در اجرای مفاهیم بازاریابی داخلی، گام های متعددی برای توسعه و ارزیابی بازاریابی داخلی برداشته می شود. در یک تقسیم بندی، این گام ها در سه بخش قرار می گیرند:

گام اول. انگیزش و رضایتمندی کارکنان. شامل دو بخش است که عبارتند از: توجه به کارکنان به عنوان مشتریان داخلی و تمرکز بر رضایتمندی کارکنان (هرویرس و موریس^[۴۱]، ۲۰۰۱).
گام دوم. مشتری گرایی. هدف اساسی بازاریابی داخلی، ایجاد تعامل مثبت بین کارکنان و مشتریان است. ارائه خدمات مؤثرتر نیازمند هماهنگی مؤثر بین کارکنان مرتبط با مشتریان از یک طرف و کارکنان رده های بعدی از طرف دیگر است (منبع: همان).
گام سوم. توسعه و گسترش مفهوم بازاریابی داخلی. در این مرحله، بکارگیری استراتژی های بازاریابی داخلی و مدیریت تغییر در سازمان ها مورد توجه است و به طور کلی از بازاریابی داخلی به عنوان ابزاری برای بکارگیری استراتژی ها و مدیریت مشتریان به منظور دستیابی به اهداف سازمانی بهره گرفته می شود (منبع: همان).
۲-۲ بخش دوم: رهبری توزیعی
۲-۲-۱ رهبری: تعاریف و ماهیت
موضوع رهبری به ریشه رفتار سازمان یافته انسانی برمی گردد. رهبری از هویت انسانی ما جدایی ناپذیر است؛ هویتی که تصور تاریخ بشر بدون آن مشکل است. آیا هیچ تلاش بزرگی می توانست بدون رهبری به انجام رسد؟ از دیدگاه سازمانی، رهبری به عنوان یک فرایند، به معنی استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیت های اعضای یک گروه و به عنوان یک صفت، به معنی مجموعه ای از ویژگی هاست. رهبری نفوذ قدرتمندی بر رفتار فرد و گروه در سازمان دارد. هر چه سازمانی از نظر رهبری نیرومندتر باشد، موفقیت آن سازمان بیشتر خواهد بود (انجمن مدیریت آمریکا، ۲۰۰۵؛ ترجمه انصاری، معمار و جاوری؛۱۳۸۷).
رهبری دارای معانی لغوی، اصطلاحات متعدد و جلوه مختلف می باشد. به لحاظ لغوی، واژه رهبری یعنی رهیابی، رهگشایی و راهنمایی انسانها، پیشگامی به سوی اهداف خاص که در عمل از طریق نفوذ در دیگران و تغییر رفتار آنها در جهت مورد نظر امکان پذیر است (سید جوادین، ۱۳۸۶). در اصطلاح، رهبری شامل راهنمایی و فرماندهی زیردستان در جهت بهتر فهمیدن هدف های سازمانی و برانگیختن آنان به کار و فعالیت موثر است. به عبارت دیگر، تلاش مدیر برای ایجاد انگیزه و رغبت در زیردستان با هدف حصول به اهداف سازمانی صورت می گیرد. همچنین رهبر دارای جلوه هایی مانند رهبری مذهبی، رهبری سیاسی، رهبری علمی و فلسفی، و رهبری سازمانی است (سیدجوادین، ۱۳۸۲).
“راه های زیادی برای تمام کردن این جمله « رهبری عبارت است از ……» وجود دارد. در واقع تعریف واقعی از رهبری توسط استوگدیل^[۴۲] (۱۹۷۴) ارائه شد. وی اذعان داشت که به تعداد افرادی که کوشیده اند رهبری را تعریف کنند، تعاریف مختلف از رهبری وجود دارد” (افجه ای، ۱۳۸۸: ۴۱۵).
طی پنجاه سال گذشته، بیش از شصت و پنج طبقه بندی سیستمی برای تعریف رهبری و ابعاد و موازین آن ارائه شده است. برخی از طبقه بندی ها، بر روش های کار از طریق گروه تأکید دارند که در آن رهبر در مرکز فعالیت ها و تغییرات گروهی قرار دارد (فلیشمن^[۴۳]، ۱۹۹۱؛ باس^[۴۴]، ۱۹۹۹).
