برای بررسی مدل های دیگر رشد باید معادلات دیگری پیشنهاد شود که بر اساس تشابه های موجود در مسئله به دست می آید. در ابتدا به سراغ معادله ای می رویم که با کمک آن بتوانیم مدل لایه نشانی تصادفی همراه با نرم سازی را توصیف کنیم. فصل مشترک مورد بررسی یک سطح متعادل است. مفهوم سطح متعادل آن است که با دخالت یک عامل، تغییری دراین سطح ایجاد نمی شود.

به همین منظور یک فصل مشترک با ارتفاع  را در نظر می گیریم. اکنون به تعمیم معادله رشدی که برای ارائه شد می پردازیم و معادله ای برای سطوح وابسته تعریف می کنیم. به این ترتیب یک تابع عمومی همانند را تعریف می کنیم که به ارتفاع، موقعیت و زمان بستگی دارد. به این ترتیب معادله رشد به صورت زیر در خواهد آمد.

در این معادله بخش مربوط به نوفه است و تابع عمومی است که به ارتفاع، موقعیت و زمان بستگی دارد.
برای به دست آوردن معادله رشد به بررسی تشابه های اساسی موجود در مسئله می پردازیم:
الف) ناوردایی تحت تبدیل زمان: معادله رشد باید از جایی که به عنوان مبدا زمان تعریف می شود مستقل باشد. بنابراین معادله رشد باید تحت تبدیل ناوردا باشد.این تقارن موجب می شود که تایع G مستقل از زمان باشد. به این ترتیب تحت تبدیل زمان ثابت است.
ب) ناوردایی انتقال در طول مسیر رشد :
قانون رشد بایستی از جایی که به عنوان تعریف می شود، مستقل باشد. بنابراین معادله رشد بایستی تحت تبدیل ناوردا باشد. این تقارن موجب مستقل شدن تابع G از ارتفاع شده و معادله رشد باید به صورت ترکیبی از تعریف شود.
ج) ناوردایی تبدیل در جهت عمود بر مسیر رشد :
تابع G باید مستقل از مقدار نهایی باشد، بنابراین معادله رشد باید تحت تبدیل ثابت باشد.
د) تشابه دوران و انعکاس در راستای رشد :
این تقارن از فرد شدن مرتبه مشتقات در این مختصات جلوگیری می کند و موجب می شود تا مشتقات نامنظم از قبیل بردارهای از معادله رشد حذف شوند.
ه) تقارن بالا به پایین برای ارتفاع :
نوسانات فصل مشترک به طور مشابه با ارتفاع فصل مشترک میانگین متناسب است. این قوانین توان های زوج یعنی جزء هایی مانند را در معادله ایجاد می کند .]۱۶[
۲-۹ معادله کلی رشد
برای یافتن معادله رشد تمامی اجزائی را که می توانند ترکیبی از توان های باشند را در نظر می گیریم و سپس تمامی جملاتی که قوانین تشابه را نقض می کنند از معادله حذف می کنیم .

باید توجه داشت که تابع f در این رابطه اسکالر است .

برای سادگی نوشتار، ضرایب هر جزء را در نظر نمی گیریم. برای حل این معادله به سراغ فواصل بزرگ و زمان های طولانی می رویم. در محدوده مشتقات مراتب بالاتر نسبت به مشتقات مراتب پایین تر از اهمیت کمتری برخوردار هستند زیرا این اجزاء بر تغییرات معادله رشد تاثیر چندانی ندارند، یعنی بر نماهای معیار تاثیری ندارند.
با توجه به خواص فیزیکی مشابه رشد از هر طرف، ما می توانیم یک معادله عمومی به شکل زیر برای آن بنویسیم :]۱۶-۲۱[

۲-۹-۱ معادله RD
اکنون به یافتن رابطه ای برای توضیح مدل رشد می پردازیم. در مدل چون ذرات به صورت تصادفی بر روی زیر لایه قرار می گیرند، پارامتر نیروی وجود ندارد و تنها که نشان دهنده متغییر تصادفی است در معادله وجود دارد، به این ترتیب معادله رشد مدل به صورت زیر خواهد بود :

(۱-۴-۴)
≤ (۲-۴-۴)
≤ (۳-۴-۴)
۱≤≤ & 0≤≤
≥۰
=۰,۱
که و مانند قبل، زمان اتمام عملیات قبل از بهبود و در حین بهبود می باشند. برای درک محدودیتهای ۴-۴-۲ و ۴-۴-۳، توضیحاتی مانند مدل ۴-۳ را ارائه می دهیم. با توجه به زمان اتمام عملیات، تابع نیروهای امداد را می توان بدین صورت نوشت.

