ویژگی‏های ثانویه

(رضوانی و ملک پور، ۱۳۸۸، ۶۰)
۲-۴-۱ مدل‏های ویژگی محصول
۲-۴-۱-۱ مدل هرزبرگ
مطالعات اولیه در مورد طبقه بندی ویژگی‏های محصول، در منابع انسانی و از فردریک هرزبرگ است. هرزبرگ یک تئوری مبتنی بر دو عامل ارائه کرد و در صدد برآمد عواملی را که موجب نارضایتی می­شوند، از عواملی که موجب رضایت می‏گردند، تفکیک کند. هرزبرگ پیشنهاد کرد که دو عامل برای رضایتمندی یا نارضایتی از شغل و عملکرد وجود دارد: عوامل انگیزاننده و عوامل بهداشتی. عوامل انگیزاننده عواملی هستند که سبب رضایتمندی شخص می‏شوند و باعث تقویت انگیزه برای بهبود مستمر می‏شوند. آن‏ها مرکب از عوامل اولیه شغل مثل، نیاز اشخاص به شناخت خود، فهم خویشتن، رشد، دستیابی به موفقیت، شناخت و پیشرفت در کار هستند. مثلاً گوناگونی مهارتها، شناخت وظایف، مهم بودن وظایف، استقلال داشتن و بازخور نمونه هایی از عوامل انگیزاننده می‏باشند. وجود انگیزه سبب سخت کار کردن می‏شود اما عدم حضورش سبب نارضایتی نمی شود. در مقابل، عوامل بهداشتی، عواملی هستند که مربوط به خود شغل نمی شوند بلکه وضعیتی است که کارمند جهت انجام شغل مورد انتظار دارد. عوامل بهداشتی مرکب از فاکتورهای اولیه ی شغل از قبیل: فیزیولوژی، امنیت، نیازهای اجتماعی کارکنان در محیط کار می‏باشند که شامل نظارت و سرپرستی، روابط بین شخصی، وضعیت‏های بدنی و جسمانی کار، حقوق، خط مشی‏های شرکت، روش‏های مدیریتی، منافع و سود و امنیت شغلی می­ شود. حضور این عوامل یعنی عوامل بهداشتی مورد انتظار است. بنابراین وقتی وجود داشته باشد سبب رضایتمندی نمی شوند و سبب انگیزه برای سخت کارکردن نیز نمی شود اما وقتی وجود نداشته باشد سبب نارضایتی می‏شوند.

عوامل انگیزشی- بهداشتی در داشتن انگیزه خرید محصول نیز موضوعیت دارند. نبودن عواملی که موجب نارضایتی می‏شوند کافی نیست، عوامل ارضا کننده باید به صورت فعال وجود داشته باشند تا موجب ایجاد انگیزه و تحریک خریدار شوند. برای مثال رایانه ای که بدون ضمانت نامه است در گروهی قرار می­گیرد که موجب نارضایتی می‏شوند ولی وجود ضمانت نامه نمی تواند به عنوان عامل ارضا کننده یا ایجاد انگیزه برای خریدار شود، زیرا آن به صورت فطری، عاملی نیست که موجب رضایت خریدار از رایانه شود. ولی کاربرد آسان و راحت رایانه می ­تواند به صورت یک عامل ارضا کننده برای خریدار درآید. با توجه به این تئوری، بازاریاب‏ها نباید به عوامل بهداشتی بسنده کنند بلکه باید به عوامل عمده تامین کننده رضایت یا ایجاد کننده­ انگیزه در خریدار توجه نماید و چنین ویژگی هایی را عرضه کنند، زیرا این عوامل تامین کننده ی رضایت می‏توانند نوع کالا یا خدمتی را که مصرف کننده خواهد خرید، تعیین نمایند.
۲-۴-۱-۲ مدل سولیمان
سولیمان، تئوری هرزبرگ (۱۹۵۹) را توسعه داد. او عوامل انگیزاننده را به عنوان نیازهای سطح بالاتر که نیازهای انسانی برای رشد جسمی هستند و عوامل بهداشتی را به عنوان نیازهای سطح بالاتر که نیازهای انسانی برای رشد جسمی هستند و عوامل بهداشتی را به عنوان نیازهای سطح پایین­تر که جنبه‏ه ای حیوانی انسان را در دوری جستن از محیط ناخوشایند منعکس می‏کند تعریف کرد. به عقیده وی، محیط سازمانی معین می‏کند که کدام طبقه از نیازها غالب است و در نتیجه بر رضایتمندی یا نارضایتی کارمند تاثیر می‏گذارد. به عبارت دیگر وی محیط سازمانی را به عنوان یک عامل موقعیتی در نظر گرفت. در خصوص مشتریان نیز باید به عوامل موقعیتی به غیر از ویژگی‏های محصوی توجه کرد. یکی از این عوامل موقعیتی میزان رقابت موجود در بازار است.
۲-۴-۱-۳ مدل زِهنگ و دِران
زِهنگ و دِران نیز طبقه بندی هرزبرگ (۱۹۵۹) در ارتباط با رضایتمندی یا نارضایتی در ادبیات بازاریابی را مورد تایید قرار دادند. آن‏ها عوامل انگیزاننده را به عنوان عواملی که ارزش افزوده ایجاد می­ کنند تعریف کردند. از طرف دیگر، عوامل بهداشتی عواملی هستند که کارکردی و سودمند هستند، به طور مثال در اتومبیل، جنبه‏ه ای تکنیکی، سیستم هدایت و امنیت آن، عوامل بهداشتی هستند. آن‏ها همچنین پی بردند که عواملی انتقادی هم وجود دارد­. این ها عواملی هستند که پیچیده­ترند و می-توانند هم به صورت عوامل بهداشتی و هم انگیزاننده به کار برده شوند. مانند (همان منبع،۴۴) ، زهنگ و ردان^[۵۸] (۲۰۰۰) بیان کردند که برآورده کردن عوامل بهداشتی پیش نیاز عوامل انگیزاننده است (رضوانی و ملک پور، ۱۳۸۸، ۶۱-۵۸).
۲-۴-۱-۴ مدل سوآن و کامبز
سوآن و کامبز مدل انگیزشی- بهداشتی هرزبرگ (۱۹۵۹) را در مطالعاتشان در صنعت پوشاک مورد تایید قرار دادند. آن‏ها عوامل انگیزاننده و بهداشتی را به عوامل بیان شده و سودمند ارتباط دادند. آن‏ها عوامل بیان شده را به عنوان جنبه‏ه ای روانشناسی محصولات تعریف کردند که شامل؛ راحتی، رنگ و واکنش دیگر افراد با آن چیز می‏باشد. عوامل سودمند به جنبه‏ه ای فیزیکی محصول مربوط می‏شود مثل دوام، خاصیت شستشو و اتو کشیدن، گرم یا سرد بودن پوشش، ماندگاری رنگ یا شکل، چروک نشدن، مناسب بودن.مادوکس مطالعات سوآن وکامبز را تکرار کرد و عوامل ضروری و سودمند را مورد تایید قرار داد. مادوکس، این تصویر را که عوامل سودمند پیش نیاز عوامل بیان شده برای رضایتمندی از محصول هستند را تقویت کرد.
۲-۴-۱-۵ مدل کانو
به طور مشابه، در رشته مهندسی مکانیک، کانو مدلی را پیشنهاد کرد که انعکاس مدل انگیزشی- بهداشتی هرزبرگ (۱۹۵۹) بود و ۵ عامل را به عنوان پیش نیاز رضایتمندی یا نارضایتی شناخت. کانو آن‏ها را عناصر هیجان برانگیز (جذاب) ، ضروری، درخواستی (بیان شده) ، بی تفاوت و معکوس نامید. عناصر هیجان برانگیز (جذاب) ، به عنوان عواملی شناخته شدند که هنگامی که وجود داشته باشند، رضایتمندی را افزایش می‏دهند و حتی وقتی که حضور دارند برای ضمانت هستند اما اگر حضور نداشته باشد سبب نارضایتی می‏شوند (مثل ارائه کتاب راهنمایی محصول به مصرف کننده). عناصر درخواستی (بیان شده) ، عناصری هستند که وقتی وجود داشته باشند سبب رضایتمندی می‏شوند و اگر وجود نداشته باشد سبب نارضایتی می‏شود (مثل خدمات پس از فروش).عناصر بی تفاوتی عواملی هستند که صرف نظر از اینکه وجود داشته باشند یا وجود نداشته باشد، نه سبب رضایتمندی می‏شوند نه نارضایتی. عناصر معکوس، عواملی هستند که اگر وجود داشته باشد سبب نارضایتی می‏شوند و اگر وجود نداشته باشند سبب رضایتمندی می‏شوند. آنها نقطه مقابل عوامل درخواستی هستند این عناصر در نمودار۲-۱ نشان داده شده اند.

نمودار ۲-۱ مدل کانو

(رضوانی و ملک پور، ۱۳۸۸، ۶۲)
محور عمودی میزان رضایت و یا خشنودی مشتری و محور افقی میزان ارائه الزام کیفی مورد نظر مشتری را نشان می­دهد. بالاترین و پایین­ترین نقطه از محور عمودی نمودار به ترتیب بیانگر نهایت رضایت مشتریان و عدم رضایت مشتریان است. محل تلاقی محور افقی و عمودی بیانگر جایی است که مشتری در حالت تعادل از نظر رضایت و عدم رضایت قرار دارد. سمت راست محور افقی، بیانگر جایی است که الزام کیفی مورد انتظار به طور کامل عرضه شده است و سمت چپ محور افقی، نقطه­ی ارائه محصولی است که خصوصیات کیفی مورد انتظار ندارد و الزام کیفی مورد انتظار ندارد و الزام کیفی مورد نظر به هیچ عنوان در محصول یا خدمت لحاظ نشده است.
۲-۴-۱-۶ مدل کانو، سِراکو، تاکاهاشی و تسوجی
کانو، سِراکو، تاکاهاشی و تسوجی سه نوع از ویژگی‏های محصول مربوط به رضایت مشتری را پیشنهاد کردند:

• ویژگی‏های ضروری (ناراضی کننده ها)

• راضی کننده‏های خطی (راضی کننده ها)

• ویژگی‏های جاذب (خشنود کننده ها)