برخی دیگر رهبری را از منظر روابط قدرت میان رهبران و پیروان تعریف کرده اند. از این منظر رهبران می توانند از قدرت خود موجبات تغییر در رفتار دیگران را فراهم آورند. برخی دیگر رهبری را در دیدگاه شخصیتی خلاصه کرده و اذعان داشته اند که رهبری عبارت است از ترکیب صفات و و یژگی های خاص یا شخصیت هایی که افراد از آن برخوردارند و آنها را قادر می سازد تا از این طرق دیگران را به انجام کارهای سازمانی تشویق کنند (افجه ای، ۱۳۸۸؛ سیدجوادین، ۱۳۸۶).
در دیدگاهی دیگر، رهبری به عنوان ابزار دستیابی به هدف، مورد ملاحظه قرار گرفته که در آن پیروان به عنوان ابزاری جهت دستیابی به اهداف رهبر سازمان، در کانون توجهات رهبر قرار می گیرند. در این دیدگاه، رهبر پیروان را از طریق دیدگاه ها، الگوها و توجه فردی تغییر می دهد (نورث هاوس^[۴۵]، ۲۰۰۷).
در نهایت، رهبری بر حسب صفات و ویژگی های فردی، رفتار فردی، نفوذ در دیگران، الگوهای تعاملی، روابط، نقش ها و وظایف، تصور دیگران درباره ی نفوذ قانونی آنان تعریف شده است. نمونه بعضی از این تعاریف که طی چند دهه ی اخیر بیان شده اند، به شرح زیر است:
۱-از نظر تاننبام^[۴۶] (۱۹۵۵)، رهبری به عنوان نفوذ فردی که در وضعیتی خاص از طریق فرایند ارتباط در جهت دستیابی به هدف یا اهدافی معین اعمال می شود، تعریف می شود (نقل از یوکل، ۱۹۸۸).
۲-رهبری فرایند هدایت و اعمال نفوذ بر فعالیت های گروه یا اعضای تعریف است که دارای سه کاربرد مهم است:
نخست آن که رهبری در رابطه با زیردستان و پیروان مطرح می شود؛ چون افراد باید دستورات رهبر را بپذیرند.
آنکه رهبری مستلزم توزیع نابرابر قدرت میان رهبر و اعضای گروه است و تردیدی نیست که قدرت رهبر به مراتب از پیروان بیشتر است؛
آنکه رهبری مستلزم توانایی برای اعمال نفوذ بر رفتار پیروان است (استونر^[۴۷]،۱۹۸۶).
۳-بلانچارد^[۴۸] (۱۹۹۳)، رهبری را فرایند تاثیر گذاری بر فعالیت های یک فرد یا یک گروه می داند که در موقعیتی خاص در جهت رسیدن به هدف های خاص کوشش می کنند.
۴-” رهبری فرایند نفوذ اجتماعی است که طی آن، رهبر در جستجوی مشارکت داوطلبانه زیردستان برای تلاش در جهت رسیدن به اهداف سازمان است ” (کرینتز^[۴۹]، ۱۹۹۶: ۴۶۹).
۵-رابینز^[۵۰] (۱۹۷۷)، رهبری را به عنوان توانایی اعمال نفوذ بر گروه و هدایت آن به سوی هدفهای مورد نظر تعریف می کند. منبع این قدرت یا اعمال نفوذ، جنبه رسمی دارد که همان تکیه زدن بر مسند مدیریت، در یک سازمان است.
۶- رهبری فراگرد نفوذ اجتماعی است که در آن رهبر مشارکت داوطلبانه کارکنان را در تلاش برای کسب هدفهای سازمانی طلب می کند. رهبران برای ترغیب مشارکت داوطلبانه کارکنان هرگونه اختیار و قدرتی را که دارند با ویژگی های شخصی خود و مهارت های اجتماعی تکمیل می کنند (رضائیان، ۱۳۸۳).
همانگونه که ملاحظه می شود، تعاریف مذکور هر کدام از زاویه و جنبه ای خاص به رهبری نگریسته اند. تعداد حجیم تعاریف نشانگر ماهیت پیچیده رهبری است که مانیون^[۵۱] (۲۰۰۶) بیان می دارد؛ رهبری مهمترین و زیباترین واژه عظیم علم در سازمان و مدیریت است و تعاریف متعدد و مختلفی از آن وجود دارد.