با بهره گرفتن از متغیر صفر و یک، رابطه شرعی بالا را می توانیم مدل کنیم. در نتیجه را می توانیم بصورت زیر بنویسیم.
= (۱۳-۴)
که باید در رابطه زیر صدق کند.
=
محدودیتهای ۴-۴-۲ و ۴-۴-۳ این رابطه را برقرار خواهند کرد. تابع هدف با بهره گرفتن از معادلات ۴-۳ و ۴-۱۳ و همچنین محدودیت ۴-۴-۱ با بهره گرفتن از معادلات ۴-۲ و ۴-۱۳ بدست می آید.
فصل پنجم
نتایج و تجزیه تحلیل محاسباتی
۵-۱ مقدمه
در این فصل برای بررسی دقیق تر دو مسئله ارائه شده در پژوهش فوق یعنی مکانیابی ایستگاه های امداد و نجات و مسئله تخصیص صحیح نیروی انسانی در زلزله و با توجه هدف اصلی این پژوهش که کمینه کردن تلفات انسانی و بیشینه کردن نجات جان انسانها و افزایش خدمات رسانی صحیح و دقیق و کاهش زمان انتظار آسیب دیدگان در حوادث طبیعی میباشد و با توجه به الگوریتم های متفاوت پیشنهادی و استفاده از نرم افزارهای متفاوت ( لینگو^[۷۴] و گمس ^[۷۵]) و به منظور حل دقیق مسایل،و برای اعتبار سنجی الگوریتم های پیشنهادی برای هر یک از مسایل ذکر شده ، به صورت مجزا به بررسی و نتایج هر یک از موارد پرداخته و از تعدادی مثال در اندازه های مختلف برای هر دو مسئله مربوط به این پژوهش به صورت مجزا بهره گرفته شده، و در ادامه نتایج حاصل تحلیل و با هم مقایسه خواهند شد .
۵- ۲ نحوه به کارگیری نرم افزار به کار رفته در مسئله مکانیابی ایستگاه های امداد رسان
در این قسمت از این پژوهش برای اعتبارسنجی الگوریتم پیشنهادی در مسئله مکانیابی ایستگاه های امداد ونجات از تعدادی مثال در اندازه های مختلف بهره گرفته شده است. در ادامه نتایج به دست آمده تحلیل و باهم مقایسه شده اند.
به منظور حل دقیق مسئله، مدل ریاضی در نرم افزار ۲۳٫۶ GAMS که نرم افزاری بسیار قوی برای حل مسائل برنامه ریزی ریاضی است، کدنویسی شد و برای حل مدل در محیطGAMS از حل گر^[۷۶]سیمپلکس^[۷۷]نسخه ی ۱۲٫۰٫۲٫۱ استفاده شده است .
برنامه ی روش ابتکاری ارائه شده، با زبان برنامه نویسی C++ کد نویسی شده است. از آنجا که حتی در مسایل کوچک نیز، به دلیل حجم بسیار بالای مدل و کمبود حافظه روش حل دقیق قادر به حل مدل نبود و با پیغام کبود حافظه ^[۷۸]متوقف می شد. به دو دلیل نیاز به اعتبارسنجی مدل و مقایسه ی جواب های الگوریتم پیشنهادی با حل دقیق مسئله می بایست تعدادی از مسایل به صورت دقیق حل می شد. به این دلیل از یک کامپیوتر با حافظه بالا و مشخصات Intel Core i7 CPU 3.2GHz and 12GB RAM استفاده شد.
۵-۳ طراحی مثالهای آزمایشی
برای ارزیابی عملکرد روش حل ارائه شده، در این بخش مثال های متفاوتی در ابعاد مختلف را بررسی کرده ایم. پارامترهای مربوطه، به صورت زیر ساخته شده اند:
مکان های نقاط تقاضا، مراکز خدمات فوریت های پزشکی و بیمارستان ها به صورت تصادفی در شهری فرضی به ابعاد ۳۰×۲۵ کیلومتر به صورت تصادفی تولید می شوند؛ تعداد بیمارستان ها برابر ۲۰ عدد و مکان آنها وظرفیتشان در تمامی آزمایشات یکسان در نظر گرفته شده اند. تعداد آمبولانس های موجود در مراکز پیش ازآغاز دوره برنامه ریزی نیز به صورت تصادفی تعیین می شود.
فواصل میان نقاط به صورت اقلیدسی محاسبه شده است. سرعت تردد در بین نقاط و در بازه های زمانی مختلف به صورت تصادفی بین ۳۰ تا ۷۰ کیلومتر برساعت تولید شده اند .
r1 برابر ۷ دقیقه r2 برابر با ۱۲ دقیقه در نظر گرفته شده است .
s1 برابر با ۱۰ دقیقه و s2 برابر با ۲۰ دقیقه در نظر گرفته شده است .
U تعداد کل آمبولانس های در دسترس ۲۰ عدد در نظر گرفته شده است.
C ظرفیت هر آمبولانس ثابت و برابر یک بیمار در هر ساعت در نظر گرفته شده است.
Hk که به صورت تصادفی بین۰٫۱ تا ۰٫۹ عبارت (عداد دوره*تعداد بیمارستان/مجموع کل تقاضا ) برای هر بیمارستان به دست می آید .
Li به صورت تصادفی در بازه ۰٫۳ تا ۰٫۷ تولید شده است.
Pj این مقدار برای هر مرکز به گونه ای به صورت تصادفی تولید شده است که مجموع ظرفیت های موجود برابربا ۱٫۵ برابر تعداد کل آمبولانس ها باشد.
Dit مجموع تمام تقاضای موجود در سیستم برابر با مجموع ظرفیت آمبولان س های موجود در طول افق برنامه ریزی در نظر گرفته شد و این مجموع تقاضا به صورت تصادفی بین نقاط تقاضا در دور ه های مختلف توزیع شد.
βjj’ از آنجا که تابع هدف مسئله از دو قسمت پوشش دهی و بازآرایی تشکیل شده است و این دو قسمت از یک جنس نیستند لازم است در تعیین پارامترβ دقت شود و این پارامتر به گونه ای تعریف شود که دو قسمت تابع هدف بایکدیگر ارتباط منطقی پیدا کنند. پس اینگونه در نظر می گیریم که در صورتی جابجایی یک آمبولانس بین دو مرکز که دورترین فاصله را از هم دارند برای ما قابل قبول است که باعث پوشش یک تقاضای بیشترشود؛به همین منظور مقدار این پارامتر جریمه را براساس فاصله موجود بین دو مرکزj و j’ محاسبه می کنیم. یعنی پارامتر β هنگامی بیشترین فاصله بین
دو مرکز(j’ و j) وجود دارد برابر یک و به ازای فواصل کمتربه صورت خطی کاهش می یابد.
Ejk برای هر مرکز خدمات فوریت های پزشکی تعداد بیمارستان های مرتبط با آنرا به صورت تصادفی بین ۱ و نصف تعداد بیمارستان های موجود بدست می آوریم. حال برای تعیین اینکه کدام بیمارستانها با این مرکز درارتباط هستند اگر عدد به دست آمده را a درنظر بگیریم، از بین نزدیکتری a2 بیمارستان به مرکز موردنظر، به صورت تصادفی a بیمارستان را انتخاب می کنیم.
۵-۴ تعیین پارامترها در الگوریتم های شبیه سازی تبرید ارائه شده
به منظور اجرای الگوریتم ابتکاری ارائه شده، در مرحله ی اول می بایست پارامترهای مربوط به الگوریتم های SA1 و SA2 را تعیین کرد.از آن جا که تعیین این پارامترها می تواند در زمان حل و جواب نهایی الگوریتم تاثیر به سزایی داشته باشد، لازم است این کار با دقت کافی انجام شود. به منظور یافتن مقدار مناسب برای هر پارامتر ابتدا با بهره گرفتن از سعی و خطا ی کسری مقادیر که نتایج بهتری را برای الگوریتم ایجاد می کنند، به دست می آوریم. این مقادیر در جدول ۵-۱ آورده شده اند .

خانم فاطمه شیخلووند در جریان مقالهای در سال ۸۶ جایگاه نماز و نیایش را در شعر نو فارسی از نظر گذرانده و شعر نو نیمایی و دیدگاه های نزدیک به شیوهی نیمایی را به بحث گذاشته است و با وجود ریشهیابی علل و عوامل گرایش کم و زیاد شاعران به نماز و نیایش، اذعان کرده که نیایش موجود در ادبیات، نشأت گرفته از ذهن پرسشگری است که بدون تأثیر از عالم خارج در ضمیر آنها به ودیعه نهاده شده است.
۱-۶ اهداف تحقیق
۱- بینش و جهان بینی شاعران معاصر نسبت به مسألهی نماز و نیایش.
۲- ارتباط نماز و نیایش با عرفان در اندیشهی شاعران معاصر.
۳- جریانات تأثیرگذار بر نماز و نیایش شاعران.
۱-۷ فرضیه های تحقیق
۱- احساس عرفانی غالباً در نیایش تجلّی میکند نیایش در نهایت، وضوح یک پدیدهی روحی است و حقیقت نیایش را یک حالت پرگدازی مجسّم میکند که در آن دل به خدا جذب میشود.
۲- فرم یعنی محتوای نگاه داشته شده در روبرو و فرمهای نیایش، فرمولهای حفظیاند که به طور غیرارادی بیان میشود و به صورت فطری و غریزی در سرشتها نهفتهاند و تا حدودی عوامل بیرونی بر آن تأثیر میگذارند.
۳- اثرات نیایش به عواملی مانند کیفیّت، شدّت و تواتر نیایش بستگی دارد. شناختن تواتر و شدّت نیایش آسان است اما کیفیّت آن سرزمین ناشناختهای است؛ زیرا ما وسیلهای برای سنجش ایمان و میزان عشق دیگران در دست نداریم .

