخالفان مجازات اعدام، چنین مجازاتی را مغایر با احترام به کرامت انسان و نقض حق حیات و به عنوان رفتاری غیرانسانی برمیشمارند.
در کنار این استدلالها برخی هم از داده های آماری و بی اثر بودن وضع این گونه مجازاتهای شدید در کاهش جرایم، غیرمنصفانه بودن این گونه مجازاتهاو فقدان منفعت اجتماعی در اجرای آنها و….سخن میگویند^[۱۲۰].البته دور از نظر نیست که در نقطه مقابل نیز عده ای کماکان بر لزوم اجرای چنین مجازاتهایی با تأکید بر کارآمدی و سودمندی آنها بر مبانی مختلف تأکید دارند. اما حسب شواهد و رویه عملی دولتها، هر چه زمان میگذرد بر دامنه مخالفتها با اجرای این گونه مجازاتها در سطوح مختلف افزوده میشود. «اندرو کلاپهام»^[۱۲۱] در مقدمه ای کوتاه بر حقوق بشر میکوشد برای آنها پاسخی بیابد. وی با تأملی در توسعه تاریخی حقوق بشر آشکار می‌سازد که حقوق بشر و عدالت پیوندی نا گسستنی با یکدیگر دارند.^[۱۲۲]
به طور کلی اگر احکام اسلامی را از دیدگاه فقه حکومتی در نظر بگیریم باید سه عنصر زمان، مکان و مصلحت را وارد فقه نماییم.در ایران، حضرت امام خمینی در اقدامی اندیشمندانه، تشکیل مجمع تشخیص مصلحت نظام را ضروری دانست و درک و کشف مصالح جامعه را بر عهده کارشناسان آن مجمع گذاشت.^[۱۲۳]
این مجمع تا کنون بنا بر مصلحت جامعه، قوانینی مانند قانون حق کسب و پیشه و سر قفلی، موضوع ماده ۱۹ قانون روابط موجر و مستأجر (۱۳۵۶) و قانون أخذ بهره و خسارت تأدیه وام‌ها توسط بانک‌ها را که از سوی شورای نگهبان رد شده بود و با ظاهر فتاوی مراجع مغایر است، تصویب کرده است. به نظر می‌رسد این مجمع باید قوانین جزایی و مقررات کیفری که این همه مورد بحث سازمان‌های داخلی و بین المللی حقوق بشری است مورد باز نگری کارشناسانه قرار دهد و تغییراتی را که شرعاً مجاز است بر مبنای مصلحت و مفسده جامعه در آنها به وجود آورد.^[۱۲۴]
اگر تغییر اوضاع و احوال و مقتضیات زمان چنان مؤثر و مهم باشد که تغییر این احکام را ایجاب نماید، باید علمای بزرگ اسلامی در این خصوص بررسی و اجتهاد نمایند که آیا می‌توان به این نوع مجازات‌های مصرح در قرآن با دید مقطعی و غیر دائمی نگاه کرد؟^[۱۲۵]
بدیهی است که همه ما آرزو داریم که روزی مجازات مرگ آن سان که هر مجازات دیگری که به جان انسان صدمه می‌زند از صفحه گیتی رخت بر بندد.

ضمایم:

ضمیمه۱:
Second Optional Protocol to the International Covenant on Civil and Political Rights, aiming at the abolition of the death penalty
Adopted and proclaimed by General Assembly resolution 44/128 of 15 December 1989
The States Parties to the present Protocol, Believing that abolition of the death penalty contributes to enhancement of human dignity and progressive development of human rights, Recalling article 3 of the Universal Declaration of Human Rights, adopted on 10 December 1948, and article 6 of the International Covenant on Civil and Political Rights, adopted on 16 December 1966, Noting that article 6 of the International Covenant on Civil and Political Rights refers to abolition of the death penalty in terms that strongly suggest that abolition is desirable, Convinced that all measures of abolition of the death penalty should be considered as progress in the enjoyment of the right to life, Desirous to undertake hereby an international commitment to abolish the death penalty, Have agreed as follows:
Article 1
۱٫ No one within the jurisdiction of a State Party to the present Protocol shall be executed.
۲٫ Each State Party shall take all necessary measures to abolish the death penalty within its jurisdiction.
Article 2
۱٫ No reservation is admissible to the present Protocol, except for a reservation made at the time of ratification or accession that provides for the application of the death penalty in time of war pursuant to a conviction for a most serious crime of a military nature committed during wartime.

پیشنهادات :
باتوجه به تنوع ارقام موجود در کشور لاین های متنوعی برای بررسی میزان هتروزیس و قابلیت ترکیب پذیری آنها توصیه می شود، از والدین دارای صفات مهم دیگر نیز در تلاقی ها استفاده گردد.