با در نظر گرفتن همه تعاریف ارائه شده که به برخی از آنها اشاره شد،همه آنها در چند ویژگی با هم مشترکند که عبارتند از:
رهبری یک فرایند است،
رهبری هدفمند است،
رهبری وابسته به وجود گروه است و در داخل گروه اتفاق می افتد،
رهبری همواره با تغییر همراه است و با تغییر آمیخته است (افجه ای،۱۳۸۸).
رهبری یک کارکرد است،
رهبری مبتنی بر ارزش و آرمان است،
رهبری هنر نفوذ در زیردستان است،
رهبری مشروط و وابسته به زمینه است (زین آبادی، ۱۳۸۸).
۲-۲-۲ مطالعه علمی رهبری
تا قبل از ظهور انقلاب صنعتی به طور رسمی و علمی به موضوع رهبری پرداخته نشده بود. در آغاز دهه ۱۸۰۰، رهبری و مدیریت به صورت رسمی به عنوان عامل تولید تشخیص داده شد. در آن دهه جین باپتیست سی^[۵۲] (۱۸۰۳) اقتصاددان فرانسوی بر این باور بود که کارآفرینان بایستی از مهارت و هنر رهبری و مدیریت برخوردار باشند.
در طول انقلاب صنعتی مفهوم رهبری به عنوان یک عامل مهم اقتصادی تشخیص داده شد و از کنترل و هدایت به عنوان دو نقش اصلی رهبری یاد می شد. تاکید بر رهبری مبتنی بر کنترل یا به عبارت دیگر رهبری مبتنی بر الگوی عمودی برای اولین بار در مطالعه مدیریت و رهبری جیمز مونتگومری^[۵۳] (۱۸۴۰) مورد بررسی قرار گرفت. در طول آن دهه، در ادبیات مدیریت بر اشکال سازمانی، ساختارها و فرآیندهای سازمانی تمرکز می شد (ذاکری، ۱۳۹۰).
در مباحث سازمان و مدیریت، بحث رهبری سازمان ها به صورت علمی همانند دیگر مباحث از فردریک وینسلو تیلور^[۵۴] (۱۸۷۸) و تلاش های وی شروع شد. از سالهای دهه ۱۹۲۰ و اوایل دهه ۱۹۳۰ نهضت روابط انسانی به تدریج جانشین روش علمی تیلور شد که علاوه بر مسئله تکنولوژی برای بهبود بازده، به نیروی انسانی نیز توجه ویژه ای داشت. طبق نظریه روابط انسانی، وظیفه رهبر آن است که تحقق هدفها را از طریق ایجاد تعاون و همیاری بین زیردستان خود تسهیل کند و فرصت هایی برای رشد شخصی به وجود آورد (بالدریچ^[۵۵]، ۱۹۷۸).
۲-۲-۳ رهبری توزیع شده: تعاریف و ماهیت
رهبری توزیع شده مفهومی رایج در میان محققان، سیاست گذاران و متخصصان رهبری و همچنین اصلاح کنندگان نظام آموزش سازمان ها بوده و پژوهش ها نشان داده اند که اطمینان و اعتماد فزاینده ای در مورد کمک رهبری توزیع شده به اثربخشی سازمان وجود دارد (هارمرسلی – فلچر و براندرت^[۵۶]، ۲۰۰۵؛ استوری، ۲۰۰۴). علیرغم اینکه به نظر می رسد؛ علاقه وافری نسبت به ایده رهبری توزیع شده در میان پژوهشگران دیده می شود؛ اما تفاسیر متناقض و گاهی متضاد در مورد اینکه «معانی واقعی رهبری توزیع شده چیست» وجود دارد. تعاریف و مفاهیم متعدد، اعم از هنجاری و نظری همراه با کاربرد ضمنی آنها، و همچنین ادبیات پشتیبانِ مفهوم رهبری توزیع شده گوناگون و متغیر می باشند (بن نت، هاروری، ویس و وودز^[۵۷]، ۲۰۰۳).