۱-۸ تعاریف واژه های کلیدی
نماز:
نماز مهمترین و باشکوهترین جلوهی عبادت محسوب میشود تا حدّی که هیچ عبادتی برای تقّرب و نزدیکی عبد به معبود به پایهی نماز نمیرسد.
در تعریف لغت نماز آمده که : « نماز با همین ریخت در زبان پهلوی به کار میرفته است. ریخت سغدی آن نماچ بوده است. ستاک واژه، نم^[۱] ؛ در اوستایی نمه^[۲] به معنی خم شدن است. » (کزازی، ۱۳۸۵ : ۲۳۵ )
نیایش:
نیایش یعنی اتصّال به مرکز ماورایی و ماورای انسان، نیایش یعنی اینکه انسان بتواند با منبع فرازمینی و فرادنیایی ارتباط برقرار کند.
«در تعریف لغت نیایش آمده که نیایش در پهلوی نیایشن^[۳] بوده است. نیایش در ریخت، اسم مصدر شینی است، اما مصدر آن، که در پارسی «نیاییدن» میتوانست بود کاربرد نیافته است و گردانیده ]= صرف[ نشده است. ریختی دیگر از آن نیغایش میتواند بود. «من» یا «ن» در آن پیشاوند مینماید.» (همان :۲۵۶)
۱-۹ حدود و قلمرو تحقیق
با در نظر گرفتن ویژگیهای نماز و نیایش و ارتباط آن با اشعار شاعران معاصر، در این پایان نامه به بررّسی و تحلیل آداب نماز و نیایش در اندیشهی هشت شاعر برجستهی معاصر از جمله :
محمد حسین شهریار، حمید سبزواری، فریدون مشیری، سهراب سپهری، فروغ فرخزاد، طاهره صفارزاده، سلمان هراتی و قیصر امین پور پرداخته خواهد شد.
فصل دوم
مبانی تحقیق
۲- فصل دوم
نماز و نیایش دو موضوع اصلی پایان نامهی حاضر هستند و در کنار یکدیگر ساختار اصلی این تحقیق را تشکیل میدهند. شایسته است در این فصل، که در آن مباحث نظری پایان نامه مطرح میشود، به این دو مبحث بپردازیم . در ادامه، نخست مبحث نماز و پس از آن نیایش بررّسی خواهد شد.
۲-۱ نماز
نماز ارتباط صمیمانهای است میان انسان و خدا، میان آفریده و آفریدگار. نماز زیباترین جلوهی پرستش، اقرار صادقانه به بندگی خدا و سرآغاز صعود به رفیعترین قلّههای معنویت، معرفت الهی و سعادت جاودانی است.
نماز در لغت به معانی : «خدمت و بندگی، خدمتکاری، اطاعت و فرمانبرداری، سجده و سجود، سر به زمین نهادن، سر فرود آوری برای تعظیم، کرنش و تکریم و تعظیم است.
«در نماز آمدن» نیز به معانی: سجده کردن، تعظیم کردن و «به نماز آمدن» : خم شدن به نشانهی تکریم و تعظیم، پرستش، ادای اطاعت، طاعت و عبادت ایزد تعالی، عبادت و عرض نیاز به سوی خدای عالمیان به طریقی که در شریعت پیامبران وارد شده و نیاز است.» (دهخدا، ج۴۷ : ۷۷۲)
« واژهی فارسی «نماز» از لفظ پهلوی «نماک» گرفته شده است و آن هم به نوبهی خود از ریشهی باستانی «نِم» به معنی «خم شدن» و «تعظیم کردن» مأخوذ است که به تدریج بر معنی «صلات» یا عبادت ویژهی مسلمین اطلاق گردیده است.» (خزائلی،۱۳۵۸ :۳۳۸)
«نماز حضور در برابر آفریدگار و هماهنگی با همهی ذرّات عالم است.» (قرائتی، ۱۳۶۹: ۳۸)
نماز را «صلاه» نامیدهاند زیرا پیوند بین مخلوق و خالق و مشتمل بر کمک خواهی است.
« صلاه در لغت به معنای دعا و خواستن است. قالَ کَثیرَ مِن اَهلِ اللَغه : هی الدُعاءِ و التَبریکِ و التَمجید.» (اصفهانی، ۱۳۸۷: ۲۸۷)
«صلاه حضور ذاتی است که حضور و توجهی قلبی منجر به دریافت تجلیّات میشود. صلاه، مشاهده و رؤیت است و آن شهود روحی و رؤیت عینی در موارد أعیان روحانی و جسمانی موجود.» (میرآخوری و شجاعی، ۱۳۷۶: ۱۱۱)
از این روست که نماز را «معراج المؤمنین» ، «قُره عینُ العارفین » و «تاجُ المُقَربین» خواندهاند.
در واقع میتوان گفت «نماز را به خاطر دعاهایی که در آن وجود دارد، «صلاه» نامیدهاند و صلاتی که از جانب خدا باشد «رحمت»، آنکه از جانب فرشتگان باشد، «آمرزش خواهی» و آنکه از سوی مردم باشد، «دعا» است.» (راشدی، ۱۳۸۰، ج۱: ۷۵)
نماز که زیباترین شکل و هندسهی توجه به خداست، مناسبترین فرصت برای تغذیهی روح و روان است. وقتی بنده به آستان حق رو میکند و فرمان او را با نماز گزاردن اجابت مینماید مشمول عنایتهای الهی و برکات نماز میشود.
به عبارت دیگر «نماز توجه باطن به حق و ملازمت در حضور، و اقبال به سوی حق و إعراض از ماسوی الله و دوام مکاشفه با حق و مقام راز و نیاز است.» ( سجادی، ۱۳۷۰ :۷۷۱)
لذا در نخستین دستورات الهی به موسی (ع) در آغاز وحی آمده است:
« اَقِمِ الصَّلوه لِذِکری.» (قرآن کریم، ۲۰ :۱۴)
«نماز را مخصوصاً برای یاد من به پا دار.»
بدین صورت، چنانکه خداوند فرمود و در آیات بسیاری از قرآن برآن تأکید کرد بهترین راه ارتباطی با او، نماز است.
۲-۱-۱ عبادت و ماهیت آن
« شناخت معبود و آفریدگار، محبّت او را در دل ایجاد میکند و این محبّت، انسان را به پرستش و عبادت و اظهار کوچکی و تواضع در برابر عظمت او وا میدارد. نماز، جلوهای از بندگی انسان در پیشگاه خدا و مظهر عبودّیت و عبادت است.» (قرائتی، ۱۳۶۹ : ۱۰)
«عبادت یا عباده به معانی پرستش کردن، بندگی کردن، طاعت و نهایت تعظیم برای خدای متعال است.» (دهخدا، ج۳۳: ۳۱)
« عبادت خدای تعالی در سه نوع محصور تواند بود:
اول آنچه تعلق به ابدان دارد مانند صلاه و صیام و وقوف به مواقف شریفه از جهت دعا و مناجات،
امداد روح قرب و منادات و ذوق انس و مناجات از هیأت به صلاه با وجود مصلی متصّل و متواتر باشد،
و طبقهی دیگر اهل مناجات که به واسطهی معانی ابیات که در سماع شنوند با حق به دل خطاب کنند.» ( دهخدا، ج ۴۵: ۱۱۶۳)
خداوند علّت آفرینش جهان را «عبادت» میداند و عبادت در اصطلاح قرآن و حدیث تعبیری است از: «اطاعت و تسلیم و انقیاد مطلق در برابر فرمان و قانون و نظامی که از سوی هر مقام و قدرتی به انسان ارائه و بر او تحمیل گردد، خواه این انقیاد و اطاعت با حس تقدیس و نیایش همراه باشد و خواه نباشد.» (خامنه ای، بیتا :۲۵)
علاوه بر آن « عبادت یکی از مسائل مورد بررّسی فلاسفه و متکلمان و عارفان است؛ یعنی بخش عبادیات مذهب و بررّسی فوائد و بهره های مادی و معنوی آن.» ( سجادی، ۱۳۷۵ : ۴۶۸)
عبادت بودن نماز مربوط به آن است که انسان به هیچ وجه هدف غیر خدائی نداشته باشد و این نیّت قربت از لحظهی ورود به نماز تا انتها همچنان باید ادامه یابد و اگر انسان در گذر زرق و برقهای زندگی دنیوی هر روز بتواند دلش را از همهی چیزها خالی کند و ریسمان معنوی وجود خود را با ذات مقدس او گره بزند ارزش بسیار مهمی به دست آورده است.
«عبادت، هدف آفرینش است، آنچه یک امر را عبادت میکند آن است که به انگیزهای مقدّس انجام شود که به تعبیر قرآن رنگ خدایی (صَبغه الله) داشته باشد.» (قرائتی، ۱۳۷۶ : ۹و۱۰)