ویژگی‏های ضروری، نیازهای محض هستند؛ برطرف کردن این دسته از نیازها باعث رضایت مشتری نمی شود. کیفیت راضی کننده‏های خطی یک رابطه خطی با رضایتمندی مشتری دارد. بهبود کیفیت این قبیل ویژگی‏های جذاب نیز باعث رضایتمندی می‏شود. سرانجام کیفیت ارائه ویژگی‏های جذاب نیز باعث رضایتمندی می­ شود. سرانجام کیفیت ارائه ی ویژگی‏های جذاب نیز باعث رضایتمندی می‏شود اما نه ارائه­ آن دسته از ویژگیها که رضایمندی را کاهش می­دهد. کانو^[۵۹] (۱۹۸۴) یک روابط سلسله مراتبی را بین انواع مختلف ویژگی‏ها پیشنهاد نکرد ولی به طور مثال آن ها، انتظار داشتند که یک مشتری از یک اتومبیل با مکانیزم هدایت ضعیف (از ویژگی‏های ضروری) نهایت نارضایتی را داشته باشد، حتی اگر این اتومبیل سرعت بسیار بالایی نیز داشته باشد (راضی کننده خطی) و کمربندهای ایمنی اش نیز اتوماتیک باشد (ویژگی‏های جاذب).
۲-۴-۱-۷ مدل اینگ بِرِچان
اینگ برچان تمایز میان ویژگی ای اولیه و ثانویه ی محصول بر رضایتمندی مشتری را مورد بررسی قرار داد. او فرض کرد که کیفیت ادراک شده از ویژگی‏های اولیه باید اثر بیشتری بر ارزش مشتری نسبت به کیفیت ادراک شده از ویژگی ثانویه داشته باشد و اینکه کیفیت ویژگی ثانویه توسط کیفیت ویژگی اولیه تعدیل می‏شود. برای مثال، وقتی فردی یک فنجان قهوه می‏خرد، کیفیت قهوه اثر بیشتری در رضایت فرد نسبت به ادب و نزاکت کارمندی که به او خدمت ارائه می‏دهد دارد. اینگونه فرض می‏شود که انگیزه اصلی فرد داشتن یک فنجان قهوه است. بِرِچان مطالعه­ ای در مورد سیستم حمل و نقل عمومی انجام داد. وی اینگونه یافت که ۸۷ درصد از شرکت کنندگان در این تحقیق به صورت همیشگی از سیستم حمل و نقل عمومی استفاده می‏کنند. ۱۰ درصد روزانه از این سیستم حمل و نقل استفاده می‏کردند و ۱۷ درصد به صورت هفتگی و ۲۵ درصد به صورت ماهانه مسافر بودند و ۳۶ درصد از سیستم حمل و نقل به ندرت استفاده می­کردند، با توجه به اینکه تحقیق او در مورد رضایتمندی مشتریان بود اشخاصی که هرگز از سیستم حمل و نقل عمومی استفاده نکرده بودند را از تحقیق حذف کرد.
با توجه به تحقیقات به عمل آمده همه فاکتورهای کیفیت و رضایت کلی مشتریان به طور قابل توجهی به هم پیوسته بودند. اینگونه یافت شد که همبستگی بین کیفیت هسته خدمات و رضایت مشتری، نسبت به همبستگی بین کیفیت لذت بخش بودن و رضایتمندی مشتری قوی تر است. در نتیجه این فرضیه که کیفیت ویژگی اولیه اثر بزرگتری بر رضایتمندی مشتری در مقایسه با ویژگی ثانویه دارد، تایید شد. همچنین نتایج تحقیقات نشان داد که ویژگی اولیه، اثر کیفیت ویژگی ثانویه را بر رضایتمندی مشتری تعدیل می‏کند. این نتیجه فرضیه دوم برچان را هم تایید کرد.
۲-۴-۱-۸ مدل اولیور
اولیور با دسته بندی کادوت و ترجیون موافق بود، اما مجددا لغات را به عنوان ناراضی کننده ی تک ظرفیتی تعریف کرد. او روابط بین نیازهای تکمیل شده (برطرف شده) و رضایت­مندی را در نمودار۲-۲ نشان داد. این نمودار نشان می‏دهد که:
۱ – عوامل راضی کننده ی تک ظرفیتی، منبع بزرگ نارضایتی را فراهم میکند.
۲- عوامل راضی کننده ی تک ظرفیتی، منبع بزرگ رضایتمندی را فراهم می‏کند.
۳- عوامل راضی کننده دو ظرفیتی (انتقادی ها) هم بر رضایتمندی و هم نارضایتی تاثیر می‏گذارند. همان گونه که در نمودار (۲-۲) نشان داده شده است، کاهش در سطح عوامل راضی کننده ی تک ظرفیتی سبب نارضایتی نمی شود در صورتی که افزایش در سطح عوامل ناراضی کننده ی تک ظرفیتی سبب رضایتمندی نشود. سطح راضی کننده‏های دو ظرفیتی، به طور خطی بر رضایتمندی تاثیر می‏گذارد (رضوانی و ملک پور، ۱۳۸۸، ۶۴-۶۲).‏

نمودار ۲- ۲رابطه ی بین نیازهای برطرف شده و رضایتمندی

(رضوانی و ملک پور، ۱۳۸۸، ۶۴)
او پیشنهاد کرد که خط سرحد بین رضایتمندی و نارضایتی ممکن است که واضح نباشد. اما ممکن است به عنوان ناحیه بی طرف شناخته شود.
۲-۴-۱-۹ مدل کادوت و ترجیون
کادوت و ترجیون تحقیقات گسترده ای را بر روی صنعت گردشگری و مهمان نوازی در سال ۱۹۸۷ انجام دادند و شکایات و نظرات مثبت مشتریان چند شرکت غذایی را که ۲۲ هزار واحد سرو غذا داشتند، مورد مطالعه قرار داده و به این نتیجه رسیدند که بعضی از خدمات بیشتر در معرض شکایت قرار دارند تا تشویق و ستایش، و بعضی بر عکس اگر خوب ارائه شوند تعریف و اگر اجرا نشوند شکایتی نخواهند داشت و تعدادی هم در دولیست شکایت‏ها و تعاریف قرار داشتند.
نتیجه این بود که عوامل موثر در رضایت خدمات ارائه شده را به چهار گروه می‏توان تقسیم کرد ولی باید توجه داشت که این طبقه بندی همیشگی نیست و همانند مدل کانو دائما به دلیل بالا رفتن توقعات در حال تغییر است:
گروه اول- عوامل انگیزشی و تقویت کننده (عوامل راضی کننده)
گروه دوم- عوامل بهداشتی و نگه دارند (عوامل ناراضی کننده)
گروه سوم- عوامل دو گانه شامل عوامل انتقادی
گروه چهارم- عوامل دو گانه شامل خنثی (بی تفاوتها)
کادوت و ترجیون^[۶۰] (۱۹۸۸) ، عوامل راضی کننده، عوامل ناراضی کننده، عوامل انتقادی و عوامل خنثی را بر حسب توزیع فرضی عملکرد ادراک شده بیان کردند. عوامل راضی کننده، عواملی هستند که هنگامی که حضور داشته باشند، سبب ایجاد رضایتمندی می‏شوند، اما عدم حضورشان سبب نارضایتی نمی­ شود. این عوامل، مربوط به قسمت اضافی محصول یا ویژگی هایی که سبب ارزش افزوده می‏شوند هستند.
مثال هایی از راضی کننده‏ها در صنعت هتل، عبارتند از بلندگوی قوی در قسمت لابی، طرز برخورد خوب کارکنان و دانش مدیریت خدمات می‏باشد. مثال‏ها از صنعت پوشاک شامل سبک و روش، راحتی و رنگ می‏باشد. این مثال‏ها پیشنهاد می‏کند که عوامل راضی کننده لمس ناپذیر (غیرعینی) هستند، مثل احساس تایید شدن، مورد قبول شدن و مورد نیاز بودن. عوامل راضی کننده، مربوط به قسمت اضافی محصول یا ویژگی­هایی که سبب ارزش افزوده می‏شوند هستند. مثال هایی از صنعت تحویل بسته بندی، شامل تحویل به همه مناطق و مکان‏ها و ارائه و تحویل فوری نمونه هایی از ارزش افزوده است.
عوامل ناراضی کننده عواملی هستند که به دلیل عملکرد پایین (یا نبود) می‏تواند سبب نارضایتی شود، در عین حال، سطح بالاتر (یا حضورشان) نمی تواند باعث رضایتمندی شود. در مقابل آن، راضی کننده­ها، آن قسمتی از آنچه به بازار می‏شود است که مربوط به راضی کردن نیازهای بیرونی انسان می‏شود. عدم دسترسی به فضای پارکینگ نزدیک رستوران می‏تواند مثالی از عوامل ناراضی کننده باشد. مثال هایی از صنعت پوشاک شامل دوام و خاصیت اتو کشیده شدن و شستشو می‏باشد.
این مثال‏ها همچنین پیشنهاد می‏کند که عوامل ناراضی کننده ممکن است مربوط به جنبه‏ه ای کارکردی نیازهای انسان شود. علاوه بر این، عوامل ناراضی کننده مربوط به نیازهای حداقل مشتری می‏باشند. مثال­هایی در این راستا می‏تواند در صنعت هواپیمایی مثل دستیابی به اطلاعات پرواز و تحویل توشه و اثاثه باشد. در صنعت تحویل بسته، راحتی استفاده می‏تواند به عنوان نمونه ای از ناراضی کننده‏ها باشد. عوامل انتقادی، عواملی هستند که هم سبب احساس مثبت و هم منفی می‏شوند. عوامل انتقادی شاید مهمترین عوامل جهت کنترل باشند و آن به دلیل خلق هم احساس مثبت و هم منفی موثر بر رضایتمندی یا نارضایتی می‏باشد. مثال هاممکن است شامل، کیفیت خدمات و غذا در رستوران باشد. عوامل انتقادی همچنین گرایش به جنبه‏ه ای اصلی یا هسته ای محصول دارند. مثال هایی از عوامل انتقادی در صنعت هواپیمایی عبارت است از اینکه آیا سفر راحت است؟ و اینکه آیا مشتریان رفتار مؤدبانه­ای از پرسنل و سرپرستان پرواز دریافت می‏کنند؟ عوامل خنثی عواملی هستند که چه درحضورشان چه در عدم حضورشان سبب احساس مثبت یا منفی نمی شوند. مثال‏ها ممکن است شامل کیفیت تبلیغات و تنوع خدمات باشد.
۲-۴-۱-۱۰ مدل کریستوفر لاولاک و لارن رایت

در اجرای مفاهیم بازاریابی داخلی، گام های متعددی برای توسعه و ارزیابی بازاریابی داخلی برداشته می شود. در یک تقسیم بندی، این گام ها در سه بخش قرار می گیرند:

گام اول. انگیزش و رضایتمندی کارکنان. شامل دو بخش است که عبارتند از: توجه به کارکنان به عنوان مشتریان داخلی و تمرکز بر رضایتمندی کارکنان (هرویرس و موریس^[۴۱]، ۲۰۰۱).
گام دوم. مشتری گرایی. هدف اساسی بازاریابی داخلی، ایجاد تعامل مثبت بین کارکنان و مشتریان است. ارائه خدمات مؤثرتر نیازمند هماهنگی مؤثر بین کارکنان مرتبط با مشتریان از یک طرف و کارکنان رده های بعدی از طرف دیگر است (منبع: همان).
گام سوم. توسعه و گسترش مفهوم بازاریابی داخلی. در این مرحله، بکارگیری استراتژی های بازاریابی داخلی و مدیریت تغییر در سازمان ها مورد توجه است و به طور کلی از بازاریابی داخلی به عنوان ابزاری برای بکارگیری استراتژی ها و مدیریت مشتریان به منظور دستیابی به اهداف سازمانی بهره گرفته می شود (منبع: همان).
۲-۲ بخش دوم: رهبری توزیعی
۲-۲-۱ رهبری: تعاریف و ماهیت
موضوع رهبری به ریشه رفتار سازمان یافته انسانی برمی گردد. رهبری از هویت انسانی ما جدایی ناپذیر است؛ هویتی که تصور تاریخ بشر بدون آن مشکل است. آیا هیچ تلاش بزرگی می توانست بدون رهبری به انجام رسد؟ از دیدگاه سازمانی، رهبری به عنوان یک فرایند، به معنی استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیت های اعضای یک گروه و به عنوان یک صفت، به معنی مجموعه ای از ویژگی هاست. رهبری نفوذ قدرتمندی بر رفتار فرد و گروه در سازمان دارد. هر چه سازمانی از نظر رهبری نیرومندتر باشد، موفقیت آن سازمان بیشتر خواهد بود (انجمن مدیریت آمریکا، ۲۰۰۵؛ ترجمه انصاری، معمار و جاوری؛۱۳۸۷).
رهبری دارای معانی لغوی، اصطلاحات متعدد و جلوه مختلف می باشد. به لحاظ لغوی، واژه رهبری یعنی رهیابی، رهگشایی و راهنمایی انسانها، پیشگامی به سوی اهداف خاص که در عمل از طریق نفوذ در دیگران و تغییر رفتار آنها در جهت مورد نظر امکان پذیر است (سید جوادین، ۱۳۸۶). در اصطلاح، رهبری شامل راهنمایی و فرماندهی زیردستان در جهت بهتر فهمیدن هدف های سازمانی و برانگیختن آنان به کار و فعالیت موثر است. به عبارت دیگر، تلاش مدیر برای ایجاد انگیزه و رغبت در زیردستان با هدف حصول به اهداف سازمانی صورت می گیرد. همچنین رهبر دارای جلوه هایی مانند رهبری مذهبی، رهبری سیاسی، رهبری علمی و فلسفی، و رهبری سازمانی است (سیدجوادین، ۱۳۸۲).
“راه های زیادی برای تمام کردن این جمله « رهبری عبارت است از ……» وجود دارد. در واقع تعریف واقعی از رهبری توسط استوگدیل^[۴۲] (۱۹۷۴) ارائه شد. وی اذعان داشت که به تعداد افرادی که کوشیده اند رهبری را تعریف کنند، تعاریف مختلف از رهبری وجود دارد” (افجه ای، ۱۳۸۸: ۴۱۵).
طی پنجاه سال گذشته، بیش از شصت و پنج طبقه بندی سیستمی برای تعریف رهبری و ابعاد و موازین آن ارائه شده است. برخی از طبقه بندی ها، بر روش های کار از طریق گروه تأکید دارند که در آن رهبر در مرکز فعالیت ها و تغییرات گروهی قرار دارد (فلیشمن^[۴۳]، ۱۹۹۱؛ باس^[۴۴]، ۱۹۹۹).
برخی دیگر رهبری را از منظر روابط قدرت میان رهبران و پیروان تعریف کرده اند. از این منظر رهبران می توانند از قدرت خود موجبات تغییر در رفتار دیگران را فراهم آورند. برخی دیگر رهبری را در دیدگاه شخصیتی خلاصه کرده و اذعان داشته اند که رهبری عبارت است از ترکیب صفات و و یژگی های خاص یا شخصیت هایی که افراد از آن برخوردارند و آنها را قادر می سازد تا از این طرق دیگران را به انجام کارهای سازمانی تشویق کنند (افجه ای، ۱۳۸۸؛ سیدجوادین، ۱۳۸۶).
در دیدگاهی دیگر، رهبری به عنوان ابزار دستیابی به هدف، مورد ملاحظه قرار گرفته که در آن پیروان به عنوان ابزاری جهت دستیابی به اهداف رهبر سازمان، در کانون توجهات رهبر قرار می گیرند. در این دیدگاه، رهبر پیروان را از طریق دیدگاه ها، الگوها و توجه فردی تغییر می دهد (نورث هاوس^[۴۵]، ۲۰۰۷).
در نهایت، رهبری بر حسب صفات و ویژگی های فردی، رفتار فردی، نفوذ در دیگران، الگوهای تعاملی، روابط، نقش ها و وظایف، تصور دیگران درباره ی نفوذ قانونی آنان تعریف شده است. نمونه بعضی از این تعاریف که طی چند دهه ی اخیر بیان شده اند، به شرح زیر است:
۱-از نظر تاننبام^[۴۶] (۱۹۵۵)، رهبری به عنوان نفوذ فردی که در وضعیتی خاص از طریق فرایند ارتباط در جهت دستیابی به هدف یا اهدافی معین اعمال می شود، تعریف می شود (نقل از یوکل، ۱۹۸۸).
۲-رهبری فرایند هدایت و اعمال نفوذ بر فعالیت های گروه یا اعضای تعریف است که دارای سه کاربرد مهم است:
نخست آن که رهبری در رابطه با زیردستان و پیروان مطرح می شود؛ چون افراد باید دستورات رهبر را بپذیرند.
آنکه رهبری مستلزم توزیع نابرابر قدرت میان رهبر و اعضای گروه است و تردیدی نیست که قدرت رهبر به مراتب از پیروان بیشتر است؛
آنکه رهبری مستلزم توانایی برای اعمال نفوذ بر رفتار پیروان است (استونر^[۴۷]،۱۹۸۶).
۳-بلانچارد^[۴۸] (۱۹۹۳)، رهبری را فرایند تاثیر گذاری بر فعالیت های یک فرد یا یک گروه می داند که در موقعیتی خاص در جهت رسیدن به هدف های خاص کوشش می کنند.
۴-” رهبری فرایند نفوذ اجتماعی است که طی آن، رهبر در جستجوی مشارکت داوطلبانه زیردستان برای تلاش در جهت رسیدن به اهداف سازمان است ” (کرینتز^[۴۹]، ۱۹۹۶: ۴۶۹).
۵-رابینز^[۵۰] (۱۹۷۷)، رهبری را به عنوان توانایی اعمال نفوذ بر گروه و هدایت آن به سوی هدفهای مورد نظر تعریف می کند. منبع این قدرت یا اعمال نفوذ، جنبه رسمی دارد که همان تکیه زدن بر مسند مدیریت، در یک سازمان است.
۶- رهبری فراگرد نفوذ اجتماعی است که در آن رهبر مشارکت داوطلبانه کارکنان را در تلاش برای کسب هدفهای سازمانی طلب می کند. رهبران برای ترغیب مشارکت داوطلبانه کارکنان هرگونه اختیار و قدرتی را که دارند با ویژگی های شخصی خود و مهارت های اجتماعی تکمیل می کنند (رضائیان، ۱۳۸۳).
همانگونه که ملاحظه می شود، تعاریف مذکور هر کدام از زاویه و جنبه ای خاص به رهبری نگریسته اند. تعداد حجیم تعاریف نشانگر ماهیت پیچیده رهبری است که مانیون^[۵۱] (۲۰۰۶) بیان می دارد؛ رهبری مهمترین و زیباترین واژه عظیم علم در سازمان و مدیریت است و تعاریف متعدد و مختلفی از آن وجود دارد.
با در نظر گرفتن همه تعاریف ارائه شده که به برخی از آنها اشاره شد،همه آنها در چند ویژگی با هم مشترکند که عبارتند از:
رهبری یک فرایند است،
رهبری هدفمند است،
رهبری وابسته به وجود گروه است و در داخل گروه اتفاق می افتد،
رهبری همواره با تغییر همراه است و با تغییر آمیخته است (افجه ای،۱۳۸۸).
رهبری یک کارکرد است،
رهبری مبتنی بر ارزش و آرمان است،
رهبری هنر نفوذ در زیردستان است،
رهبری مشروط و وابسته به زمینه است (زین آبادی، ۱۳۸۸).
۲-۲-۲ مطالعه علمی رهبری
تا قبل از ظهور انقلاب صنعتی به طور رسمی و علمی به موضوع رهبری پرداخته نشده بود. در آغاز دهه ۱۸۰۰، رهبری و مدیریت به صورت رسمی به عنوان عامل تولید تشخیص داده شد. در آن دهه جین باپتیست سی^[۵۲] (۱۸۰۳) اقتصاددان فرانسوی بر این باور بود که کارآفرینان بایستی از مهارت و هنر رهبری و مدیریت برخوردار باشند.
در طول انقلاب صنعتی مفهوم رهبری به عنوان یک عامل مهم اقتصادی تشخیص داده شد و از کنترل و هدایت به عنوان دو نقش اصلی رهبری یاد می شد. تاکید بر رهبری مبتنی بر کنترل یا به عبارت دیگر رهبری مبتنی بر الگوی عمودی برای اولین بار در مطالعه مدیریت و رهبری جیمز مونتگومری^[۵۳] (۱۸۴۰) مورد بررسی قرار گرفت. در طول آن دهه، در ادبیات مدیریت بر اشکال سازمانی، ساختارها و فرآیندهای سازمانی تمرکز می شد (ذاکری، ۱۳۹۰).