اصطلاح رهبری توزیع شده ابتدا در سال ۱۹۵۱ در کتاب «پویایی گروه های مشارکتی» که توسط جک گیب^[۵۸] نگاشته شد، بکار رفت. در این کتاب گیب استدلال نمود که: «هم اکنون به طور چشمگیری بر رشد و توسعه همه اعضای سازمان توجه و تاکید می شود. این امر محدود به یک رهبر نمی شود، بلکه رهبری در بین افراد توزیع شده (فراگیر) است. از آن زمان به بعد، اصطلاحاتی مانند «رهبری کارمند^[۵۹]» و «تصمیم گیری مشترک»، در ادبیات سازمان و مدیریت نمود پیدا کرد (لوسیا^[۶۰]، ۲۰۰۴). گروون (۲۰۰۲) بیان می دارد که اصطلاح رهبری توزیع شده ابتدا در دهه ۱۹۵۰ در حوزه روانشناسی اجتماعی و سپس در دهه ۱۹۹۰ در نظریه های سازمان و در نهایت در بافت آموزش مطرح شد.
برخی دیگر از پژوهشگران اذعان دارند که تا اواخر دهه ۱۹۹۰ و اوایل دهه ۲۰۰۰، مفهوم کنونی رهبری توزیع شده (یعنی توزیع و گسترش فعالیت های رهبری و تعاملات میان افراد و موقعیت ها) ظهور نیافته بود. (کامبورن، روان و تیلور^[۶۱]، ۲۰۰۳؛ کوپلند^[۶۲]، ۲۰۰۳؛ هلر و فیرستون^[۶۳]، ۱۹۹۵؛ اسمیل و دنی^[۶۴]، ۱۹۹۰؛ اسپیلان و همکاران، ۲۰۰۴).
به هر حال، رهبری توزیع شده یکی از اظهارات قدیمی رهبری است که بیان می دارد، جهت دستیابی به اهداف سازمان، باید از طریق افراد عمل کرد. در بافت مدیریتی، این اصطلاح تقریباً به سال ۱۲۵۰ قبل از میلاد مسیح بر می گردد. در آئین توراتی، این اصطلاح به عنوان جایگزینی برای سبک رهبری موسی«ع«- نه برای انجام کار مشارکتی با دیگران- به کار گرفته شد. الگوی توراتی بر این اصل استوار بود که: «یک انسان نه تنها باید جهت سوددهی به خود مطالعه و تلاش کند، بلکه باید برای سودبخشی به دیگران نیز تلاش نماید (اودورو^[۶۵]، ۲۰۰۴). این اصول بنا بر گفته ی مک بث (۲۰۰۴)، تنها به تفویض اختیار اشاره ندارد، بلکه به محیطی اشاره دارد که افراد درون آن قادرند، رشد کنند و برای رهبری کردن توانمند شوند. این اصول تا نیم قرن گذشته به عنوان سبکی از رهبری پی ریزی و مفهوم سازی نشده بود و از آن دهه به بعد بنا به گفته ی گروون (۲۰۰۲)، در تئوری های سازمانی و روانشناسی اجتماعی از اهمیت بالایی برخوردار شد و از دهه ی ۱۹۹۰ به بعد به عنوان یک مسئله ی عمده در ادبیات رهبری سازمان مطرح شد (گروون، ۲۰۰۲). در کار قدیمی کاتز و کان (۱۹۶۶)، رویکرد توزیع شده دیده می شود. از نظر آنها چشم انداز توزیع شده در مورد رهبری، رهبری را مترادف با کار مدیران دانسته که در آن، کار رهبری به نحوی از انحاء افراد مختلفی را درگیر می کند (اسپیلان، ۲۰۰۸).
مفهوم اصلی رهبری توزیع شده تا سال ۱۹۵۰ مجهول بود، اما در قرن ۲۱ توسط اسپیلان (۲۰۰۶) و المور (۲۰۰۵) به خوبی تشریح شد. الگوی رهبری قرن ۲۱، به مفهوم تفویض مسئولیت در میان گروه های متعدد سازمانی، در حالیکه همه گروه ها به سوی ارزش ها، فرهنگ، نمادها و سنن مشترکی حرکت می کنند، اشاره دارد. در این راستا هریس (۲۰۰۸) اذعان نمود که علیرغم اینکه رهبری توزیع شده ریشه در نظریه های سازمانی اواسط دهه ۱۹۶۰ دارد اما این اصطلاح مناسب عصر حاضر است. این پارادایم^[۶۶] به عنوان راهی برای ارتقاء و موفقیت سازمان و بهبود عملکرد شغلی کارکنان قلمداد می شود که در آن همکاری و تثبیت منابع با هدف توزیع تجارب رهبری میان ذی نفعان درون سازمان، مخصوصاً کارکنان صورت می گیرد (پچورا^[۶۷]، ۲۰۰۱).