براساس هدف پژوهش­های علمی را می­توان به سه گروه بنیادی، کاربردی و علمی تقسیم کرد.
این پژوهش از نظر طبقه ­بندی به لحاظ هدف، پژوهشی کاربردی^[۲۸] است و از نظر روش، شبه آزمایشی و از نوع پس­رویدادی می­باشد. این نوع پژوهش­های بیشتر بر مؤثرترین اقدام تأکید دارند و علت­ها را کمتر مورد توجه قرار می­ دهند.
پژوهش­های کاربردی، با بهره گرفتن از زمینه و بستر شناختی و معلوماتی که از طریق پژوهش­های بنیادی فراهم شده برای رفع نیاز­مندی­های بشر و بهبود و بهینه­سازی ابزارها، روش­ها، اشیاء و الگوها در جهت توسعه رفاه و آسایش و ارتقای سطح زندگی انسان مورد استفاده قرار می­گیرند(حافظ­نیا، ۱۳۸۲).

همچنین از نظر طبقه ­بندی پژوهش برحسب روش و نحوه­ گردآوری داده ­ها، این پژوهش
توصیفی– همبستگی است و از روش­شناسی مبتنی بر بازار استفاده شده است. پژوهش­های توصیفی به بررسی شرایط موجود جهت شناخت بیشتر به منظور کمک به فرایند تصمیم ­گیری مورد استفاده قرار می­گیرند(سکاران، ۱۹۹۲).

جامعه­ آماری

جامعه­ آماری عبارت است از افراد یا واحد­هایی که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند. معمولاً در هر پژوهش، جامعه­ مورد بررسی، یک جامعه­ آماری است که پژوهش­گر مایل است درباره صفت (صفت­ها) متغیر واحدهای آن به مطالعه بپردازد(سرمد و سایرین، ۱۳۸۳).
جامعه­ مورد نظر این پژوهش، کلیه­ شرکت­های خودروسازی پذیرفته­شده در بورس اوراق بهادار تهران در طی سال­های ۸۷ تا ۹۲ است و فرضیه ­های موردنظر در رابطه با این جامعه­ آماری مورد مطالعه و آزمون قرار خواهد گرفت.

تعیین حجم نمونه و نمونه گیری

هدف محقق شناسایی جامعه و تعیین پارامترهای مربوط به آن است. برای این کار یا باید به کلیه­ افراد جامعه مراجعه کند و صفت و ویژگی مورد نظر پژوهش خود را در آن­ها جویا شود، یا باید تعدادی از افراد جامعه را مورد مطالعه قرار دهد و از طریق جمع کوچک­تری و روش معینی، پی به صفات و ویژ­گی­های جامعه ببرد. بدیهی است اگر جامعه­ مورد نظر کوچک و حجم و تعداد افراد آن کم باشد، می ­تواند آن را به طور کامل مطالعه نماید. ولی اگر جامعه بزرگ باشد و امکانات و مقدورات وی اجازه ندهد، ناچار است از بین افراد جامعه تعداد مشخصی را به عنوان نمونه برگزیند و با مطالعه این جمع محدود، ویژگی­ها و صفات جامعه را مطالعه کرده، شاخص ­ها و اندازه­ های آماری آن را محاسبه کند.
بنابراین از آن­جا که جوامع آماری معمولاً از حجم و وسعت جغرافیایی زیادی برخوردارند و محققان نمی ­توانند به تمام آن­ها مراجعه کنند، بنابراین ناگزیرند به انتخاب جمعی از آن­ها به عنوان نمونه و تعمیم نتایج آن به جامعه مورد مطالعه اکتفا کنند(حافظ­­نیا، ۱۳۸۲).
به طور کلی در پژوهش­های علوم انسانی متداول­ترین روش­های نمونه گیری به شرح ذیل است:
الف) نمونه گیری تصادفی ساده
ب) نمونه گیری تصادفی سیستماتیک
ج) نمونه گیری طبقه ­بندی­شده
د) نمونه گیری خوشه­ای
ه) نمونه گیری چندمرحله­ای
در این تحقیق از آنجا که یک صنعت خاص مورد تحقیق می‌باشد کلیه شرکت‌های این صنعت به عنوان نمونه مورد تحقیق قرار خواهند گرفت..

روش و ابزار گردآوری داده ­ها

گردآوری اطلاعات مورد نیاز پژوهش یکی از مراحل اساسی آن است و به لحاظ اهمیت آن، گاه به اشتباه روش­های گردآوری اطلاعات را روش­های پژوهش می­نامند. مرحله­ گردآوری اطلاعات آغاز فرآیندی است که طی آن محقق یافته های میدانی و کتابخانه­ای را گردآوری می­ کند و به روش استقرایی به فشرده­سازی آن­ها از طریق طبقه ­بندی و سپس تجزیه­ و ­تحلیل می ­پردازد و فرضیه ­های تدوین شده خود را مورد ارزیابی قرار می­دهد و در نهایت حکم صادر می­ کند و پاسخ مسأله پژوهش را به اتکای آن­ها می­یابد. روش­های گردآوری اطلاعات را به طور کلی به دو طبقه می­توان تقسیم کرد: روش­های کتابخانه­ای و روش­های میدانی(حافظ­نیا، ۱۳۸۲).
در این پژوهش برای جمع­آوری اطلاعات نظری مورد­نیاز و هم­چنین پیشینه­ی پژوهش از روش کتابخانه­ای، یعنی مطالعه و بررسی متون، پایان نامه­ ها، مقالات و کتب تخصصی فارسی و انگلیسی و همچنین اطلاعات دریافتی از پایگاه­های اینترنتی استفاده شده است.