در مباحث سازمان و مدیریت، بحث رهبری سازمان ها به صورت علمی همانند دیگر مباحث از فردریک وینسلو تیلور^[۵۴] (۱۸۷۸) و تلاش های وی شروع شد. از سالهای دهه ۱۹۲۰ و اوایل دهه ۱۹۳۰ نهضت روابط انسانی به تدریج جانشین روش علمی تیلور شد که علاوه بر مسئله تکنولوژی برای بهبود بازده، به نیروی انسانی نیز توجه ویژه ای داشت. طبق نظریه روابط انسانی، وظیفه رهبر آن است که تحقق هدفها را از طریق ایجاد تعاون و همیاری بین زیردستان خود تسهیل کند و فرصت هایی برای رشد شخصی به وجود آورد (بالدریچ^[۵۵]، ۱۹۷۸).
۲-۲-۳ رهبری توزیع شده: تعاریف و ماهیت
رهبری توزیع شده مفهومی رایج در میان محققان، سیاست گذاران و متخصصان رهبری و همچنین اصلاح کنندگان نظام آموزش سازمان ها بوده و پژوهش ها نشان داده اند که اطمینان و اعتماد فزاینده ای در مورد کمک رهبری توزیع شده به اثربخشی سازمان وجود دارد (هارمرسلی – فلچر و براندرت^[۵۶]، ۲۰۰۵؛ استوری، ۲۰۰۴). علیرغم اینکه به نظر می رسد؛ علاقه وافری نسبت به ایده رهبری توزیع شده در میان پژوهشگران دیده می شود؛ اما تفاسیر متناقض و گاهی متضاد در مورد اینکه «معانی واقعی رهبری توزیع شده چیست» وجود دارد. تعاریف و مفاهیم متعدد، اعم از هنجاری و نظری همراه با کاربرد ضمنی آنها، و همچنین ادبیات پشتیبانِ مفهوم رهبری توزیع شده گوناگون و متغیر می باشند (بن نت، هاروری، ویس و وودز^[۵۷]، ۲۰۰۳).
اصطلاح رهبری توزیع شده ابتدا در سال ۱۹۵۱ در کتاب «پویایی گروه های مشارکتی» که توسط جک گیب^[۵۸] نگاشته شد، بکار رفت. در این کتاب گیب استدلال نمود که: «هم اکنون به طور چشمگیری بر رشد و توسعه همه اعضای سازمان توجه و تاکید می شود. این امر محدود به یک رهبر نمی شود، بلکه رهبری در بین افراد توزیع شده (فراگیر) است. از آن زمان به بعد، اصطلاحاتی مانند «رهبری کارمند^[۵۹]» و «تصمیم گیری مشترک»، در ادبیات سازمان و مدیریت نمود پیدا کرد (لوسیا^[۶۰]، ۲۰۰۴). گروون (۲۰۰۲) بیان می دارد که اصطلاح رهبری توزیع شده ابتدا در دهه ۱۹۵۰ در حوزه روانشناسی اجتماعی و سپس در دهه ۱۹۹۰ در نظریه های سازمان و در نهایت در بافت آموزش مطرح شد.
برخی دیگر از پژوهشگران اذعان دارند که تا اواخر دهه ۱۹۹۰ و اوایل دهه ۲۰۰۰، مفهوم کنونی رهبری توزیع شده (یعنی توزیع و گسترش فعالیت های رهبری و تعاملات میان افراد و موقعیت ها) ظهور نیافته بود. (کامبورن، روان و تیلور^[۶۱]، ۲۰۰۳؛ کوپلند^[۶۲]، ۲۰۰۳؛ هلر و فیرستون^[۶۳]، ۱۹۹۵؛ اسمیل و دنی^[۶۴]، ۱۹۹۰؛ اسپیلان و همکاران، ۲۰۰۴).
به هر حال، رهبری توزیع شده یکی از اظهارات قدیمی رهبری است که بیان می دارد، جهت دستیابی به اهداف سازمان، باید از طریق افراد عمل کرد. در بافت مدیریتی، این اصطلاح تقریباً به سال ۱۲۵۰ قبل از میلاد مسیح بر می گردد. در آئین توراتی، این اصطلاح به عنوان جایگزینی برای سبک رهبری موسی«ع«- نه برای انجام کار مشارکتی با دیگران- به کار گرفته شد. الگوی توراتی بر این اصل استوار بود که: «یک انسان نه تنها باید جهت سوددهی به خود مطالعه و تلاش کند، بلکه باید برای سودبخشی به دیگران نیز تلاش نماید (اودورو^[۶۵]، ۲۰۰۴). این اصول بنا بر گفته ی مک بث (۲۰۰۴)، تنها به تفویض اختیار اشاره ندارد، بلکه به محیطی اشاره دارد که افراد درون آن قادرند، رشد کنند و برای رهبری کردن توانمند شوند. این اصول تا نیم قرن گذشته به عنوان سبکی از رهبری پی ریزی و مفهوم سازی نشده بود و از آن دهه به بعد بنا به گفته ی گروون (۲۰۰۲)، در تئوری های سازمانی و روانشناسی اجتماعی از اهمیت بالایی برخوردار شد و از دهه ی ۱۹۹۰ به بعد به عنوان یک مسئله ی عمده در ادبیات رهبری سازمان مطرح شد (گروون، ۲۰۰۲). در کار قدیمی کاتز و کان (۱۹۶۶)، رویکرد توزیع شده دیده می شود. از نظر آنها چشم انداز توزیع شده در مورد رهبری، رهبری را مترادف با کار مدیران دانسته که در آن، کار رهبری به نحوی از انحاء افراد مختلفی را درگیر می کند (اسپیلان، ۲۰۰۸).
مفهوم اصلی رهبری توزیع شده تا سال ۱۹۵۰ مجهول بود، اما در قرن ۲۱ توسط اسپیلان (۲۰۰۶) و المور (۲۰۰۵) به خوبی تشریح شد. الگوی رهبری قرن ۲۱، به مفهوم تفویض مسئولیت در میان گروه های متعدد سازمانی، در حالیکه همه گروه ها به سوی ارزش ها، فرهنگ، نمادها و سنن مشترکی حرکت می کنند، اشاره دارد. در این راستا هریس (۲۰۰۸) اذعان نمود که علیرغم اینکه رهبری توزیع شده ریشه در نظریه های سازمانی اواسط دهه ۱۹۶۰ دارد اما این اصطلاح مناسب عصر حاضر است. این پارادایم^[۶۶] به عنوان راهی برای ارتقاء و موفقیت سازمان و بهبود عملکرد شغلی کارکنان قلمداد می شود که در آن همکاری و تثبیت منابع با هدف توزیع تجارب رهبری میان ذی نفعان درون سازمان، مخصوصاً کارکنان صورت می گیرد (پچورا^[۶۷]، ۲۰۰۱).
رهبری توزیع شده به عنوان پدیده ای تعریف می شود که در آن فعالیت های رهبری توسط یک نفر مدیریت نمی شود، بلکه بین افراد متعدد درون سازمان یا تیم های کاری، تسهیم می شود (استوری، ۲۰۰۴؛ یوکل، ۲۰۰۲). این سبک به روابط قدرت درون سازمان اشاره دارد، زیرا این سبک رهبران را از جمود خارج و آنها را به افرادی سیال و پر تحرک تبدیل می نماید (هریس، ۲۰۰۴). در رهبری توزیع شده، مدیر هنوز در نقش اصلی خود باقی مانده و نقش معمار سازمان را بر عهده داشته (لاشوَی^[۶۸]، ۲۰۰۳) و با هدف شکل گیری رفتار مشارکت جویانه در افراد، و هدایت سازمان و کارکنان در جهت فرایند تغییرات سازمانی، تیم های رهبری را شکل می دهد (هریس، ۲۰۰۴). بنابراین یکی از جنبه های اصلی رهبری توزیع شده، درک افرادی است که در فرایند توزیع فعالیت ها و نقش های رهبری مشارکت دارند. بر این اساس تصمیم گیری ها از تیم شروع شده، و افرادی که در تیم هستند و قرار است که تصمیمات را اجرا نمایند، شناسایی می شوند (لیتوود و ماسکال^[۶۹]، ۲۰۰۸). افرادی که در فرایند تصمیم گیری و اجرای فعالیت های رهبری مشارکت می کنند، به روش های مختلف می توانند اثربخشی سازمان را تحت تاثیر قرار دهند.
مفهوم رهبری توزیع شده، یک نوع حرکت افراطی از نگرش های سنتی رهبری است که در آن رهبری به عنوان نقشی رسمی قلمداد نمی شود، بلکه شامل تعامل افراد سازمان در قالب یک تیم کاری، با هدف هدایت اهداف، نقش ها و مسئولیت های سازمانی است (هانت، ۲۰۰۴). دارا بودن رفتار، مهارت و دانش رهبری، جایگاه مهمی در رهبری توزیع شده دارد، لذا این عوامل به افراد اجازه می دهند که همانند یک رهبر فکر کنند و مشارکتی فعالانه در خلق رهبری توزیع شده داشته باشند. رهبری توزیع شده، ویژگی یک فرد نیست، بلکه شامل یک «فرایند رابطه ای«، در کل تیم، گروه یا سازمان است (هانت و روپو^[۷۰]، ۲۰۰۵).
در رهبری توزیع شده یا به تعبیر نوین «فراقهرمان^[۷۱]»، به روابط انسانگرایانه مانند کار تیمی، مشارکت، توانمندسازی، ریسک پذیری، و کنترل اندک روی دیگران، تاکید و تمرکز می شود. در این پارادیم نوین، رهبر سازمان دستور و فرمان نمی دهد، بلکه کار را از طریق دیگران و تسهیم قدرت با آنها انجام می دهد و برای همه ی افراد سازمان، اطلاعات و داده هایی در باب برنامه ها، عملیات و رویه های کاری سازمان فراهم می آورد (ایچر، ۲۰۰۳). در این سبک نوین رهبری، اثربخشی سازمان ها چندان به عمل قهرمانانه فردی وابسته نیست، بلکه بیشتر به تجارب مشارکتی و تسهیم شده در سراسر سازمان بستگی دارد (فلتچمن، ۲۰۰۵).