رهبری توزیع شده به عنوان پدیده ای تعریف می شود که در آن فعالیت های رهبری توسط یک نفر مدیریت نمی شود، بلکه بین افراد متعدد درون سازمان یا تیم های کاری، تسهیم می شود (استوری، ۲۰۰۴؛ یوکل، ۲۰۰۲). این سبک به روابط قدرت درون سازمان اشاره دارد، زیرا این سبک رهبران را از جمود خارج و آنها را به افرادی سیال و پر تحرک تبدیل می نماید (هریس، ۲۰۰۴). در رهبری توزیع شده، مدیر هنوز در نقش اصلی خود باقی مانده و نقش معمار سازمان را بر عهده داشته (لاشوَی^[۶۸]، ۲۰۰۳) و با هدف شکل گیری رفتار مشارکت جویانه در افراد، و هدایت سازمان و کارکنان در جهت فرایند تغییرات سازمانی، تیم های رهبری را شکل می دهد (هریس، ۲۰۰۴). بنابراین یکی از جنبه های اصلی رهبری توزیع شده، درک افرادی است که در فرایند توزیع فعالیت ها و نقش های رهبری مشارکت دارند. بر این اساس تصمیم گیری ها از تیم شروع شده، و افرادی که در تیم هستند و قرار است که تصمیمات را اجرا نمایند، شناسایی می شوند (لیتوود و ماسکال^[۶۹]، ۲۰۰۸). افرادی که در فرایند تصمیم گیری و اجرای فعالیت های رهبری مشارکت می کنند، به روش های مختلف می توانند اثربخشی سازمان را تحت تاثیر قرار دهند.
مفهوم رهبری توزیع شده، یک نوع حرکت افراطی از نگرش های سنتی رهبری است که در آن رهبری به عنوان نقشی رسمی قلمداد نمی شود، بلکه شامل تعامل افراد سازمان در قالب یک تیم کاری، با هدف هدایت اهداف، نقش ها و مسئولیت های سازمانی است (هانت، ۲۰۰۴). دارا بودن رفتار، مهارت و دانش رهبری، جایگاه مهمی در رهبری توزیع شده دارد، لذا این عوامل به افراد اجازه می دهند که همانند یک رهبر فکر کنند و مشارکتی فعالانه در خلق رهبری توزیع شده داشته باشند. رهبری توزیع شده، ویژگی یک فرد نیست، بلکه شامل یک «فرایند رابطه ای«، در کل تیم، گروه یا سازمان است (هانت و روپو^[۷۰]، ۲۰۰۵).
در رهبری توزیع شده یا به تعبیر نوین «فراقهرمان^[۷۱]»، به روابط انسانگرایانه مانند کار تیمی، مشارکت، توانمندسازی، ریسک پذیری، و کنترل اندک روی دیگران، تاکید و تمرکز می شود. در این پارادیم نوین، رهبر سازمان دستور و فرمان نمی دهد، بلکه کار را از طریق دیگران و تسهیم قدرت با آنها انجام می دهد و برای همه ی افراد سازمان، اطلاعات و داده هایی در باب برنامه ها، عملیات و رویه های کاری سازمان فراهم می آورد (ایچر، ۲۰۰۳). در این سبک نوین رهبری، اثربخشی سازمان ها چندان به عمل قهرمانانه فردی وابسته نیست، بلکه بیشتر به تجارب مشارکتی و تسهیم شده در سراسر سازمان بستگی دارد (فلتچمن، ۲۰۰۵).
بنا بر اظهارات گروون (۲۰۰۲)، در سبک رهبری توزیع شده، وظایف رهبری توسط رهبران متعدد، هیئت امنای سازمان، یا کارکنان صورت می گیرد و حتی به کارکنان اجازه داده می شود، و به آنها اعتماد می شود تا هسته فنی سازمان و فعالیت های آموزش و بهسازی را به عنوان یک کارمند، هدایت نمایند. در پارادیم رهبری توزیع شده آنچه مشهود است افزایش قدرت کارکنان است (لیتوود، ۲۰۰۴).