استفاده از سیستم نر عقیمی و شناسایی لاین های نرعقیم برای تلاقی ها ، و تعیین مارکرهای ساده در مرحله گیاهچه ای برای شناسایی گیاهان نر عقیم.
هیبرید های حاصل از این تحقیق به منظور بررسی تاثیر شرایط محیطی مختلف ،در مکانها و زمان های متفاوت کشت و نتایج با نتایج این مطالعه مقایسه گردد.
در مورد تولید ارقام صد درصد مقاوم به آفات و بیماریها و نحوه کنترل ژنتیکی آنها تحقیقات کاملی صورت گیرد.
جهت بررسی الگوی تنوع ژنوتیپ های والدینی از سایر مارکرهای مولکولی AFLP، RAPD و … استفاده شود.
منابع
اهدائی ب .۱۳۸۲٫ اصلاح نباتات .انتشارات دانشگاه تهران
ارزانی ا. ۱۳۸۳٫ اصلاح گیاهان زراعی. مرکز نشرجهاد دانشگاهی دانشگاه صنعتی اصفهان.
باقری ا.،یزدی صمدی ب.،تائب م.،و احمدی م.ر.۱۳۸۰٫بررسی همبستگی و روابط بین عملکرد و سایر صفات کمی و کیفی گلرنگ .مجله علوم کشاورزی،۳۲(۲):۳۰۷-۲۹۵٫
برادران و . ر.، و زینالی خانقاه ح.۱۳۷۵٫ بررسی رابطه ژنتیکی عملکرد و اجزای آن و مطالعه همبستگی صفات مهم زراعی در گلرنگ از طریق تجزیه عملیات .چکیده مجموعه مقالات چهارمین کنگره زراعت و اصلاح نباتات ایران ،دانشگاه صنعتی اصفهان .
رحیمی نژاد م.ر. ۱۳۸۵٫سیستماتیک مولکولی گیاهی. انتشارات دانشگاه اصفهان .
زینعلی ا.۱۳۷۸٫ گلرنگ (شناخت ،تولید و مصرف ).انتشارات دانشگاه علوم کشاورزی و منابع طبیعی گرگان.
سعیدی ح. ۱۳۸۴٫سیستماتیک گیاهی.انتشارات جهاد دانشگاهی دانشگاه صنعتی اصفهان.
عبدمیشانی س. و شاه نجات بوشهری ع.ا.۱۳۷۶٫ اصلاح نباتات تکمیلی.جلد اول و دوم.انتشارات دانشگاه تهران .
فارسی م.،باقری ع .۱۳۸۸٫اصول اصلاح نباتات .انتشارات دانشگاه فردوسی مشهد
فرشادفر ع. کاربرد ژنتیک کمی در اصلاح نباتات جلد اول و دوم .۱۳۷۷٫ انتشارات دانشگاه رازی(صاق بستان).
قربانزاده نقاب م.۱۳۸۹٫ارزیابی ژنتیکی و فیلوژنتیکی ژرم پلاسم گلرنگ با بهره گرفتن از شاخص های فنوتیپی و مارکرهای مولکولی ،رساله دکتری بیوتکنولوژی گیاهی دانشگاه فردوسی مشهد .
قره یاضی ب.۱۳۸۵٫ایران و تنوع زیستی گونه های گیاهی.نشریه پیام کشاورزی،۱۶-۱۵٫
قره یاضی ب.۱۳۸۰٫کاربرد نشانگرهای DNA در اصلاح نباتات .کارگاه آموزشی کاربرد نشانگرهای مولکولی DNA در کشاورزی و منابع طبیعی،دانشگاه گیلان.
قدرتی غ.ر.۱۳۷۶٫ بررسی تنوع ژنتیکی و سیتوژنتیکی توده های بهاره بومی گلرنگ ایرانی.
گریوانی ح.بی همتا.،سیاه سر ب.،و.ناروئی راد م.ر.۱۳۸۸٫بررسی پیشرفت ژنتیکی و توارث پذیری صفات مختلف در گلرنگ جهت انتخاب صفات در استراتژی های اصلاحی .دهمین کنفرانس ژنتیک ایران ،تهران .
محمد فارسانی ط.،اعتمادی ن.ا.، و طباطبائی ب.ا.۱۳۸۶٫ارزیابی تنوع ژنتیکی و گروه بندی نمونه های گیاه چمنی (Cynodon dactylon) با بهره گرفتن از صفات مورفولوژیک و نشانگرهای مولکولی ISSR. پنجمین همایش ملی بیوتکنولوژی ایران ،تهران .
میرشمسی کاخکی ا. ۱۳۸۲ .ارزیابی پتانسیل مارکرهای RAPDدر تخمین هتروزیس در گوجه فرنگی .پایان نامه کارشناسی ارشد بیوتکنولوژی گیاهی دانشگاه فردوسی مشهد .
ناصری ف.۱۳۷۰٫دانه های روغنی.انتشارات آستان قدس رضوی.
نقوی ،م.ر.ملبویی،م.ع.، ورشیدی منعضوس.۱۳۸۸٫بیوانفورماتیک(داده پردازی زیستی).انتشارات دانشگاه تهران،تهران.
وجدانی پ.۱۳۷۲٫نقش بانک ژن و مواد ژنتیکی در افزایش محصولات زراعی.اولین کنگره زراعت و اصلاح نباتات .دانشگاه تهران .