تدوین فرضیه ­ها

فرضیه عبارت است از حدس یا گمان اندیشمندانه درباره ماهیت، چگونگی و روابط بین پدیده ­ها، اشیاء و متغیرها، که محقق را در تشخیص نزدیک­ترین و محتمل­ترین راه برای کشف مجهول کمک می­نماید. بنابراین، فرضیه گمانی است موقتی که درست ­بودن یا نبودنش باید مورد آزمایش قرار گیرد(حافظ­نیا، ۱۳۸۲).
فرضیه اصلی:
بین استراتژی تقسیم سود و کارایی شرکتهای قلمرو تحقیق رابطه وجود دارد
فرضیات فرعی:
۱٫بین بازده دارایی و استراتژی تقسیم سود رابطه وجود دارد
۲٫بین بازده سهام و استراتژی تقسیم سود رابطه وجود دارد
۳٫بین نسبت کیو توبین و استراتژی تقسیم سود رابطه وجود دارد
۴٫بین کارایی تحلیل پوششی داده ها و استراتژی تقسیم سود رابطه وجود دارد

روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

۱.روش های توصیفی:
در این تحقیق برای اینکه بتوانیم نمونه آماری راتوصیف نماییم با بهره گرفتن از شاخص های توصیف داده ها به سه گروه شاخص هاس مرکزی( مانند میانگین و میانه)، شاخص های پراکتدگی(مانند واریانس و انحراف معیار) و شاخص های شکل توزیع (مانند شاخص چولگی و شاخص کشیدگی) به توصیف نمونه آماری پرداخته خواهد شد.
۲٫روش های تحلیل پیش فرض ها:
الف)نرمال بودن متغیرهای مستقل و وابسته: آزمون کولموگرووف – اسمیرنوف(K-S )
برای اینکه بتوانیم نرمال بودن توزیع متغیرهای تحقیق را مورد بررسی قرار دهیم از این آزمون ناپارامتریک استفاده شده است. در این آزمون اگر سطح معنی داری متغیرها بزرگتر از ۵صدم باشد در این صورت توزیع متغیرها نرمال می باشد. این آزمون برای گرفتن مجوز لازم جهت استفاده از رگرسیون و ضریب همبستگی پیرسون بر متغیرهای مستقل و وابسته اعمال می گردد تا نرمال بودن اطلاعات اثبات گردد.
ب)نرمال بودن باقی مانده ها: آزمون دوربین – واتسون(DW)
برای اینکه بررسی نماییم که بین متفیرهای تحقیق خود همبستگی وجود نداشته باشد از این آزمون استفاده خواهیم نمود. در صورتیکه این آماره بین ۱٫۵ تا ۲٫۵ باشد نشان دهنده این است که متغیرهای فرضیه دارای خود همبستگی نیستند.
۴٫روش های استنباطی:
الف) تعیین کارایی
در این مرحله برای بدست آوردن کارایی از چهارمدل BCC ستانده گرا و نهاده گرا و CCR ستانده گرا و نهاده گرا کارایی ها را محاسبه کرده و از بین آنها کارا ترین مدل را جهت مقایسه با جریان نقدی آزاد انتخاب می کنیم.
ب) نسبت های تقسیم سود: یکی دیگر از ارکان این تحقیق استراتژی تقسیم سود است که جهت تحلیل و مقایسه با کارایی از نسبت های مربوط به آن استفاده خواهیم نمود
۵)نرم افزارها:
از نرم افزار GAMS و SPSS جهت تجزیه و تحلیل داده ها و محاسبات آماری و از نرم افزار Excel جهت پردازش اولیه داده ها و مرتب سازی آنها استفاده خواهد شد. به علاوه از نرم افزار ره آورد نوین و بانک اطلاعاتی تدبیر پرداز نیز برای استفاده از اطلاعات و داده های بورس مورد استفاده قرار خواهد گرفت.
به‌طور خلاصه جهت آزمون فرضیه¬های پژوهش، مراحل زیر انجام‌شده است:

۱-۹- تعریف واژه‏ ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی)
۱-۹-۱- تعاریف نظری واژه ­ها
فرسودگی شغلی:
از سال ۱۹۸۰ مقیاس فرسودگی شغلی مزلاچ^[۱۱] (MBI) به عنوان یک مقیاس استاندارد از به عنوان یک مقیاس استاندارد از نظر دانشگاه شناخته شد و پر نفوذترین تعریف از فرسودگی شغلی را او ارائه کرده است. او فرسودگی شغلی را نشانه­ های روانشناختی می­داند که واکنش بلندمدت به استرس­آورهای شغلی را شامل می­ شود که با سه ویژگی مشخص می­ شود: شخصیت­زدایی^[۱۲]، فرسودگی هیجانی^[۱۳] و نقصان تحقق شخصی^[۱۴] (مزولاچ و همکاران، ۲۰۱۰).
شخصیت­زدایی عبارت است از پاسخ بدبینانه شاغل نسبت به دریافت­کننده خدمات یا ارباب رجوع؛ فرسودگی هیجانی خستگی روانی، کمبود انرژی و احساس کاهش­یافتگی منابع روانی و عاطفی فرد را شامل است؛ و در نهایت نقصان تحقق شخصی نشانه ارزیابی منفی فرد از موفقیت و شایستگی خود است (کات و گلدن^[۱۵]، ۲۰۰۰).
تعارض در محیط کارتعارض:
تعارض اغلب با احساس­های منفی مانند درماندگی، خشم، نگرانی، اضطراب، ترس و دلسردی همراه است. تعارض، نشان­دهنده علاقه و تعصب فرد به عقیده­هایش است. تضاد جز طبیعی و ذاتی محیط کار شمرده می­ شود. در محیط کار، وقتی تعارض پیدا می­ شود، سطح اخلاقیات، به شدت پایین می ­آید، غیب­ها افزایش یافته و بهره­وری و عملکرد سازمانی به شدت کاهش می­یابد (گل­پرور و همکاران، ۱۳۹۱).
جو سازمانی:
جو سازمان به تصورات، احساسات و ارزش­های کارکنان در محیط کارشان اطلاق می­ شود. همین­طور احساس تعهد نسبت به سازمان، حس اعتماد و تعلق، اعتماد به نفس و وفاداری را نیز شامل می­ شود که تحت تاثیر عوامل مختلفی مانند فضای فیزیکی، قوانین سازمانی حاکم و ویژگی­های رفتاری افراد در محیط کار قرار می­گیرد. جو سازمانی را جلوه‌ای از فرهنگ، حاصل ترکیبی از احساسات،‌ نگرش­ها، رفتارهای شکل دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف می­ کنند. جو سازمان به ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد. جو سازمان می تواند در ارتقای خلاقیت و نوآوری در بین افراد نقش حیاتی ایفا کند. داشتن جو خلاق مرتبط با فرهنگ در سازمان، موجد محیطی است که قدرت سازمانی را افزایش می دهد (کاظمی و همکاران، ۱۳۹۱).
۱-۹-۲- تعریف عملیاتی متغیرها
.در این تحقیق تعارض در محیط کار بدون بعد می­باشد که با بهره گرفتن از پرسشنامه­ای استاندارد، اندازه ­گیری می­شوند. نمره­ای که پاسخ‌گویان در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه می­ دهند، میزان تعارض در محیط کار را اندازه ­گیری می­ کند.
فرسودگی شغلی شامل فرسودگی هیجانی، فرسودگی شخصیت­زدایی و فرسودگی نقصان تحقق شخصی می‌باشد که با بهره گرفتن از پرسشنامه­ای استاندارد که برای این کار در نظر گرفته شده است، اندازه گیری می­ شود. نمره‌ای که پاسخگویان در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه می­ دهند میزان فرسودگی را اندازه ­گیری می­ کند.