بنا بر اظهارات گروون (۲۰۰۲)، در سبک رهبری توزیع شده، وظایف رهبری توسط رهبران متعدد، هیئت امنای سازمان، یا کارکنان صورت می گیرد و حتی به کارکنان اجازه داده می شود، و به آنها اعتماد می شود تا هسته فنی سازمان و فعالیت های آموزش و بهسازی را به عنوان یک کارمند، هدایت نمایند. در پارادیم رهبری توزیع شده آنچه مشهود است افزایش قدرت کارکنان است (لیتوود، ۲۰۰۴).
رهبری توزیع شده به مدیران اجازه می دهد که به جایگاه رسمی و نقش های غیر رسمی افراد توجه نماید و در واقع بحث مسئولیت رهبران سازمان را مطرح سازد. از این رو شاید این مسئله ایجاد شود که افراد چگونه مسئولیت های توزیع شده ی رهبری، که منجر به بهبودی آموزش، ایجاد هنجارهای اعتماد، افزایش همکاری و حمایت از بالندگی کارمندان می شود، را به نحو احسن انجام دهند (هلر و همکاران، ۱۹۹۵).
امری مهم در رهبری توزیع شده این است که دانش از چه طریقی و توسط چه کسی در سازمان عهده داری می شوند. آنچه در بحث رهبری مشهود است، وجود انواع مختلف رهبران دانش در درون سازمان بوده، که دانش را هدایت می کنند لذا در این پارادایم آنهایی که نقش رهبری را بر عهده می گیرند بر مبنای دانش مورد نیاز عمل می کنند، پس مفروضه ی اساسی در این الگو این است که رهبری بر مبنای دانش موجود و فرهنگ یادگیری شکل می گیرد (اسپیلان، ۲۰۰۱).
رهبری توزیع شده بیشتر با گفته لامبرت (۲۰۰۳) مرتبط و متناسب است. از نظر وی «هر کسی درون ساختار سازمان حق، مسئولیت، و توانایی رهبر شدن را داراست«. وی معتقد است که رهبری توزیع شده امری است که یادگیری جمعی، ایجاد دانش و معانی جمعی و همکارانه را در بر می گیرد و می توان آن را الگوی خاص در نظر گرفت که منجر به تغییرات فوق العاده و مداوم می شود.
نمی توان گفت که رهبری توزیع شده یک تکنیک جدید رهبری است، بلکه برچسبی است بخردانه و در جستجو و بازنمایی این حقیقت است که رهبری سازمان مستلزم فعالیت تسهیم شده در سازمانهاست. از نظر بنت (۲۰۰۳)، رهبری توزیع شده امری نیست که توسط یک فرد انجام گیرد. بلکه مجموعه ای از فعالیت هاست که از طریق روابط بین فردی انجام می گیرند (بن نت، ۲۰۰۳). مک بث و همکاران (۲۰۰۳)، رهبری توزیع شده را از دو بعد رسمی و غیر رسمی مورد توجه قرار دادند؛ از بعد اول؛ آنها رهبری توزیع شده را بر حسب نقش هایی که توسط موقعیت های رهبری رسمی مانند اعضای تیم مدیریت و رهبری سازمان انجام می گیرند، مورد توجه قرار داده، و از بعد دوم رهبری را بر حسب مسئولیت های جمعی شامل رهبر، کارکنان و کارمندان رهبر که به طرق مختلف، در زمان ها و مکان های مختلف رهبری را در سازمان تجربه می کنند، مورد بررسی قرار دادند (مک بث، ۲۰۰۳).
ساووی^[۷۲] (۱۹۸۴)، اذعان می دارد که هدف از رهبری توزیع شده، تغییر ائتلاف تصمیم گیری در سازمان به منظور درک بهتر موقعیت رهبری است (نقل از مارچ و اوسولون^[۷۳]، ۱۹۸۴). کِلی^[۷۴] (۲۰۰۲)، دو اصطلاح رهبری توزیع شده و رهبری تفویضی را بر حسب انتقال و تقسیم امور مفهوم بندی کرد. از نظر وی رهبری توزیع شده به تسهیم رهبری، قدرت و هدایت دسته جمعی امور اشاره دارد و در جایی اتفاق می افتد که افراد به طور کارآمد به عنوان رهبران گمارده شوند، به ایجاد و خلق سازمانهای یادگیرنده کمک کنند، و در نهایت فرصت رهبری کردن برای همه فراهم آید (اودورو، ۲۰۰۴).
منتقدان اذعان داشته اند که رهبری توزیع شده چیزی بیش از «پیروی از رسوم^[۷۵]« که اصول مدیریت گرایی را ترویج می نماید، نمی باشد (فیتزجرالد و گانتر^[۷۶]، ۲۰۰۷). علیرغم این انتقادات، دیگران معتقدند که رهبری توزیع شده روش جدید فکر کردن در مورد رهبری سازمانها بوده و ابزاری قدرتمند برای انتقال دادن تجارب و عمل رهبری فراهم می آورد (اسپیلان و همکاران، ۲۰۰۱). متأسفانه، حوزه رهبری نسبت به نظریه ها و برچسب های نوین رهبری، حساس و شکننده است. در واقع سوخت اصلی صنعت رهبری از طریق راه ها و روش های نوین تعریف و تشریح عمل رهبری، تامین می گردد. اکثر تئوری ها و برچسب های حوزه رهبری بدون هیچ گونه شواهد تجربی به وجود آمده اند. این نظریه ها قبل از اینکه به انبار نظریه های رهبری افزوده شوند، سرشناس بوده و مورد کنکاش و حمایت پژوهشگران قرار گرفتند. بدون شک رهبری توزیع شده به عنوان «خویشاوند جدید مجموعه رهبری« محسوب شده (گروون، ۲۰۰۰) و هم اکنون مبحث اصلی سخنرانی ها و کنفرانس های مربوط به تغییر رهبری سازمان می باشد.
۲-۲-۴ سیر تاریخی شکل گیری رهبری توزیع شده
دست اندرکاران و متخصصان امر آموزش و بهسازی سازمانها همواره درصدد طراحی الگو و روندی برای موفقیت سازمانها بوده و برای رسیدن به این هدف، چارچوب های متعددی را ترسیم کرده اند. این چارچوب ها بر مبنای راهبرد های آموزشی منطبق با دوره زمانی خاص و معین تدوین شده و در طول یک دوره زمانی دیگر ممکن است استراتژی قبلی اثربخش نباشد. آنچه مشهود است، جنبش اصلاحات سازمان با موضوع مهندسی مجدد ساختار سازمانها شروع شد و استراتژی اصلی آن تحول و بازسازی ساختار سازمانی سازمانها بود. در مراحل بعدی اصلاحات و بهسازی سازمانها، راهبرد اصلی متخصصان آموزش و بهسازی بر حسب درجه اهمیت و مبنای نظری انتخاب می شد. همراه با جنبش اصلاحات سازمانها، به منظور درک و شناسایی نقاط ضعف در سیستم سازمانی، داده کاوی^[۷۷] به عنوان استراتژی اصلی سازمان ها مطرح شد. بر این اساس طی یک دوره زمانی خاص و بر پایه مبنای نظری منطقی، رهبری توزیع شده به عنوان روشی نوین برای هدایت سازمانها ظهور یافت (بالی، ۱۹۹۲). آنچه مشهود است، در دهه ۱۹۹۲ تا ۱۹۹۵، در راستار موفقیت و پیشرفت کارکنان، سیستم های آموزش و بهسازی بر رفتارها و عملکرد کارکنان و همچنین ایجاد شبکه ها و تیم سازی تاکید داشتند، و در اوایل دهه ۱۹۹۵ به دنبال الگویی برای دستیابی به موفقیت کارکنان برآمدند. نتیجه این تلاش ها، تدوین و توسعه الگوهای توسعه حرفه ای کارکنان و به تبع، توسعه یادگیری آنها بود. در این الگوها برای حصول به اهداف مورد نظر، انتظارات سازمانی در سطح بسیار بالایی مطرح می شدند و کارکنان نیز برای رسیدن به این اهداف تشویق می شدند. انتظار سطح بالا باعث شد تا در طول سالهای ۱۹۹۵ تا ۲۰۰۰، الگوهای مختلف آموزش و بهسازی گسترش یابند. علیرغم توجه به الگوهای یادگیری متعدد، باز احساس می شد که پیشرفت و موفقیت کارکنان در سطح مورد انتظار نیست. بنابراین دست اندرکاران و متخصصان امرآموزش به دنبال راه حل های متعدد بودند و در این میان، بازسازی مجدد ساختار سازمانها را مدنظر قرار دادند تا اینکه دریافتند که راه رهایی از الگوهای سنتی و بوروکراتیک، به کارگیری شکل توزیع شده ای از رهبری در سازمانها است. این رخداد در طول دهه ۱۹۹۷ تا ۲۰۰۲ صورت گرفت. در این دوره ضمن بهره گیری سازمانها از محیط خارجی و تعامل با آن، تصمیم گیری مبتنی بر داده کاوی در رأس کار قرار گرفت. بنابراین رهبری توزیع شده علاوه بر تغییر در تفکرات، ساختار و روابط کاری، بر تصمیم گیری های سازمانی و شیوه اتخاذ آن نیز تاثیر قابل ملاحظه ای بر جای گذاشت.