۲۷-۲۴

مدیریت ارتباط بامشتری

سوالات ۱ تا ۱۴ پرسشنامه

۳-۶- روایی و پایایی پرسشنامه

۳-۶-۱- تعیین اعتبار( روایی) پرسشنامه

مفهوم اعتبار به این پرسش پاسخ می دهد که ابزار اندازه ­گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می سنجد (خاکی،۱۳۸۷). بدون آگاهی از اعتبار ابزار اندازه گیری نمی توان به دقت داد ههای حاصل از آن اطمینان داشت. برای تعیین اعتبار پرسشنامه روش های متعددی وجود دارد که یکی از این روشها اعتبار محتوا می باشد. اعتبار محتوا نوعی اعتبار است که برای بررسی اجزای تشکیل دهنده یک ابزار اندازه گیری به کار برده می­ شود. اعتبار محتوای یک ابزار اندازه گیری به سوالهای تشکیل دهنده آن بستگی دارد. اگر سوال­های پرسشنامه به طور واقعی معرف ویژگی ها و مهارت های خاصی باشد که محقق قصد اندازه گیری آنها را داشته است ، آزمون دارای اعتبار محتوا است. برای اطمینان از اعتبار محتوا، باید در موقع ساختن ابزار چنان عمل کرد که سوالهای تشکیل دهنده ابزار اندازه گیری معرف قسمتهای محتوای انتخاب شده باشد. بنابراین اعتبار محتوا، ویژگی ساختاری ابزار اندازه گیری است که همزمان با تدوین آزمون در آن تنیده می شود. اعتبار محتوای یک آزمون معمولاً توسط افرادی متخصص در موضوع مورد مطالعه تعیین می شود. اعتبار محتوای این پرسشنامه توسط استاد راهنما و تعدادی از مدیران بانک های ملی وملت کاشان مورد تأیید قرار گرفته است و از اعتبار لازم برخوردار می باشد.

۳-۶-۲- تعیین پایایی( قابلیت اعتماد) پرسشنامه

قابلیت اعتماد یا پایایی یکی از ویژگی­های فنی ابزار اندازه گیری است. مفهوم یاد شده به این معنا که ابزار اندازه گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می دهد.
دامنه ضریب قابلیت اعتماد از صفر (عدم ارتباط) تا ۱+ ( ارتباط کامل) است. ضریب قابلیت اعتماد نشانگر آن است که تا چه اندازه ابزار اندازه گیری ویژگی های با ثبات آزمودنی و یا ویژگیهای متغیر و موقتی وی را می سنجد. برای محاسبه ضریب قابلیت اعتماد ابزار اندازه ­گیری، شیوه های مختلفی به کار برده می­ شود. از آن جمله می توان به روش های زیر اشاره نمود :
اجرای دوباره آزمودنی (روش بازآزمایی)
روش موازی (همتا)
روش تصنیف (دو نیمه کردن)
روش کودر – ریچارد سون
روش آلفای کرونباخ.
در این تحقیق به منظور تعیین پایایی آزمون از روش آلفای کرونباخ استفاده گردیده است. این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه گیری که خصیصه های مختلف را انداز هگیری می کند به کار می رود. برای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمر ه های هر زیرمجموعه سوال های پرسشنامه و ورایانس کل را محاسبه کرد.
سپس با بهره گرفتن از فرمول زیر مقدار ضریب آلفا را محاسبه کرد.

که در آن :
=J تعداد زیر مجموع ههای سئوال های پرسشنامه یا آزمون
= SJ²واریانس زیر آزمون Jام
^۲S = واریانس کل پرسشنامه یا آزمون
بنابراین به منظور اندازه گیری قابلیت اعتماد که از روش آلفای کرونباخ استفاده شد و نر م افزار Spss مورد بهره برداری قرار گرفت. بدین منظور یک نمونه اولیه شامل ۳۰ پرسشنامه پیش آزمون گردید و سپس با بهره گرفتن از داده های به دست آمده از این پرسشنامه ها و به کمک نر م افزار Spss میزان ضریب اعتماد با روش آلفای کرونباخ محاسبه شد که برای سئوالات کیفیت زندگی کاری عدد ۷۶۲/۰ درصد و برای سئولات مدیریت ارتباط با مشتری عدد ۷۹۸/۰ درصد بدست آمد و از آنجا که این ضرایب بیشتر از ۷۰/۰% می باشد این اعداد نشان دهنده آن است که پرسشنامه مورد استفاده، از قابلیت اعتماد و یا به عبارت دیگر از پایایی بسیار خوبی برخوردار می باشد. جدول زیر نتیجه آزمون پایایی را نشان می دهد .
جدول ۳-۲ نتیجه نهایی آزمون پایایی سوالات

متغیر

تعداد گویه

ضریب آلفای کرونباخ

کیفیت زندگی کاری

۲۷

۷۶۲/۰

مدیریت ارتباط با مشتری

۱۴

۷۹۸/۰

۳-۷- تجزیه و تحلیل آماری