جنسیت : زن ها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند ، اگرچه این تفاوت جزئی است. دلیل این امر آن است که زن ها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.

تحصیلات : رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است . این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد . دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیلکرده و فرصت های بیشتر شغلی برای آن هاست .
ازدواج : این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد . اما چنین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می کند .
سابقه در سازمان و سمت سازمانی : به دلیل سرمایه گذاری های فرد در سازمان ، سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شود ؛ اما این رابطه ضعیف است .
استنباط از شایستگی شخصی : افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینه تامین نیازهای رشد و کامیابی آن ها فراهم شود. بنابراین، کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند ، انتظارات بیشتری خواهند داشت . رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است .
توانایی ها : افراد با مهارت های بالا، برای سازمان ارزشمندند . این امر پاداش سازمان را به آن ها افزایش می دهد و درنتیجه ، موجب تعهد حسابگرانه می شود .
حقوق و دستمزد : حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می دهد . ضمنا حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که با ترک سازمان از دست خواهد رفت . نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد . سطح شغلی : سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت، اما ضعیفی دارد .
ب) خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی
اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است، اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آن ها در دست نیست . اغلب مطالعات اشاره به کار الدهام و هاک من دارند . تحقیق ماتیو و زاجاک هم تایید می کند که مشاغل غنی شده ، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود . خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت ، استقلال ، چالش و دامنه شغلی است: تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است . استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند . مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی ، به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند ، رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است .
پ) تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی
در رابطه با تاثیر رابطه گروهی و رابطه با رهبر ، به موارد زیر اشاره شده است :
انسجام گروه : برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر، رابطه این دو را منفی دانسته اند . البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است . وابستگی متقابل وظایف : در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد ، مثبت و متوسط گزارش شده است . موریس و استیزر بیان می دارند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند ، از کمک خود به سازمان و گروه های مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می شود . ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران : هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارد . البته تحقیقات نشان می دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل می شود .
ارتباط رهبر : چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی ، همبستگی قوی و مثبت دارد . بدین معنی ، مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می کنند ، موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می گردند .
رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد . در محیط های غیرقابل پیش بینی ، تاثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیشتر می شود .
ت) ویژگی های سازمان و تعهد سازمانی
در تعدادی از مطالعات ، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی داری ملاحظه شده است . اشاره می شود که در سازمان های بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی بیشتر می انجامد . اما این مسئله توسط تجزیه و تحلیل متا تایید نشده است . موریس و استیزر چنین اظهار می دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته ، به وسیله درگیر شدن در سازمان تعهد بیشتری نسبت به سازمان پیدا می کند . اما این ادعا نیز توسط تجزیه و تحلیل متا مورد تایید قرار نگرفته است .
ث) وضعیت نقش و تعهد سازمانی
در تحقیقات انجام شده ، وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش ، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده اند . بر اساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است . تحقیق ماتیو و زاجاک نیز این مسئله را تایید می کند . یکی از فرض ها در این مورد این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری است اما مسئله ای که روشن نیست این است که آیا رابطه بین وضعیت نقش و تعهد سازمانی مستقیم است و یا توسط متغیرهای دیگری از جمله رضایت شغلی و فشارهای شغلی تحت تاثیر قرار می گیرد ؟
حال با توضیحاتی که بیان شد ، به نظر می رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمان ها گسترش یافته ، به آن بیشتر توجه شود.
۲-۱-۲-۹- نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی
سال‏های طولانی اعتقاد بر این بود که تعهد قوی مطلوب و ایده‏آل است . اکثر قریب به اتفاق تحقیقات مربوط به تعهد سازمانی بر این فرض بنا شده‏اند که تعهد سطح بالا مطلوب به‏شمار می‏رود و سازمانی موفق است که احساس وفاداری کامل به اهداف سازمان را در میان تمام کارکنان از بالاترین رده سازمانی تا پایین‏ترین رده رواج دهد. مدیران امریکایی به شناسایی توانایی ژاپنی‏ها در ایجاد و حفظ تعهد قوی در نیروی کار علاقه‏مند شده بودند . به‏طور معمول فرض می‏شود نیروی کار ژاپن متعهدتر از نیروی کار امریکا است و چنین تعهدی، بهره‏وری بیشتر کارکنان ژاپنی را درپی دارد . این فرضیه در ادبیات مربوط به تعهد تأیید شده است (راندل ، ۱۳۷۴ : ۳۷) . بنابراین در اغلب متون ، تعهد قوی به سازمان به‏مثابه عنصری مطلوب تلقی شده و نامطلوب بودن آن به‏ندرت به چشم می‏خورد . وایت برای نخستین‏بار در کتاب انسان سازمانی درباره خطرات تعهد بیش از حد به سازمان هشدار داد .