-نور عین ظهور و ظهور عین نور است و از آنجا که اشیا با جاری و ساری شدن نور تعین و تشخص می‌یابند، نور ظاهر بالذات و مظهر بالغیر است معنی این سخن این است که ظهور در عالم خارج جز حقیقت نور چیز دیگری نیست. نور که پیوسته ظاهرکننده خویش است، خود نمی‌تواند که ظاهر نباشد. به این ترتیب می‌توان گفت نور چیزی است که ظاهر بالذات و مظهر بالغیر به شمار می‌آید.
- با توجه به ظاهر بالذات و مظهر بالغیر بودن نور به ناچار باید پذیرفت که نور امری بسیط و فاقد اجزا است چراکه در غیر این صورت نور باید امری مرکب از جنس و فصل لحاظ شود و ناگفته پیداست جنس آن ماهیت مبهمی است که برای تحقق و تحصلش وابسته به فصل است و این با ویژگی اول نور یعنی <ظاهر بالذات و مظهر بالغیر بودن منافات دارد چراکه وقتی نور مرکب فرض شود وابسته به خارج از ذاتش است و در این صورت دیگر نمی‌تواند ظاهر بالذات و مظهر بالغیر باشد.

-مفهوم نور، مفهومی بدیهی است؛ مفهومی که از جنس و فصل مبرا و هر ذهنی به معنای آن واقف است. ویژگی‌هایی که تا اینجا ذکر شد، شباهت زیادی با اوصاف وجود در فلسفه صدرایی دارد و شاید از همین‌رو باشد که صدرالمتالهین معتقد است سهروردی نور را جانشین وجود کرده.
-‌تعیین جایگاه انوار به چیست؟ در فلسفه اشراق عالم هستی به‌صورت دنیای همراه با نور و ظلمت ترسیم می‌شود و هر موجودی دارای مرتبه خاص خود اوست که به میزان قرب و بحرش از نورالا‌نوار آن را به‌دست آورده. اما این قرب و بعد و مرتبه وجودی خود معلول چیست؟خودآگاهی و علم به خویشتن ملا‌ک تعیین جایگاه انوار است. هر نوری که علم بیشتری نسبت به خویش داشته باشد از مرتبه وجودی بالا‌تری برخوردار است و برعکس. پس ملا‌ک تعیین مرتبه وجودی انوار علم و معرفت است.
-‌همان‌طور که گذشت انوار دارای انواع مختلفی‌اند. بنا به اعتباری انوار یا قائم بالذات‌اند یا ممکن‌اند. شیخ دسته اول را نور جوهری یا نور مجرد و دسته دوم را نور عرضی و فقیر نامیده است. شیخ در کنار طبقه‌بندی انوار، ظلمت یعنی نبود نور را نیز طبقه‌بندی کرده. سهروردی تاریکی قائم به خود را غسق و تاریکی قائم به غیر را هیئت می‌نامد. به تعبیری دیگر انوار یا قائم به ذاتند یا قائم بالغیرند و ظلمت نیز همین‌طور. نور قائم بالذات نور مجردی است که دارای آگاهی بالذات باشد همچون نورالا‌نوار. نور قائم بالغیر هم نوری عرضی است که دارای آگاهی بالغیر باشد همچون ستارگان، اما اگر موجودی قائم بالذات و ناآگاه باشد غسق است همچون اجسام طبیعی و اگر قائم بالغیر و غافل از خویش باشد هیئت نامیده می‌شود
- در سلسله انوار هر نور زیرینی نسبت به نور برین خود شوق ذاتی دارد و هر جزء بالا‌تر نسبت به اجزای پایین‌تر، رابطه قهری و تمام اجزا در تکاپو برای یکی شدن با مصدر خویش یا نورالا‌نوارند. تمام ویژگی‌های طرح‌شده نشانگر آن است که فلسفه اشراق پیوستگی عجیبی با رموز عرفانی دارد و رمزگشایی آن جز با توجه به فضای عرفانی‌ای که این نظریات در آن نسج گرفته و دیگر موارد که شرح آن گذشت، قابل فهم نیست. پس باید دانست نور با این اوصاف نمی‌تواند تنها نور مادی و فیزیکی را شامل شود. گویی این نور اشاره به حقیقت دیگری می‌کند که در لا‌یه‌های باطنی خود با حکمت و تصوف تنیده شده و علم به کنه آن، همان‌گونه که شیخ هم بر آن تصریح دارد نه با عقل استدلا‌لی فیلسوف بلکه با دل صاف صوفی به‌دست می‌آید.
-در فلسفه اشراق عالم هستی به صورت دنیای همراه به نور و ظلمت ترسیم می شود و هر موجودی دارای مرتبه خاص خود است که به میزان قرب و بحرش از نورالانوار آن را به دست آورده است.
-خودآگاهی و علم به خویشتن ملاک تعیین جایگاه انوار است.هر نوری که علم بیشتری نسبت به خویش داشته باشداز مرتبه وجودی بالاتری برخوردار است.و برعکس پس ملاک تعیین مرتبه وجودی انوار علم و معرفت است.
-از نظر سهروردی آفرینش جهان از پرتو نورالانوار خواهد بود.
-اشراق و مشاهده دو عمل اند که یکی جهت نزولی و دیگری جهت صعودی به خود می گیرد.شرط اشراق عدم وجود حجاب میان مشرق پرتو افکن و قابل پرتو پذیر لست.
۲-۵۴ تحلیل نشانه شناسی و فرهنگی
۲-۵۵ بررسی نشانه شناسی نماد نور
در این قسمت به بررسی برخی از آثار از دیدگاه نشانه شناسی نور می پردازیم
نور در نماد های نزول از آسمان و تاثیر سودمند تداعی گر باران است.
مشاهده نور یعنی مواجهه با واقعیت.
نور نماد آغاز و پایان است.
نور نماد آگاهی است.
نور و تاریکی نماد جنبه های دوگانه زندگی و عشق،مرگ و تدفین،آفرینش و ویرانی،آگاهی و نا آگاهی هستند.
نور نماد الوهیت ،آفرینش کیهانی،عرفان،معرفت مستقیم است.
خورشید نماد نیروی متعال کیهانی است.
خورشید هم نماد زندگی و هم نماد مرگ است و هم تجدید حیات پس از مرگ.
خورشید ساکن نماد بی زمانی است.(زمان سرمدی،وضعیت کنونی،تنویر،خروج از زمان.
ققنوس نماد نیروی شمسی و بی مرگی است.
در میترائیسم هاله نماد خورشید و میترا است.
دایره نماد جهانی تمامیت،تقارن کمال اولیه لایتناهی ابدیت.تحقق عمل خدا دایره ای است که همه جا مرکز آن است و هیچ جا محیط آن نیست.ر آئین و مراسم مقدس می باشند.
آتش و نور بر پیکره سفال های نجد ایران نشان از توسل به این رمز ها
چلیپا رمز آخشیگ های چهارگانه(آب،باد،آب و آتش)
چلیپا فضا را به چهار قسمت تقسیم می کند و مرکز آن نماد نخستین طرح روح است از زاویه ظلمت ازلی (مدلول عالم مثال)
چلیپا،خورشید،ستاره و ماه نماد های نور هستند که بر روی سفال های ایران نماد تبرک و تقدس خوراک و نوشابه ی مقدس داخل ظرف بودند.هم چنین رمز رابط بین جهان نور و مثال بوده است.
ماه نماد برکت و زایش و نوزایی است و نقش آن بر روی ظروف نماد برکت و جادوی افزونی است.
تکرار رمز های نور بر روی سفال های داخل گور مردگان نمادغلبه بر شکاف انسان شناختی میان ماده ومینو،جهان پایین و بالا.زندگی جاوید
نور و آتش و چلیپا بر روی ظروف نماد روشنایی بخشی به جهان تاریک و ظلمانی(اعتقاد به رستاخیز)
هم چنین نماد وحدت بخشی به اصل ذات و همزاد.
هاله نور نماد قدرت برتر و تقدس است.
گل نیلوفر معرف تکامل و جوهر انسان است.
سوزاندن جسد شاهان در چغازنبیل نماد بردن به جهان بالا و وحدت خدایان .
گاهشماری و بناهای مربوط به گاهشماری نماد اعتقاد به خدایان نور و ظلمت است.
شهود همیشه به وسیله ی دو خدای ناهونته(خدای خورشید) و اینشوشیناک معرفی می شود.
پریدن از روی آتش در مراسم چهارشنبه سوری نماد دور کردن سرما و گرفتن سرخی آتش است.نماد حیات مجدد.
هم چنین پریدن از روی آتش نماد طهارت است.
آتش افروختن بر پشت بام ها نماد ارتباط و راهنمایی فروهر ها است.
آناهیتا و مهر و اهورامزدا بر روی نقوش برجسته نماد یاری رسانی به بازگشت جاودانه فروهر شاه است.
فقدان سایه در نگاره های ایرانی نماد عالم مثال.
نور فراوان در نگاره های ایرانی نماد نور الانواراست.
۲-۵۶ بررسی نشانه های هنر اسلامی در مساجد:
نشانه های نقوش هنر اسلامی را می توان به دو دسته تقسیم کرد:
۱-نشانه هایی که داردای دلالت صریح هستند: منظور از نشانه های صریح،نشانه هایی است که معنای آن ها صریح است.معنای صریح را با عباراتی چون معنای مبتنی بر تعریف،معنای تحت اللفظی،معنای بدیهی یا معنای مبتنی بر دریافت عام توصیف کرده اند(چندلر،۱۳۸۷،ص۲۰۹)در مورد نشانه ای زبانی گفته شده است که معنای صریح همان است که در فرهنگ های لغات داده شده است(سجودی،۱۳۸۷،ص۷۸).برای مورخ هنر اروین پانوفسکی،دلالت مستقیم یک تصویر بصری؛همان است که همه بینندگان،از هر فرهنگ و در هر زمان یکه باشند؛در تصویر تشخیص می دهند(چندلر،۱۳۸۷،ص۲۱۰).
۲-نشانه هایی که دارای دلالت ضمنی هستند:مقصود نشانه هایی هستند که بیانگر معنای ضمنی است.عبار ت معنای ضمنی به تداعی اجتماعی فرهنگی و شخصی(ایدئولوژیکی،عاطفی و… )نشانه اشاره دارد.عوامای چون طبقه ،سن،جنسیت،و تعلق قومی،و نژادی مخاطب و مشابه آن در شکل گیری معنای ضمنی دخالت دارد(سجودی،۱۳۸۷،ص۷۸).در نشانه شناسی معنای صریح و ضمنی در حقیقت مفاهیمی هستند که با رابطه دال ئ مدلول سرو کار دارند و دو نوع مدلول از هم متمایز می شوند:مدلول صریح و مدلول ضمنی.معنا هر دو را شامل می شود و بی شک هیچ یک بر دیگری اولویت ندارد(همان،ص۷۶).
همان طور که چندلر گفته است«ایجاد تمایز میان دلالت مستقیم(دلالت صریح)و دلالت ضمنی به نظر مفید می رسد،اما در عمل این دو از هم جدایی ناپذیرند»(چندلر،۱۳۸۷،ص۲۱۱).بیشتر نشانه شناسان عقیده دارند که هیچ نشانه ای نمی تواند صرفآ دلالت مستقیم داشته باشد.والنتین ولوشینوف اصرار داشت که نمی توان مرز قاطعی میان دلالت مستقیم و دلالت ضمنی ایجاد کرد زیرا«معنای ارجاعی با ارزش گذاری های ما تغییر می کند،معنا همیشه از ارزش داوری رسوخ می پذیرد»(همان،ص۲۱۲).و یا به عبارت دیگر چنین می توان گفت که هیچ نشانه ای به گونه ای ناب ارجاعی و عاری از معانی ضمنی نیست و هیچ توصیف خنثای عینی عاری از عنصر ارزش گذاری وجود ندارد.
۲-۵۶-۱ نشانه های شمایلی
در هنر اسلامی،برای توصیف تجربه های هنری اسلامی،نشانه های شمایلی نسبت به دیگر نشانه ها کمتر به کار رفته است.در نشانه های شمایلی،رابطه نشانه و موضوعش مبتنی بر تشابه است یعنی نشانه از برخی جهات مشابه موضوعش است،به عبارتی برخی ازکیفیات موضوع را دارد.در هنر اسلامی وجود نداشتن تصاویر در مساجد در مرتبه اول یک هدف سلبی دارد و آن از میان برداشتن هرگونه«حضوری» است که ممکن است در مقابل«حضور نامرئی» خداوند جلوه کند و به علت نقصی که در هر تمثیل و رمز وجود دارد،باعث اشتباه و خطا شود.در مرتبه ثانی وجود نداشتن تصویر یک هدف و غایت ایجابی دارد که آن تاکید بر جنبه تنزیهی باری تعالی است؛بیدن معنی که ذات مقدس او را نمی توان با هیچ چیز سنجید(بورکهارت،۱۳۸۶،ص۶۰).
محدودیت ها در هنر اسلامی،با کشف زبان کاملاً انتزاعی-یا شاید انضمامی نقش مایه های تزئینی جبران شد.این نقش مایه ها ریشه در فرهنگ عامه مردم داشتند و معنای ضمنی یا تلویحی آن ها-همواره وحدت مشهود در کثرت است.