در این پژوهش جو سازمانی بدون بعد می­باشد که با بهره گرفتن از پرسشنامه­ای استاندارد که برای این کار در نظر گرفته شده است، اندازه ­گیری می­ شود. نمره­ای که پاسخ­گویان در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه می­ دهند میزان جو سازمانی را اندازه ­گیری می­ کند.
۱-۱۰- انوع متغیرها
متغیر پیش­بین: در این تحقیق تعارض در محیط کار و جو سازمانی به عنوان متغیر­های پیش­بین در نظر گرفته شده است.
متغیر ملاک: در این تحقیق فرسودگی شغلی و جو سازمانی به عنوان متغیر ملاک در نظر گرفته شده است.
۱-۱۱- ساختار کلی طرح
همان­طور که در شکل ۱-۱ نشان داده شده است، این پایان نامه از پنج فصل تشکیل شده است. در فصل اول، کلیات پژوهش شامل تعریف موضوع و بیان مسئله، اهمیت و ضرورت انجام پژوهش، اهداف پژوهش، سوال­های پژوهش، فرضیه ­های پژوهش، روش تحقیق، روش و ابزار گرد­آوری اطلاعات، جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه، روش تجزیه و تحلیل داده ­ها، قلمرو پژوهش و تعریف متغیر­ها یا مفاهیم اساسی پژوهش (به صورت مفهومی و عملیاتی) مورد برسی قرار گرفته است. فصل دوم بررسی ادبیات موضوع بوده و به دنبال آن در فصل سوم روش تحقیق و مدل مفهومی پژوهش ارائه شده است. در فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ­ها آورده شده است و فصل پنجم به نتایج یافته­ ها، برداشت­های حاصل از تحلیل‌ها، دستاورد­ها و پیشنهادات به تحقیقات آتی اختصاص یافته است.
فصل دوم: مروری بر ادبیات موضوع
فصل سوم: روش­شناسی پژوهش
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ­ها
فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات
فصل اول: کلیات پژوهش
شکل ۱-۱ ساختار کلی طرح
۱-۱۲- خلاصه فصل اول
در این فصل مسئله تحقیق، ضرورت و اهداف تحقیق تشریح شد. کاربرد، فرضیات، نوع و قلمروی تحقیق به تفصیل بیان گردید و نهایتاً تعاریف عملیاتی واژگان کلیدی، مطرح گردید.
فصل دوم
ادبیات تحقیق
۲-۱- مقدمه
پدیده فرسودگی شغلی، به عنوان عملکرد ناشی از استرس، از طریق عوامل فردی و شغلی ایجاد می­ شود. عوامل فردی که زیرساز مفهوم فرسودگی شغلی هستند، شامل شخصیت، روش­های مقابله­ای، استرس­های فعلی زندگی و وضعیت حمایتی هستند. برای مثال عقیده بر این است که افراد مستعد فرسودگی شغلی افرادی تلفیق­پذیر، حساس، آرمانگرا، مهربان و از طرفی دیگر مضطرب و بسیار حساس در برابر تعریف و تمجید دیگران می­باشند. از عوامل شغلی نیز می­توان فشار کاری بیش از حد، عدم کنترل، کار در محیط بدون حمایت، محدودیت فرصت­های شغلی برای ارتقاء، ابهام در نقش، عدم امنیت شغلی و بالاخره کارهای خودکار را به عنوان استرس­های شغلی که موجب بروز فرسودگی شغلی می­گردند، می­توان نام برد.بدیهی است که ماهیت برخی از مشاغل ایجاب می­ کند که شاغلان آن مشاغل، بیشتر در معرض استرس، خستگی و فرسودگی شغلی قرار گیرند (نیری، ۱۳۷۹).
بی­تردید بسیاری از مشاغل فشارزا می­باشند، اما عموما کارکنان سازمان­ها می­دانند که چگونه با این فشارها کنار آمده و از آسیب­های آن مصون بمانند. لیکن بعضی از افراد بنا به تحمل­ناپذیر بودن عوامل فشارزا و یا قدرت و توانایی مقابله ضعیف، دائما احساس تنش می­ کنند. احساس دائمی فشار، اثرات آسیب­زای چندی را بر جای می­ گذارد که در نهایت به سندرم فرسودگی شغلی منجر می­ شود. در این زمینه دیک^[۱۶] (۱۹۹۲) معتقد است وقتی فرد در معرض تنیدگی­های طولانی و مداوم محیط کار قرار می­گیرد، اگر قادر به تطبیق خود نباشد، دچار فرسودگی شغلی می­ شود. از این رو، محیط کار و تنیدگی­های ناشی از آن در ایجاد فرسودگی موثر بوده و مشاغل پرمسئولیت، فشار کاری، عدم حمایت مسئولان از عوامل موثر در بروز فرسودگی شغلی هستند (رفیعی، ۱۳۷۲). در این فصل در ابتدا به مرور ادبیات مربوط به متغیرهای پژوهش پرداخته و سپس به بیان پیشینه و چارچوب نظری پژوهش می­پردازیم.
۲-۲- فرسودگی شغلی
استفاده فنی و تخصصی از واژه فرسودگی شغلی در اصل به فریدنبرگر^[۱۷]، به سال ۱۹۷۵ بر می­گردد و پانیس نیز همپای او در کالیفرنیای آمریکا، در رشد توجه روانشناسان نسبت به ابعاد گوناگون این مفهوم نقش داشته است (ساعتچی، ۱۳۸۲). هر وقت فعالیت در حد توانایی افراد باشد و کار در شرایط مناسب انجام شود، خستگی به وجود آمده طبیعی است و معمولا با خواب و استراحت برطرف می­ شود. در واقع خستگی عادی فیزیولوژیک قابل جبران است اما همین خستگی ساده ممکن است در اثر کارهای یکنواخت و طولانی و انجام کار در شرایط نامساعد به تدریج به صورت مزمن درآید و پس از مدتی عوارض و ناراحتی­هایی مانند کوفتگی، خواب، تب، اختلالات جسمی و روحی در فرد ایجاد کند که اگر این مرحله درمان نشودبه صورت خستگی­های مزمن، خستگی عمومی و خستگی عصبی و در نهایت خستگی مفرط درمی­آید و تمام اعمال جسمی و ذهنی فرد را مختل می­ کند (فولادبند، ۱۳۸۵).
امروزه در بسیاری از سازمان­ها، فشارهای عصبی و روانیبه درجات گوناگونی وجود دارد. یکی از پیامدهای این عوامل پدیده فرسودگی شغلی است. فرسودگی در نتیجه استرس افزایش می­یابد. وقتی انگیزه رو به کاهش می­ گذارد ما دچار فرسودگی شغلی می­شویم. مزلچ و جکسون^[۱۸] (۱۹۸۱) فرسودگی شغلی را دارای سه مولفه می­دانند:
مولفه اول زوال شخصیت^[۱۹] است که عبارت است از کناره­گیری هیجانی از مراقبت مستقیم از مراجعان است که به نوعی نگرش، بی­توجهی و بی­حسی نسبت به دیگران منجر می­ شود. به عبارت دیگر فرد احساس بی­توجهی نسبت به دیگران پیدا می­ کند.
مولفه دوم، خستگی هیجانی^[۲۰] است که خستگی و کوفتگی می­باشد.
مولفه سوم، کاهش فعالیت^[۲۱] است که عبارت است از این که فرد شاغل احساس می­ کند فعالیت سودمندی انجام نمی­دهد (کیلفدر^[۲۲] و همکاران، ۲۰۰۱).