وایت «انسان سازمانی» را به‏منزله شخصی توصیف می‏کند که نه‏تنها برای سازمان کار می‏کند بلکه به آن تعلق عاطفی داشته و معتقد است که «سازمان» محلی برای بروز خلاقیت‏هاست و تعلق عاطفی به آن یکی از نیازهای اصلی کارکنان به‏شمار می‏رود . البته تحقیقات بسیاری در زمینه خطرات سطوح بالای تعهد وجود ندارد ولی یافته‏های مربوط به برخی پژوهش‏های مربوط به تعهد سازمانی نشان می‏دهد که تعهد بالا ممکن است عواقبی چون فقدان خلاقیت، مقاومت در برابر تغییر، فشار عصبی، گرایش به روابط غیرکاری، سازگاری متعصبانه با سازمان، استفاده ناکارآمد از منابع انسانی و تأیید اقدامات غیراخلاقی سازمان به علت کسب منافع را در پی داشته باشد. به‏هرحال پیامدهای منفی سطوح بالای تعهد سازمانی هم برای سازمان و هم برای اعضای سازمان توجه بیشتری را از سوی مسئولین می‏طلبد ( کیخسروی ، ۱۳۸۷ : ۴۰ ) .
در ادامه تعهد در سه سطح پایین ، متوسط و بالا با اثرات و نتایج بالقوه مطلوب و نامطلوب سطوح مختلف به روی افراد و سازمان معرفی و در نهایت در جدول ۲- ۴ به جمع بندی این عوامل پرداخته می شود .
تعهد سطح پایین
الف) نتایج مثبت برای افراد:
تعهد سطح پایین به‏طور غیرمستقیم نتایج مثبتی هم برای افراد و هم برای سازمان دارد . تعهد کمتر موجبات بروز خلاقیت و نوآوری افراد را فراهم می‏کند . در محیط توأم با تضاد و عدم اطمینان ، کارکنان دارای حداقل تعهد می‏توانند قوه ابتکار و خلاقیت خود را ارتقا دهند . در سطح پایین تعهد ، افراد در جست‏وجوی به‏کارگیری آلترناتیو (جانشین) های شغلی دیگر بر می‏آیند که موجب استفاده کارآمدتر از نیروی انسانی می‏شود و همچنین می‏تواند سلامتی روحی افرادی را که سازمان را ترک می‏کنند دربرداشته باشد.
ب) نتایج مثبت برای سازمان :
ترک خدمت و غیبت افرادی که تعهد اندکی به سازمان دارند یعنی کارکنانی که هم ناراضی هستند و هم عملکردشان ضعیف است برای سازمان مطلوب می‏تواند باشد چرا که ، خطرات ناشی از حضور آن‏ها محدود می‏شود . در غیاب چنین افرادی، نگرش‏های سایر افراد در سازمان بهبود می‏یابد و به جای آنان ممکن است کارکنانی با مهارت‏های جدید وارد سازمان شوند . افرادِ با تعهد کمتر ، ممکن است از سازمان انتقاد و عیبجویی کنند که خود می‏تواند آثار مثبت بلندمدتی برای سازمان در پی داشته باشد . در این حالت سازمان از سیستم حسابرسی داخلی غیررسمی بهره‏مند شده و به واسطه این اعتراض و حسابرسی داخلی ، از اعتراض و انتقاد عمومی که ممکن است ( آثار زیان‏باری به دنبال داشته باشد ) در امان مانده و فعالیت‏هایش را تعدیل می‏نماید .
ج) نتایج منفی برای افراد :
سطوح پایین تعهد می‏تواند در استمرار خدمت افراد تأثیر منفی داشته باشد . فرد بدون اثبات تعهد خود نمی‏تواند به رده‏های بالا ارتقا یابد . منتقدان و بدگویان از سازمان ممکن است با افشای اقدامات غیرقانونی و زیان‏بخش سازمان و در میان گذاشتن آن با یک سازمان دولتی یا گزارشگران خبری و یا سایر کارکنان ، شرایط سختی را برای خود در سازمان ایجاد کنند . وقتی انگیزه چنین فعالیت‏هایی مورد تردید قرار گیرد ، مدیریت عالی سازمان به آنان به‏منزله افراد غیروفادار خواهد نگریست و این افراد ناچار خواهند بود مشکلات زیادی از جمله از دست دادن در آمد و امنیت شغلی ، جدایی از سازمان و محرومیت از دیدار همکاران ، هتک حرمت ، از دست دادن موقعیت ، عهده‏داری کار غیرمطلوب و یا کار سنگین ، خستگی و … را تحمل نمایند . انتقاد جویان به خاطر فعالیت‏هایشان در دوران خدمت خود اندیشه جاه‏طلبی و پیشرفت ندارند . آن‏ها نمی‏خواهند از سطح فعلی خود خیلی بیشتر پیشرفت کنند . اگر این افراد ارزش‏هایشان را با خط‏مشی‏های سازمانی ناسازگار ببینند ، کناره‏گیری از سازمان را بر بقای در آن ترجیح خواهند داد . چنین افرادی ، هم ممکن است سازمان را ترک کنند و هم ممکن است انرژی خود را در جهت ایجاد اختلال در تحقق اهداف سازمانی به کار برند .