محلولC : ml۵٠ از محلول A با ml ١ از محلول B مخلوط شد. توجه داشته باشید که محلول C باید به صورت تازه تهیه شود و مدت زمان نگهداری آن تا حداکثر ۴٠ ساعت برای مصرف می باشد.

محلول D: محلول فولین به نسبت مساوی با آب مقطر رقیق کرده، و باید در ظروف تیره رنگ و در یخچال نگهداری کرد.

نمودار ۳-۱- نمودار استاندارد لوری
۳-۴-۱- آزمون ایمونو ژل دیفیوژن
این آزمون، صحت استخراج PRP را نشان می دهد. برای انجام این آزمون، ۸/۰ گرم آگار درcc ١٠٠ بافر باربیتول با ٢/٧pH= جوشانده تا رنگ آن شفاف گردد. مقدار جزئی سدیم آزاید برای جلوگیری از رشد میکروارگانیسم های دیگر، به محلول اضافه شدسپس آنرا در پلیت های شیشه ای تقسیم کرده تا جایی که سطح زیرین پلیت را پوشاند در حرارت اتاق رها شد تا ژل ببندد. با بهره گرفتن از انتهای پیپت پاستور، چاهک هایی بر روی هر ژل با فاصله ۵/١ سانتیمتری از هم دیگر، بر روی ژل ایجاد شدند. آنتی ژن ها ، آنتی سرم ها در جایگاه های مخصوص درون چاهک ها ریخته و پلیت ها را برای ۲۴-۷۲ ساعت در اتاقک مرطوب در دمی ۳۷ درجه سانتی گراد قرار داده تا تشکیل خطوط رسوبی مشاهده گردد.
۳-۵- سنجش نوکلئیک اسید
میزان اسید نوکلئیک موجود در پلی ساکارید به روش اسپکتروفوتومتری uv اندازه گیری گردید که در میزان اسید هسته ای کمتر از ۲۰ میکروگرم در هر گرم پلی ساکارید محاسبه شد که این مقدار قابل قبول می باشد.
۳-۶-تخلیص اگزوتوسین A سودوموناس آئروژینوزا PA103
در این پروژه از گونه استانداردسویه PA103 Liu سودوموناس آئروژینوزا جهت تهیه اگزوتوکسین A استفاده شد. این باکتری‏‏ از مرکز کلکسیون باکتری‏های استاندارد بخش واکسن‏های باکتریایی انستیتو پاستور ایران تهیه گردید.
۳-۶-۱- طرز باز کردن سوش لیوفیلیزه جدید
برای بازکردن هر سوش لیوفیلیزه دستور خاصی وجود دارد، مثلا، ممکن است گفته شود ابتدا ٣-۵ سی سی سرم فیزیولوژی یا آب مقطر داخل ویال تزریق شود. در مورد سوش PA103 ابتدا ۵ سی سی سرم فیزیولوژی تزریق شد. سپس، در ٣ مرحله در محیط کشت بروسلا براث کشت داده شد. این کشت ها در زمان های متفاوتی انجام شدند. در مرحله اول ١ ساعت، مرحله دوم ٢ ساعت و در مرحله سوم محیط کشت بروسلا آگار ٣ ساعت در درون انکوباتور در دمای ٣٧ درجه سانتیگراد، به مدت ۲۴ ساعت درون انکوباتور قرار داده شد.
۳-۶-۲-تهیه لوله بذر
یک لوله از کشت ۲۴ ساعته سویه PA103 سودوموناس آئروژینوزا به وسیله سرم فیزیولوژی شستشو داده و در ۲ لوله محیط کشت تریپتیکاز سوی براث تلقیح گردید تا از عدم آلودگی ان اطمینان حاصل گردد و به مدت ۲۴ ساعت در دمای ۳۷ درجه سانتی‏گراد انکوبه نمودیم تا سویه مورد نظررشد کند.
۳-۶-۳- اطمینان از خالص بودن سوش
قبل از تلقیح سوش به محیطها و بررسی اثر تولید اگزوتوکسین A ،برای اینکه اطمینان کامل از خالص بودن سوش و عدم حضور گونه­ های دیگر باکتریایی حاصل شود ،یک اسمیر از کشت را تهیه کردیم و به روش رنگ آمیز ی گرم رنگ شد ،سپس توسط میکروسکوپ نوری لام بررسی شد.
۳-۶-۴- تست سوش برای تولید اگزوتوکسین A
بعد از اینکه سوش خالص PA103 سودوموناس آئروژینوزا بدست آمد و از عدم الودگی آن اطمینان حاصل کردیم، آن را د ر محیط TSB به مدت ۲۴ ساعت در دمای ۳۷ درجه سانتی گراد کشت دادیم ،سپس محتویات محیط کشت توسط سانتریفیوژ به مدت نیم ساعت با دور rpm 2000 سانتریفیوژ شدو توده سلولی را جدا کرده و مایع رویی جمع آوری شد.مایع رویی را جهت استریل کردن از فیلتر سرنگی ۴۵/۰ عبور دادیم و سپس این مایع به صورت درون صفاقی به موش تزریق شد.موشها بعد از ۲۴ ساعت کشته شدند.مرگ موشها نشان دهنده بود که اگزوتوکسین A توسط سوش مذکور تولید شده بود.
۳-۶-۵-تهیه محیط کشت
ترکیب محیط کشت تریپتیکاز سوی براث:
۱۷ گرم آنزیم هضم کننده کازئین
۳ گرم آنزیم هضم کننده سویا
۵ گرم سدیم کلراید
۵/۲ گرم دی پتاسیم فسفات
۵/۲ گرم دکستروز
-۲۰ سی سی گلیسرول
۱۰۰ سی سی گلوتامات سدیم ۱ مولار
۶۰ گرم TSB را در ml100 آب مقطر حل کرده و بر علیه سه تعویض۱ لیتری آب مقطر در دمای ۴ درجه سانتیگراد به مدت زمان ۲۴ ساعت دیالیزنمودیم . محیط دیالیزشده TSB به همراه cc 20 گلیسرول و cc 100 گلوتامات سدیم به داخل یک ظرف ریخته و با اضافه کردن آب مقطر حجم محیط را به ۲ لیتر می رسانیم و در دمای ۱۲۱ درجه سانتیگراد در فشار ۱ اتمسفر به مدت ۱۵ دقیقه اتوکلاو می کنیم. محیط کشت تریپتیکاز سوی براث تهیه شده را در درون کیسه دیالیز ریخته و به مدت یک شب در ۴ درجه سانتی گراد بر علیه سه تعویض آب مقطر دیالیز کردیم.
سویه PA103 سودوموناس آئروژینوزارا روی محیط بروسلا آگارکشت داده و داخل انکوباتور در دمای ۳۷ درجه به مدت ۱۸ ساعت قرار می دهیم. برای تهیه محیط کشت اصلی از کشت ۱۸ ساعته بروسلا آگار یک لوله را با تامپون شستشو داده و به داخل ۲ لیتر محیط TSB از قبل تهیه شده تلقیح می کنیم و به مدت ۲۴ ساعت در دمای ۳۷ درجه و با دور ۸۰ داخل انکوباتور شیکر دار قرار می دهیم. سپس در دور g3800 به مدت زمان۵۰ دقیقه سانتریفوژ می کنیم.مایع رویی حاصل از هر کرام از محیط ها جمع آوری شد.
۳-۶-۷- رسوب با استات روی ۱ مولار
بعد از سانتریفوژ بلا فاصله سوپرناتانت را به داخل یخچال ۴ درجه سانتیگراد انتقال میدهیم و۱۰۰ سی سی استات روی ۱ مولار به روی مایع بدست آمده از محیط کشت تریپتیکاز سوی براث به آرامی ( قطره قطره) اضافه کردیم. این مایه رویی به مدت چند ساعت در دمای ۴ درجه سانتی گراد نگهداری شد.سپس مایه رویی مذکور را سانتریفیوژکرده (۳۸۰۰ دور به مدت ۶۰ دقیقه در ۴ درجه سانتی گراد) و به رسوب حاصله مقداری سیترات سدیم ۰٫۳ نرمال اضافه میکنیم تا رسوب حاصله حل گردد. سه مرتبه بر علیه ۰۱/۰ مولار تریس بافر با ۸ PH= به مدت ۲۴ ساعت در دمای ۴ درجه سانتی گراد دیالیز نمودیم..بعد از ۲۴ ساعت دیالیز محتوای کیسه ها سانتریفیوژ(۳۵۰۰ دور به مدت ۳۰ دقیقه در ۴ درجه سانتی گراد)شد.
۳-۶-۸- رسوب با سولفات آمونیوم:
قبل از اضافه کردن سولفات آمونیوم با اضافه کردن NAOH ، PH محلول را به ۸ رسانده ، سپس به آرامی سولفات آمونیوم خشک۶۰% اشباع که از طریق نرم افزار Amunium sulfat calculator محاسبه شده بود و بر روی مایع حاصل از محیط تریپتیکاز سوی براث معادل ۱۵۶ میلی لیتر بود اضافه شد. بعد از ایجاد رسوب با سولفات آمونیوم، سوسپانسیون با دور۳۷۰۰rpm به مدت۳۰ دقیقه سانتریفیوژ شد .مایع رویی دور ریخته و سپس رسوب را جمع آوری کردیم.
شکل ۳-۷- رسوب با سولفات آمونیوم
۳-۶-۹- دیالیز اگزوتوکسین A
بدنبال رسوب گیری توسط سولفات آمونیوم آن را درون کیسه دیالیز که از قبل تیمار شده بود ریخته و در سردخانه قرار داده شد و به روی رسوب حاصل از محیط به غلظت ۱۰ میلی مولار تریس بافر ریختیم و رسوب را به طور کامل حل کردیم و در کیسه دیالیز ریخته و به مدت ۲۴ ساعت بر علیه تریس بافر سه بار تعویض انجام گرفت.سپس سوسپانسیون موجود در کیسه دیالیز از فیلتر سرنگی ۲۲/۰ میکرون جهت استریل کردن عبور داده شد. سپس اگزوتوکسین تولید شده از هر کدام از محیط ها را از ستون کروماتوگرافی رد می­کنیم و جذب نوری هر کدام از فراکشن ها را گرفته و به روش لوری پروتئین سنجی .
شکل ۳-۸- دیالیز
۳-۶-۱۰- کروماتوگرافی فیلتراسیون ژل اگزوتوکسین A
مراحل پک کردن ستون کروماتوگرافی:
۳-۱۶-۲-۱مواد مورد نیاز:
ژل سفاروزCL-4B (فارماسیا)
تامپون Nacl 2/0 مولار همراه با سدیم آزاید ۳ میلی مولار
تامپون Nacl 2/0 مولار
لوازم آزمایشگاهی مورد نیاز:
۱-ستون شیشه ­ای با طول ۱ متر و قطر ۵/۱ سانتی متر
۲-فرکشن کلتور اتوماتیک ، پمپ پاراستاتیک و لوله­های آزمایش جهت جمع آوری فراکشن­ها
به ۲۰۰ میلی لیتر سفارزCL-4B (فارماسیا) مقدار ۴۰۰ میلی لیتر کلرید سدیم ۲/۰مولار محتوی ۳ میلی مولار سدیم آزاید اضافه نموده و به آرامی تکان دادیم بعد از یک ساعت فاز مایع را همراه با ذرات بسیار کوچک سفارز خارج نموده و شستشو را آنقدر تکرار می‏کنیم تا سفارز یکنواخت به دست آید. به سفارز شسته شده ۲۰۰ میلی لیتر کلرید سدیم ۲/۰ مولار همراه با سدیم آزاید اضافه نموده و به کمک خلأ حباب‏های هوا را از سیستم خارج کردیم.
سفارز شسته شده را به آرامی داخل ستون ریخته و به کمک پمپ پاراستاتیک در فلوریت ۱۸ میلی لیتر در ساعت به طریقی پک کردیم که ارتفاع ژل به ۹۰ سانتی متر برسد. جهت استاندارد نمودن، ستون را ۳ مرتبه با حجمی برابر حجم ستون توسط کلرید سدیم ۲/۰ مولار شستشو دادیم .سپس مقدار ۲ سی سی از اگزوتوکسین بدست آمده از محیط تریپتیکاز سوی براث را از ستون رد کردیم و تمام فراکشن­های بدست آمده توسط کلکتور جمع­آوری شد.
۳-۶-۱۱سنجش تولید اگزوتوکسین A
۳-۶-۱۱-۱-سنجش توکسیسیتی
از هر ۳ فراکشن به دست آمده از ستون کروماتوگرافی در سرم فیزیولوژی رقت های ۰ تا یک بیستم تهیه می نماییم.۱/۰ میلی لیتر از هر رقت را به۳ گروه ۵ تایی موش های سفید آزمایشگاهی به صورت داخل صفاقی تزریق نمودیم . موش ها بعد از تزریق دارای علایمی همچون ترشحات چشمی، قوز کرده، مو‏های ژولیده، کوچکی چشم و در حال بسته شدن و عدم تعادل در حرکات نشان دادند و همه آنها در عرض ۴۸ ساعت از بین رفتند که نشانه ی بارزی جهت اثبات توکسیک بودن اگزوتوکسین ما می باشد. در کالبد شکافی مه بعد از مرگ انجام گرفت آثار توکسیک بر روی کلیه ها، سفیدی و تورم کبد و خونریزی زیه مشاهده شد . تا ۴۸
۳-۶-۱۲- دتوکسیفای کردن اگزوتوکسین A به روش فرمآلدیئد :
فراکشن ۲ که با انجام آزمایش توکسیسیتی به عنوان اگزوتوکسین اصلی شناخته شد، جهت دتوکسیفای کردن و کونژوگه مورد استفاده قرار گرفت. به این فراکشن به میزان ۵/۰% فرمالدهید ۳۷% اضافه گردید و به مدت یک شبانه روز در C°۴+ نگهداری گردید و به مدت ا روز دیالیز گردید. در مرحله بعدی همین اگزوتوکسین دتوکسی فای شده را از فیلتر سرنگی ۲۲/۰ میکرونی رد کردیم و لیوفلیزه شدند.