تعریف فرسودگی شغلی: از لحاظ لغوی فرسودگی شغلی را می­توان تحلیل قوای روانی که گاهی با افسردگی همراه است و از تلاش برای کمک به بیماران روانی یا افراد تحت فشار روانی ناشی می­گردد، تعریف کرد. فرسودگی شغلی نشانگان خستگی مفرط عاطفی به دنبال سال­ها درگیری و تعهد نسبت به کار و مردم است. به عبارت دیگر فرسودگی شغلی خستگی فیزیکی، هیجانی و روانی به دنبال قرار گرفتن طولانی مدت در موقعیت کار سخت است. این نشانگان حالتی است که در آن قدرت و توانایی افراد کم و رغبت و تمایل آن­ها به انجام کار و فعالیت کاهش می­یابد. به طور کلی فرسودگی شغلی را می­توان نوعی اختلال که به دلایل قرار گرفتن طولانی مدت شخص در معرض فشار روانی در ارتباط با کار و مردم، در وی ایجاد می­ شود دانست و با نشانگان فروپاشی هیجانی، جسمی و ذهنی همراه است. عزت نفس فرد مبتلا پایین است و احساس ناسودمندی را تجربه می­ کند (مازلاچ^[۲۳]، ۲۰۰۴).
۲-۳- فرسودگی شغلی و فشار شغلی
اصطلاح فرسودگی شغلی که ابتدا توسط هربرت فرویدنبرگر^[۲۴] (۱۹۷۴) مورد استفاده قرار گرفت، به خستگی ناشی از فشارهای موجود در محل کار، نفس کار و همچنین علائم و حالات تحلیل رفتگی قوا، سرخوردگی و گوشه­گیری در کارکنان گفته می­ شود. در ابتدا صاحبنظران بالینی تصور می­کردند که نشانه فرسودگی شغلی منحصر به حرفه­ های امدادی و یاری رسانی مانند مددکاری اجتماعی، روانشناسی بالینی و مشاوره است. اما امروزه مشخص شده است که این نشانه یک مشکل بالقوه در تمام مشاغل و حرفه­ها است. در این حالت، کار اهمیت و معنای خود را برای فرد از دست می­دهد و فردی که دچار فرسودگی شده، احساس تحلیل رفتگی مزمن می­ کند، خلق و خوی پرخاشگرانه پیدا کرده، در روابط بین فردی تا اندازه­ای بدگمان و بدبین شده و عمدتا حالت منفی بافی خواهد داشت. در این وضعیت، تحمل و حوصله فرد شدیدا کاهش یافته و عصبانیت، زودرنجی و دردهای جسمی از قبیل کمردرد، زخم معده و سردردهای مکرر بروز خواهد کرد (اسچافلی^[۲۵] و همکاران، ۱۹۹۴).
فرسودگی مسری است یعنی فردی که دچار فرسودگی شده باشد، خیلی زود گروهی از همکاران خود را مبتلا می­ کند. به همین سبب و به علت اثرات مخربی که فرسودگی می ­تواند بر اثربخشی و عملکرد افراد داشته باشد، تشخیص فردی و جلوگیری از شیوع و تسری آن در سازمان­ها ضروری به نظر می­رسد (پینز^[۲۶]، ۱۹۸۱). فرسودگی شغلی ناشی از فشارهای شغلی است. فشارهای عصبی و روانی که به اصطلاح استرس نامیده می­شوند، در زندگی روزانه فراوان مشاهده می­شوند. اطلاعات منتشر شده توسط مجمع ملی رفاه و بهزیستی کشور سوئد بیانگر این نکته است که از هر هفت نفر شاغل، یک نفر در پایان روز کاری دچار تحلیل قوای روانی می­ شود. تقریبا نیمی از جمعیت کلی کارکنان، در مشاغل خود احساس شادی ندارند و حدود ۹۰ درصد افراد شاغل، بیشترین وقت و انرژی خود را در کاری صرف می­ کنند که راهگشای آنان در دستیابی به اهداف زندگی‌شان نمی ­باشد. علاوه بر آن، تقریبا ۷۵ درصد مراجعه­کنندگان جهت مشاوره روانی، با مشکلات کاهش و یا فقدان رضایت شغلی مواجهند (کیلفدر و همکاران، ۲۰۰۱). از عوامل دیگری که استرس شغلی را در افراد دامن می‌زند، کار شیفتی است. این عامل و غیبت همکاران و لزوم جانشین کردن شخصی به جای فرد غایب، استرس را بیشتر می­ کند. پژوهش­ها نشان داده است که شیوع مشکلات گوارشی در شب کارها نسبت به غیر شب کارها بیشتر است. همچنین در افرادی که در شیفیت ثابت شب کار می­ کنند، شیوع مشکلات گوارشی تا ۵۰ درصد گزارش شده است که ۳۰ تا ۵۰ درصد آنان، به علت اختلالات سلامتی، کار یا شیفت خود را ترک می­ کنند (سیبنالر^[۲۷] و همکاران، ۲۰۰۶). افراد شاغل در شیفت­های گردشی، اشتهای کمی دارند، کمتر غذا می­خورند و از اختلالات ناشی از خواب و ناراحتی­های قلبی و عروقی رنج می­برند. علاوه بر آن کار شبانه یا شیفتی بر روابط خانوادگی این افراد نیز اثر می­ گذارد. کاکس^[۲۸] ۱۹۸۸ در تعریف عوامل تنش­زای شغلی اظهار می­ کند: هر موقعیتی که از نظر فرد شاغل سخت، ناراحت­کننده یا نامطلوب باشد، تنش­زا خواهد بود. وی به نقل از لازاروس^[۲۹] می‌افزاید، درک تهدید، خصوصا تهدید در مورد مهمترین ارزش­ها و اهداف شخصی، مشخصه اصلی موقعیت‌های تنش­زا را تشکیل می­دهد و به هر حال، همه موارد تنش­زا را می­توان فشارهایی نامید که از سوی محیط بر شخص وارد می­ شود (الیس و میلر^[۳۰]، ۲۰۰۸). رایج­ترین مفهوم مورد توافق صاحب­نظران در مورد فرسودگی شغلی توسط مازلاچ و همکارانش گسترش یافت. مازلاچ به فرسودگی به عنوان پدیده­ای مرکب از سه بعد به هم مرتبط می­نگرد: اولین بعد، خستگی احساسی یا فرسودگی عاطفی می­باشد که به عنوان هسته مرکزی فرسودگی در نظر گرفته شده و کارکنان زمانی از آن رنج می­برند که احساس فرسودگی، سرخوردگی، بی­رمقی و ناتوانی برای حاضر شدن در محل کار در روز بعد داشته باشند. دومین بعد، ناتوانی جسمانی یا فرسودگی جسمانی است. این بعد به کارکنانی اشاره دارد که خود را شکست خورده و ناتوان از انجام وظایف شغلی می‌پندارند. سومین بعد، شخصیت­زدایی یا فرسودگی نگرشی است. این بعد تنها به کارکنانی مربوط است که باید به عنوان بخشی از شغل خود با دیگر افراد (نظیر مشتریان، بیماران، دانش ­آموزان) ارتباط شخصی داشته باشند. هنگامی که این کارکنان فرسوده می­شوند، تمایل دارند که افراد را با عینک بدبینی بنگرند، نظر درستی درباره آن­ها نداشته باشند، همیشه بدترین را از آن­ها انتظار داشته و حتی عملا از آن­ها بیزار شوند (مازلاچ، ۲۰۰۴).