د) نتایج منفی برای سازمان :
به‏طورکلی تعهد سطح پایین در نیروی کار ، ترک خدمت زیاد آن‏ها را در بر دارد . غیبت زیاد ، فقدان تمایل به ماندن در سازمان ، کیفیت پایین عملکرد ، عدم وفاداری به سازمان و رفتارهای زیان‏آور به سازمان همچون اختلاس و رشوه‏گیری از عواقب منفی دیگر آن است . همچنین افراد با تعهد پایین از انجام وظایفی که افزایش منافع سازمان را در پی دارد اما خارج از حیطه مسئولیت آن‏هاست احتراز می‏ورزند .
اگر انتقاد و عیبجویی در میان پرسنل کمتر متعهد رایج باشد سازمان باید پذیرای به خطر افتادن شهرت موءسسه ، کاهش اعتماد مشتریان ، استرداد کالاها و کاهش درآمد باشد . به واسطه انتقاد و عیبجویی ، ساختار اقتدار سازمان تهدید شده و مشروعیت اقدامات مدیریت مورد تردید قرار می‏گیرد ( کیخسروی ، ۱۳۸۷ : ۴۴-۴۳ ).
تعهد متوسط
الف) نتایج مثبت برای افراد :
با افزایش تعهد کارکنان ، آنان احساس وفاداری و وظیفه‏شناسی بیشتری به سازمان می‏کنند . تعهد بیشتر ، امنیت و کامیابی افراد را نیز افزایش می‏دهد . سطح متوسط تعهد به معنای وفاداری کامل و نامحدود برای سازمان نیست . در این سطح افراد کاملاً جذب سیستم نمی‏شوند و شخصیت خود را به‏مثابه انسان حفظ می‏کنند . بنابراین تعهد متوسط به معنای پذیرش برخی از ارزش‏های سازمانی است و افراد ارزش‏ها و تمامیت شخصیتی خود را مادامی که با احتیاجات سازمان مغایرت نداشته باشد ، حفظ می‏کنند . این حالت را می‏توان فردگرایی خلاقانه نامید ؛ یعنی پذیرفتن ارزش‏ها و هنجارهای اساسی سازمان و نپذیرفتن ارزش‏ها و هنجارهای غیرضروری و زیان‏آور آن .
ب) نتایج مثبت برای سازمان :
نتایج افزایش تعهد ، قابل توجه است . احساس وظیفه‏شناسی و وفاداری افراد ، منافع سازمانی را در پی دارد . نتایج مثبت برای کارکنان و به واسطه آن برای سازمان عبارت است از : استمرار خدمت کارکنان ، کاهش تمایل به ترک خدمت و افزایش رضایت شغلی .
ج) نتایج منفی برای افراد :
سطح متوسط تعهد همیشه برای افراد مطلوب نیست . افرادی که برای کارفرماهای خود احترام قائل نیستند به‏طور آهسته و نامشخص به رده‏های عالی سازمان راه پیدا می‏کنند . همچنین این افراد ممکن است به راحتی نتوانند خودشان را با تعهدات واحد سازمانی خویش سازگار کنند .
د) نتایج منفی برای سازمان :
کارفرمایان باید کارکنان را به همکاری دعوت کنند . افرادی که تعهد کاملی به سازمان ندارند از انجام کارهای خارج از حیطه وظایف خود اجتناب خواهند کرد . رفتارهای مطلوبی همچون همکاری ، پیشنهاد دادن ، اظهارنظر و حسن نیت و مراعات حال دیگران از جمله رفتارهای مهمی‏اند که انعطاف لازم برای مواجهه با شرایط پیش‏بینی‏نشده را فراهم می‏آورند و سازمان را قادر می‏سازد از مشارکت افراد در این زمینه استفاده کند . اما افرادی که تعهد کامل (به سازمان) نداشته باشند از عمل به چنین رفتارهایی احتراز می‏ نمایند . تعهد سطح متوسط همچنین موجب می‏شود که کارکنان بین انتظارات سازمان و مقتضیات محیط خارج از سازمان تعادل ایجاد کنند . وقتی بین مسئولیت در مقابل جامعه و وفاداری به سازمان تضاد حاصل شود کارکنان دارای تعهد متوسط با محرک‏های مختلفی مواجه می‏شوند و ممکن است رفتاری که از سوی جامعه انتظار می‏رود را انتخاب نمایند و منافع سازمان را فدای منافع اجتماعی کنند ( کیخسروی ، ۱۳۸۷ : ۴۵-۴۴ ) .