Rp.palustris TIE-1
Rp.palustris BisB18
Rp.palustris BisA53
Rp.palustris BisB5
Rp.palustris HaA2
Rp.palustris CGA009
Sideroxydans strain ES-1
Acidovorax ebreus strain TPSY
Rhodobacter sp. SW2
R.capsulatus SB 1003
Rm. vanniclii

مهمترین باکتری­ های موثر در فرایند فروشویی میکروبی
انواع باکتری­ های موثر بر این فرایند از مناطق مختلف و با شرایط مختلفی جداسازی شده ­اند اما همگی باید دارای یکسری خصوصیات مشترک باشند، از جمله خصوصیات مشترک که در مورد این باکتری­ ها می­توان به موارد زیر اشاره کرد (Yurun lan, 2011):

• تا حد امکان فلزی را که انتخاب می­ کنند بصورت انتخابی باشد و بر سایر فلزات همراه بی­اثر باشد.

• در طبیعت به وفور وجود داشته باشد و شرایط تکثیر آنها به سهولت امکان­ پذیر باشد

• • از نظر تغذیه اتوتروف باشند و یا اینکه به مواد گران قیمت برای تغذیه و رشد خود احتاج نداشته باشند

• به فلز مورد نظر مقاوم بوده و یا توانایی سازگار شدن با آن را داشته باشند

• با شرایط منطقه و سنگ معدن سازگار باشند

• محصولات نهایی تولید شده در حین فرایند حداقل اثر سوء را بر روی محیط و تجهیزات داشته باشد.

• منبع انرژی آنها از اکسیداسیون آهن و یا گوگرد به­دست آید

• باکتری­ های اسیددوست باشند و pH مناسب رشد آنها زیر ۵/۲ باشد.

با توجه به ویژگی­هایی که گفته شد باکتری­ های این دسته به سه گروه تقسیم می­شوند (Rossi, 1990) (Clark, 2006):

• باکتری­ های میانه دوست^[۴۶]

• باکتری­ های گرمادوست معتدل^[۴۷]

• باکتری­ های گرمادوست افراطی^[۴۸]

باکتری­ های مزوفیل:
این باکتری­ ها توانایی رشد در دمای ۲۵ تا ۴۰ درجه سانتی ­گراد را دارند و در دماهای بالاتر معمولا قادر به رشد نبوده و یا رشد آنها مستلزم تغییر در سایر شرایط محیط آنها می­باشد. این باکتری­ ها در استخراج فلزات از ذخائر سولفیدی کاربرد تجاری و صنعتی پیدا کرده ­اند که مهمترین آنها: Acidithiobacillus ferrooxidans, Acidithiobacillus thiooxidans, Leptospirillum ferroxidans می­باشند (clark.M.E, 2006).
ACIDITHIOBACILLUS FERROOXIDANS
این باکتری اولین بار در سال ۱۹۴۷ از آب اسیدی یک معدن ذغال سنگ توسط کلمر^[۴۹] جداسازی شد. این باکتری یک باکتری شیمیولیتوتروف است که ترکیبات معدنی مانند آهن فرو و گوگرد را با بهره گرفتن از اکسیژن به­عنوان گیرنده الکترون برای کسب انرژی اکسید می­ کند و بدین طریق دی­اکسید کربن را تثبیت می­ کند. این باکتری حین اکسیداسیون آهن انرژی کمی به­دست می ­آورد، رشد این باکتری از معادله موناد پیروی می­ کند، به این­صورت که دارای فازهای تاخیری، لگاریتمی و سکون است که با اندازه ­گیری پتانسیل اکسیداسیون و احیاء می­توان این رابطه را در مورد آن اثبات کرد (Underwood, 1978). این باکتری میله­ای شکل، گرم منفی و بدون اسپور و متحرک می­باشد که حرکت آن توسط تاژک قطبی در یک سمت آن انجام می­گیرد. این باکتری بر روی محیط آگارز همراه با سولفات فروس تشکیل کلنی­های مدور به رنگ قرمز و قهوه­ای می­دهد (Bosecker, 1997). همچنین باعث تغییر رنگ محیط کشت ۹K از سبز کمرنگ به قهوه­ای تیره یا قرمز رنگ می­ شود.
دما و pH بهینه برای رشد باکتری A.ferrooxidans به ترتیب ۳۰ درجه و ۲ می­باشد که نرخ رشد این باکتری از دمای ۲۵ تا ۲ درجه سانتی ­گراد به ازای هر ۶ درجه کاهش دما نصف می­گردد. همچنین رشد این باکتری در pH بالاتر از ۳ کاهش یافته و از ۴ به بالاتر تقریبا متوقف می­ شود (peisheng, 1992).
ACIDITHIOBACILLUS THIOOXIDANS
این باکتری اولین بار از یک خط لوله فاضلاب جدا شد. یک باکتری گرم منفی و اسیددوست است اما بر خلاف A.ferrooxidans تنها قادر به اکسایش گوگرد عنصری می­باشد.
این باکتری از نظر مورفولوژی شبیه به باکتری A.ferrooxidans بوده و با اکسیدکردن بخش گوگردی کانی­های سولفیدی نظیر پیریت(FeS₂) انرژی خود را تأمین می­ کند که نتیجه این اکسیداسیون تولید یون SO₄^-2 و همچنین اسیدسولفوریک بوده و نهایتا pH محیط را کاهش می­دهد که با این عمل محیط را برای رشد سایر میکروبهای اکسیدکننده آهن مناسب می­ کند و تحمل اسیدیته در این باکتری نسبت به باکتری قبلی بیشتر است (Bosecker, 1997).
این باکتری در دمای ۳۰ درجه سانتی ­گراد بیشترین رشد را داشته و در دماهای بالاتر نسبت به A.ferrooxidans تحمل بیشتری از خود نشان می­دهد و قادر به تحمل دمای ۴۵ درجه سانتی ­گراد است. این باکتری در کشت­های مخلوط(Mixed Culture) در کنار A.ferrooxidans وجود دارد و عمل بیولیچینگ را انجام می­دهد (Yun-GUO Liu, 2007).
LEPTOSPIRILLUM FERROOXIDANSE
این باکتری اولین بار از یک محیط معدنی حاوی کانسنگ­های سولفیدی مس در ارمنستان جداسازی شد. این باکتری گرم منفی، اوتوتروف، اسیددوست و هوازی اجباری می­باشد، باکتریLeptospirillum در مقایسه با باکتری­ های قبل تحمل pH های پایین تر را دارد و در این pH ها با کاهش اسیدیته از ۵/۲ به ۵/۱ تعداد سلول­های زنده A.ferrooxidans خیلی سریعتر از Leptospirillum کاهش می­یابد و در مناطقی از معدن که دارای pH پایین­تر از حد تحمل سایر باکتری­ ها است این باکتری غالب می­گردد (Backer, 2003) (Volsky, 2001). اما در مورد تغییرات دمایی باید گفت که این باکتری در دماهایی پایین­تر از دمای بهینه رشد باکتری­ های A.ferrooxidans و A.thiooxidans مقاومت کمتری دارد، سویه­هایی نیز به تازگی کشف شده ­اند که قادر به رشد در برابر مقادیر آهن خیلی بیشتر از حد تحمل باکتریA.ferrooxidans می­باشد.
باکتری Leptospirillum شیمیولیتوتروف است و یون فرو و همچنین پیریت موجود در کانی­های سولفیدی را در متابولیسم خود استفاده می­ کند (Olubambi, 2007)، این باکتری به شکل مارپیچ بوده و با ۲ تا ۵ میله خمیده با طول ۹/۰ تا ۱/۱ میکرومتر و قطر ۲/۰ تا ۴/۰ میکرومتر است، در فاز رشد نمایی که باشند انتهای این میله­ها بهم وصل می­ شود و به شکل Pseudococci با قطر ۸۰۰ نانومتر دیده می­شوند. در اکسیداسیون سولفید فلزی L.ferrooxidans بصورت مستقیم و یا غیر مستقیم،که از طریق تولید یون فریک در نتیجه
اکسیداسیون فرو می­باشد همکاری می­ کند و به اندازه A.ferrooxidans در لیچینگ اهمیت دارد (Silva, 2001). در اتصال به سطوح کانی نسبت به باکتری­ های دیگر اتصال محکمتری داشته و سرعت رشد آن نصف رشدA. Ferrooxidans است.
در دماهای پایین تر به سرعت غالب می­ شود و سرعت رشد و زمان دوبرابر شدن آن خیلی بیشتر از A.ferrooxidans است. سرعت اکسیداسیون آهن در این باکتری ۴۰% سرعت اکسیداسیون آهن در باکتری اول در این گروه از باکتری­ ها می­باشد (Hongbo zhou, 2008).
باکتری­ های گرمادوست معتدل:
حضور باکتری­ های اسیددوست گرمادوست و معتدل در چشمه­های آب­گرم و مناطق معدنی توسط محققان زیادی نامگذاری شده است. بعضی از این جدایه به عنوان اجزاء جنس Sulfubacillus مثل Acidithiobacillus caldus تقسیم بندی شده ­اند. جنس سولفوباسیلوس­ها(Sulfubacillus) شامل یوباکترها هستند که زندگی اتوتروفی دارند و از یون فرو، مواد معدنی گوگرددار مانند پیریت و کالکوپیریت و گوگرد عنصری، به­عنوان منبع انرژی استفاده می­ کنند. قطر این باکتری­ ها بین ۸/۰ تا ۲ میکرومتر است و می­توانند هوازی و یا بی­هوازی اختیاری باشند. فیزیولوژیک اعضای جنس Sulfubacillus مانند هم است و در درجه حرارت­های ۵۰ تا ۸۰ درجه سانتی ­گراد رشد می­ کنند. رشد این گروه از باکتری­ ها در حضور مقدار کمی عصاره مخمر بهتر انجام می­گیرد (Plumb, 2002).
باکتری­ های گرمادوست افراطی:
آرکی ها شاخه مستقلی از میکروارگانیسم­ها می­باشند که به­واسطه خصوصیاتی که دارند از یوباکترها متمایز می­شوند و به چهار دسته اکسیدکننده ترکیبات سولفوری تقسیم می­شوند، این چهار دسته شامل: Sulfolobus, Acidianus, Metallosphaera, Sulfurococous هستند.
همه این آرکی­ها کروی، هوازی و اسیددوست هستند که Sulfolobus و Acidianus در فروشویی میکروبی اهمیت دارند و شکل آنها به­ صورت کروی می­باشد. همگی اجزای این گروه لیتواتوتروف هستند و در شرایط مختلف اتوتروف، هتروتروف و میکسوتروف رشد می­ کنند. باکتری­ های ترموفیل معتدل بصورت مخلوطی با باکتری­ های مزوفیل و یا آرکی­های گرمادوست افراطی رشد می­ کنند.