رهبری توزیع شده به مدیران اجازه می دهد که به جایگاه رسمی و نقش های غیر رسمی افراد توجه نماید و در واقع بحث مسئولیت رهبران سازمان را مطرح سازد. از این رو شاید این مسئله ایجاد شود که افراد چگونه مسئولیت های توزیع شده ی رهبری، که منجر به بهبودی آموزش، ایجاد هنجارهای اعتماد، افزایش همکاری و حمایت از بالندگی کارمندان می شود، را به نحو احسن انجام دهند (هلر و همکاران، ۱۹۹۵).
امری مهم در رهبری توزیع شده این است که دانش از چه طریقی و توسط چه کسی در سازمان عهده داری می شوند. آنچه در بحث رهبری مشهود است، وجود انواع مختلف رهبران دانش در درون سازمان بوده، که دانش را هدایت می کنند لذا در این پارادایم آنهایی که نقش رهبری را بر عهده می گیرند بر مبنای دانش مورد نیاز عمل می کنند، پس مفروضه ی اساسی در این الگو این است که رهبری بر مبنای دانش موجود و فرهنگ یادگیری شکل می گیرد (اسپیلان، ۲۰۰۱).
رهبری توزیع شده بیشتر با گفته لامبرت (۲۰۰۳) مرتبط و متناسب است. از نظر وی «هر کسی درون ساختار سازمان حق، مسئولیت، و توانایی رهبر شدن را داراست«. وی معتقد است که رهبری توزیع شده امری است که یادگیری جمعی، ایجاد دانش و معانی جمعی و همکارانه را در بر می گیرد و می توان آن را الگوی خاص در نظر گرفت که منجر به تغییرات فوق العاده و مداوم می شود.
نمی توان گفت که رهبری توزیع شده یک تکنیک جدید رهبری است، بلکه برچسبی است بخردانه و در جستجو و بازنمایی این حقیقت است که رهبری سازمان مستلزم فعالیت تسهیم شده در سازمانهاست. از نظر بنت (۲۰۰۳)، رهبری توزیع شده امری نیست که توسط یک فرد انجام گیرد. بلکه مجموعه ای از فعالیت هاست که از طریق روابط بین فردی انجام می گیرند (بن نت، ۲۰۰۳). مک بث و همکاران (۲۰۰۳)، رهبری توزیع شده را از دو بعد رسمی و غیر رسمی مورد توجه قرار دادند؛ از بعد اول؛ آنها رهبری توزیع شده را بر حسب نقش هایی که توسط موقعیت های رهبری رسمی مانند اعضای تیم مدیریت و رهبری سازمان انجام می گیرند، مورد توجه قرار داده، و از بعد دوم رهبری را بر حسب مسئولیت های جمعی شامل رهبر، کارکنان و کارمندان رهبر که به طرق مختلف، در زمان ها و مکان های مختلف رهبری را در سازمان تجربه می کنند، مورد بررسی قرار دادند (مک بث، ۲۰۰۳).
ساووی^[۷۲] (۱۹۸۴)، اذعان می دارد که هدف از رهبری توزیع شده، تغییر ائتلاف تصمیم گیری در سازمان به منظور درک بهتر موقعیت رهبری است (نقل از مارچ و اوسولون^[۷۳]، ۱۹۸۴). کِلی^[۷۴] (۲۰۰۲)، دو اصطلاح رهبری توزیع شده و رهبری تفویضی را بر حسب انتقال و تقسیم امور مفهوم بندی کرد. از نظر وی رهبری توزیع شده به تسهیم رهبری، قدرت و هدایت دسته جمعی امور اشاره دارد و در جایی اتفاق می افتد که افراد به طور کارآمد به عنوان رهبران گمارده شوند، به ایجاد و خلق سازمانهای یادگیرنده کمک کنند، و در نهایت فرصت رهبری کردن برای همه فراهم آید (اودورو، ۲۰۰۴).