تعهد سطح بالا
الف) نتایج مثبت برای افراد :
سطح بالای تعهد ، استمرار خدمت کارکنان را در سازمان سبب می‏شود . در این حالت وفاداری به سازمان به‏رغم فشار خارجی در حد بالا و مطلوبی قرار دارد . سازمان به‏طور معمول برای مطیع بودن کارکنان و پذیرش قدرت ، پاداش در نظر می‏گیرد و این تفکر را بر کارکنان القا می‏کند که به سازمان وفادار باشید تا سازمان به شما وفادار باشد . تعهد قوی ، اعضای سازمان را پرشور و با تعصب می‏سازد .
ب) نتایج مثبت برای سازمان :
کارکنان متعهد سبب ایجاد ثبات و اطمینان در سازمان می‏شوند . برخی سازمان‏ها به تعهد قوی به‏مثابه پدیده‏ای مطلق و غیرقابل تردید می‏نگرند و معتقدند این امر برای تحقق اهداف سازمان نه تنها مطلوب بلکه ضروری است . کارکنان متعهد به واسطه وفاداری افراطی خود به سازمان ، تقاضای موءسسه را برای تولید و کار بیشتر با کمال میل می‏پذیرند . بنابراین سازمان از سطح بالای عملکرد کارکنان و همچنین اجرای کامل امور ، اطمینان حاصل می‏کند .
ج) نتایج منفی برای افراد :
سطح بالای تعهد در سازمان ممکن است فرصت‏های رشد و فعالیت افراد را محدود کند . همچنین قوه خلاقیت و نوآوری آن‏ها را خاموش می‏کند . اگر افراد ، تعهد قوی به هنجارهای سازمان داشته باشند در مقابل تغییرات مقاومت خواهند کرد . تعهد قوی ممکن است منجر به اختلال در روابط خانوادگی شود . برخی پژوهشگران نشان داده ‏اند که دانشمندان و آکادمیک‏هایی که به کار خود به شدت علاقه‏مند هستند تمایل اندکی به روابط خانوادگی دارند . بارتولم^(۱). و ایوانز^(۲). ادعا دارند مدیران هم در سازمان درگیری زیادی دارند و هم در خانواده‏شان اما خود مدیران گزارش می‏دهند دو برابر زمان و انرژی مصروفه به زندگی خانوادگی را به حرفه خود اختصاص می‏دهند ( راندل ، ۱۳۷۴ : ۳۹ ) . بنابراین زندگی خانوادگی مدیران متعهد به‏ندرت مزاحم زندگی شغلی‏شان می‏شود اما بالعکس زندگی حرفه‏ای در زندگی خانوادگی و اوقات فراغت مدیران اختلال ایجاد می‏کند.
تعهد قوی همچنین می‏تواند موجب ایجاد تنش در روابط متقابل بین افراد شود . کارکنان متعهد ممکن است احساس هویت خود را از دست بدهند ( بیگانگی از خود ) و همچنین توانایی ارتباط با دیگران را نیز نداشته باشند ( بیگانگی گروهی ) . انرژی و زمانی را که افراد متعهد به سازمان اختصاص می‏دهند می‏تواند محدودکننده روابط غیررسمی باشد . بنابراین با این‏که سطح بالای تعهد به افزایش بهره‏وری منجر می‏شود اما افراد متعهد از سوی همکاران با برچسب‏های مختلف ، نابهنجار نامیده می‏شوند و در برقراری الگوهای مشترک بین همکاران با مشکل مواجه خواهند شد .
در شرایط تعهد بالا، سازمان بر زندگی افراد چیره می‏شود و افراد قادر به تقسیم عادلانه انرژی خود بین سازمان و زندگی شخصی نیستند و معمولاً در این رقابت، زندگی سازمانی پیروز می‏شود و انرژی کمی برای زندگی شخصی تخصیص می‏یابد . بنابراین ممکن است هیچ تعادلی بین کار و زندگی به وجود نیاید .
د) نتایج منفی برای سازمان :