اولین مشکل قربانیان فرسودگی از کار آن است که از فرسودگی جسمی رنج می­برند، قدرت آنان برای کار کردن کم است و بیشتر اوقات خسته و ناتوان هستند. علاوه بر آن، در این افراد نشانه­ های بیماری جسمی نظیر: سردردهای مکرر، تهوع، اختلال در خواب و تغییر عادات مربوط به غذا خوردن (مانند بی­اشتهایی) دیده می­ شود. دومین مشکل افراد مبتلا به فرسودگی شغلی آن است که گرفتار فرسودگی هیجانی هستند. افسردگی، احساس درماندگی و نیز احساس به دام افتادن در کار و شغل خود، بخش از مشکلات هیجانی این افراد است. سومین مشکل افرادی که گرفتار فرسودگی شغلی هستند آن است که اغلب گرفتار فرسودگی نگرشی هستند. این افراد نسبت به دیگران بدگمان می­شوند، این تمایل در آنان ایجاد می­ شود که با دیگران بیشتر مانند یک شی رفتار کنند تا به عنوان یک انسان و ضمنا نسبت به آنان نیز نگرشی منفی پیدا می­ کنند (اسچافلی و همکاران، ۱۹۹۴). فرسودگی شغلی می­توان باعث شود فرد تصمیم بگیرد شغل یا حرفه خود را تغییر دهد. به هر حال، بیشتر قربانیان فرسودگی شغلی، یا شغل خود را تغییر می­ دهند و یا از جهت روانی کناره­جویی می­ کنند و به انتظار بازنشستگی می­نشینند. همان­گونه که بیان شد، عامل اصلی و اولیه ایجاد فرسودگی کاری قرار گرفتن شخص در مدت طولانی درفشارهای روانی و عصبی شدید است. اما در اینجا باید این نکته را یادآور شد که علاوه بر عامل نامبرده، متغیرها و عوامل دیگری نیز در این رابطه نقش اساسی بازی می­ کنند. برای مثال برخی از شرایط کاری از جمله اینکه فرد احساس کند تلاش­ های او بی­فایده است و در سازمان فردی ناکارآمد و بی­تاثیر است در ایجاد فرسودگی شغلی سهم عمده و مهمی دارد. همچنین، فرصت­های کم برای ارتقا، و وجود قوانین و مقررات خشک و دست و پاگیر در سازمان از عوامل پیش­برنده این پدیده می­باشد (مازلاچ، ۲۰۰۴).
براساس پژوهش­هاس صاحب­نظران علوم رفتاری، از مهم­ترین عوامل ایجاد فرسودگی شغلی در سازمان، سبک رهبری سرپرستان سازمان است. پژوهش­ها حکایت از آن دارند کارکنانی که با سرپرستان کم ملاحظه کار می­ کنند، نسبت به افرادی که رابطه صمیمانه­تری را با سرپرستان خود دارند، بیشتر در معرض ابتلا به به فرسودگی شغلی قرار دارند (کیلفدر و همکاران، ۲۰۰۱). از بین سایر متغیرهایی که با فرسودگی شغلی در ارتباط هستند، می­توان به وضعیت تاهل افراد اشاره کرد. پژوهش­ها نشان می­دهد که موارد کمتری از فرسودگی شغلی در بین اشخاص متاهل نسبت به افراد مجرد گزارش شده است. دلیل احتمالی این امر نیز شاید به وجود روابط عاطفی گرم، حمایت­های اجتماعی و مواردی از این قبیل در بین افراد متاهل برگردد (دپو و همکاران^[۳۱]، ۲۰۰۳). پژوهش­ها نشان می­دهد فرسودگی شغلی با کنش و واکنش­های فرد در محیط کار مرتبط است. برخی افراد اصطلاحا پیش­گستر هستند و نیروی زیادی را صرف اثرگذاری بر رویدادها و محرک­های تنش­زایی می­ کنند که وقوع آن را پیش ­بینی کرده ­اند و اصطلاحا از روش کنار آمدن یا اعمال کنترل استفاده می­ کنند. گروهی دیگر به رویدادها واکنش نشان داده و صرفا می­کوشند تا از عوارض و نتایج چنین رویدادها و حوادثی، اجتناب کنند. رابطه بین این شاخص ­ها معنی­دار و قابل توجه است. برای مثال، می­توان گفت به طور کلی، افرادی که برای کنترل مشکلات خود در کار، از راهبردهای مناسب استفاده می‌کنند، کمتر دچار فرسودگی شغلی می­شوند و ارزیابی آن­ها از پیشرفت شخصی خود نیز مثبت­تر از کسانی است که از راهبردهای مناسب استفاده نمی­کنند. در مقابل، افرادی که از راهبردهای کنار آمدن یا فرار کردن استفاده می­ کنند، بیشتر در معرض فرسودگی هیجانی و نگرشی (دگرسان­بینی خود) قرار می­گیرند (هاتسون و ایوان­سویچ^[۳۲]، ۲۰۱۰). وظایف شغلی هم از نظر کمیت (داشتن کار خیلی زیاد برای انجام دادن) و هم از نظر کیفیت (داشتن کاری که بسیار مشکل است) با فرسودگی شغلی ارتباط دارد. بارکاری ممکن است از چندین منبع سازمانی سرچشمه بگیرد. نمونه ­ای از این نوع می ­تواند رئیس یا مسئولی باشد که به خاطر تعداد کارگرانی که در واحد خود داشته و یا نیاز به شرکت در جلسه­های متعدد و کارهای بسیار زیاد اداری، احساس فشار بیش از حد می­ کند. تضاد در نقش و ابهام نقش ابتدا توسط کان، ولف کویین، اسنوک و روزنتال^[۳۳] (۱۹۶۴) به عنوان عامل ایجادکننده فشار شناخته شدند. تضاد نقش دربرگیرنده داشتن دو یا چند ضرورت نقش است که با همدیگر تضاد و برخورد دارند. ابهام نقش هنگامی مطرح است که درباره ضرورت­های شغلی ناپایداری و تردید وجود دارد. برای مثال اگر کارگر یا کارمندی در یک کارخانه استخدام شود، ولی هیچگونه دستورالعملی درباره نحوه درست انجام امور دریافت نکند و یا درخواست­های متقاضی از روسای مختلف دریافت کند، نتیجه احتمالی آن فرسودگی شغلی خواهد بود (مازلاچ، ۲۰۰۴).
نهایتا شایع­ترین نتیجه رفتاری مرتبط با فرسودگی شغلی در سازمان، نقل و انتقال کارکنان است. شین^[۳۴] (۱۹۸۲) پژوهش­های انجام شده درباره ارتباط بین فرسودگی و افزایش میزان نقل و انتقال را بررسی کرد. مطالعات گوناگونی فرسودگی را با تصمیم برای باقی ماند در سازمان مرتبط دانسته است (آلبرخت^[۳۵]، ۲۰۰۲). جدول شماره ۱ نمایانگر رویکردهای مختلف به مبحث فشار و فرسودگی شغلی است. همان­طور که ملاحظه می­ شود رویکرد سنتی به ارتباط سازمانی، غالبا فشار و فرسودگی را نادیده می­گیرد. در واقع یک کارمند دچار فرسودگی یک قطعه در ماشین است که باید تعویض شود. غالب پژوهشگرانی که فشار و فرسودگی را مطالعه می­ کنند، رویکرد روابط انسانی، منابع انسانی و یا سیستم­ها را در کار خود اتخاذ کرده ­اند.رویکردهای روابط انسانی و منابع انسانی، فرسودگی را به عنوان مشکلی جدی تلقی می­ کنند. اما احتمالا شیوه ­های متفاوتی برای مقابله با آن دارند. یک مدیری روابط انسانی در کنار حفظ نظارت بر کارکنان در تلاش است عزت نفس آنان را تقویت کند.
جدول ۲-۱ رویکردهای فشار و فرسودگی شغلی، منبع: (مازلاچ، ۲۰۰۴)