منتقدان اذعان داشته اند که رهبری توزیع شده چیزی بیش از «پیروی از رسوم^[۷۵]« که اصول مدیریت گرایی را ترویج می نماید، نمی باشد (فیتزجرالد و گانتر^[۷۶]، ۲۰۰۷). علیرغم این انتقادات، دیگران معتقدند که رهبری توزیع شده روش جدید فکر کردن در مورد رهبری سازمانها بوده و ابزاری قدرتمند برای انتقال دادن تجارب و عمل رهبری فراهم می آورد (اسپیلان و همکاران، ۲۰۰۱). متأسفانه، حوزه رهبری نسبت به نظریه ها و برچسب های نوین رهبری، حساس و شکننده است. در واقع سوخت اصلی صنعت رهبری از طریق راه ها و روش های نوین تعریف و تشریح عمل رهبری، تامین می گردد. اکثر تئوری ها و برچسب های حوزه رهبری بدون هیچ گونه شواهد تجربی به وجود آمده اند. این نظریه ها قبل از اینکه به انبار نظریه های رهبری افزوده شوند، سرشناس بوده و مورد کنکاش و حمایت پژوهشگران قرار گرفتند. بدون شک رهبری توزیع شده به عنوان «خویشاوند جدید مجموعه رهبری« محسوب شده (گروون، ۲۰۰۰) و هم اکنون مبحث اصلی سخنرانی ها و کنفرانس های مربوط به تغییر رهبری سازمان می باشد.
۲-۲-۴ سیر تاریخی شکل گیری رهبری توزیع شده
دست اندرکاران و متخصصان امر آموزش و بهسازی سازمانها همواره درصدد طراحی الگو و روندی برای موفقیت سازمانها بوده و برای رسیدن به این هدف، چارچوب های متعددی را ترسیم کرده اند. این چارچوب ها بر مبنای راهبرد های آموزشی منطبق با دوره زمانی خاص و معین تدوین شده و در طول یک دوره زمانی دیگر ممکن است استراتژی قبلی اثربخش نباشد. آنچه مشهود است، جنبش اصلاحات سازمان با موضوع مهندسی مجدد ساختار سازمانها شروع شد و استراتژی اصلی آن تحول و بازسازی ساختار سازمانی سازمانها بود. در مراحل بعدی اصلاحات و بهسازی سازمانها، راهبرد اصلی متخصصان آموزش و بهسازی بر حسب درجه اهمیت و مبنای نظری انتخاب می شد. همراه با جنبش اصلاحات سازمانها، به منظور درک و شناسایی نقاط ضعف در سیستم سازمانی، داده کاوی^[۷۷] به عنوان استراتژی اصلی سازمان ها مطرح شد. بر این اساس طی یک دوره زمانی خاص و بر پایه مبنای نظری منطقی، رهبری توزیع شده به عنوان روشی نوین برای هدایت سازمانها ظهور یافت (بالی، ۱۹۹۲). آنچه مشهود است، در دهه ۱۹۹۲ تا ۱۹۹۵، در راستار موفقیت و پیشرفت کارکنان، سیستم های آموزش و بهسازی بر رفتارها و عملکرد کارکنان و همچنین ایجاد شبکه ها و تیم سازی تاکید داشتند، و در اوایل دهه ۱۹۹۵ به دنبال الگویی برای دستیابی به موفقیت کارکنان برآمدند. نتیجه این تلاش ها، تدوین و توسعه الگوهای توسعه حرفه ای کارکنان و به تبع، توسعه یادگیری آنها بود. در این الگوها برای حصول به اهداف مورد نظر، انتظارات سازمانی در سطح بسیار بالایی مطرح می شدند و کارکنان نیز برای رسیدن به این اهداف تشویق می شدند. انتظار سطح بالا باعث شد تا در طول سالهای ۱۹۹۵ تا ۲۰۰۰، الگوهای مختلف آموزش و بهسازی گسترش یابند. علیرغم توجه به الگوهای یادگیری متعدد، باز احساس می شد که پیشرفت و موفقیت کارکنان در سطح مورد انتظار نیست. بنابراین دست اندرکاران و متخصصان امرآموزش به دنبال راه حل های متعدد بودند و در این میان، بازسازی مجدد ساختار سازمانها را مدنظر قرار دادند تا اینکه دریافتند که راه رهایی از الگوهای سنتی و بوروکراتیک، به کارگیری شکل توزیع شده ای از رهبری در سازمانها است. این رخداد در طول دهه ۱۹۹۷ تا ۲۰۰۲ صورت گرفت. در این دوره ضمن بهره گیری سازمانها از محیط خارجی و تعامل با آن، تصمیم گیری مبتنی بر داده کاوی در رأس کار قرار گرفت. بنابراین رهبری توزیع شده علاوه بر تغییر در تفکرات، ساختار و روابط کاری، بر تصمیم گیری های سازمانی و شیوه اتخاذ آن نیز تاثیر قابل ملاحظه ای بر جای گذاشت.