Q18

 

۶۰/۰

 

-

 

 

 

Q19

 

۴۵/۰

 

۸۹/۸

 

 

 

Q20

 

۳۰/۰

 

۸۳/۵

 

 

 

Q21

 

۸۶/۰

 

۱۱/۱۱

 

 

 

واکنش پس از خرید

 

Q23

 

۵۹/۰

 

-

 

 

 

Q24

 

۷۳/۰

 

۷۲/۸

 

 

 

Q25

 

۷۰/۰

 

۷۵/۸

 

 

 

نتایج تحلیل عاملی مندرج در اشکال (۳-۴ و ۴-۴) و جدول (۴-۳) نشان می دهد که تمامی شاخص های مربوط به متغیرهای تحقیق مقادیر تی (بیشتر از ۹۶/۱) و بار عاملی (بیشتر از ۳/۰) مورد قبولی برخوردارند و برای متغیرهای تحقیق شاخص های مناسبی محسوب می شوند.

مسائل مهم در تحلیل عاملی، شیوه ­های استخراج عوامل، تعیین تعداد عوامل، بررسی کفایت نمونه گیری و چرخش عوامل می­باشد. در این تحقیق به منظور بررسی کفایت نمونه گیری برای استفاده از تحلیل عاملی تاییدی از آزمون KMO و برای تشخیص مناسب بودن تحلیل عاملی برای شناسایی ساختار (مدل عاملی) از آزمون کرویت بارتلت استفاده شده است.
KMO، شاخصی از کفایت نمونه گیری است که کوچک بودن همبستگی جزیی بین متغیرها را بررسی می کند و از این طریق مشخص می سازد آیا واریانس متغیرهای تحقیق، تحت تأثیر واریانس مشترک برخی عامل­های پنهانی و اساسی است یا خیر. این شاخص در دامنه صفر تا یک قرار دارد. اگر مقدار شاخص نزدیک به یک باشد، داده ­های مورد نظر برای تحلیل عاملی مناسب هستند و در غیر این صورت (معمولاً کمتر از ۶/۰) نتایج تحلیل عاملی برای داده ­های مورد نظر چندان مناسب نمی­باشند.
همانطور که توضیح داده شد آزمون کرویت بارتلت بررسی می­ کند که چه هنگام ماتریس همبستگی، شناخته شده (از نظر ریاضی ماتریس واحد و همانی) است و بنابراین برای شناسایی ساختار (مدل عاملی) نامناسب می­باشد. ماتریس همبستگی دارای دو حالت است: (حالت اول) زمانی که ماتریس همبستگی بین متغیرها، یک ماتریس واحد و همانی می­باشد، در این صورت متغیرها ارتباط معنی­داری با هم نداشته و در نتیجه امکان شناسایی عامل­های جدید، براساس همبستگی متغیرها با یکدیگر وجود ندارد. (حالت دوم) زمانی که ماتریس همبستگی بین متغیرها یک ماتریس واحد و همانی نباشد، که در این صورت ارتباط معنی­داری بین متغیرها وجود داشته و بنابراین امکان شناسایی و تعریف عامل­های جدیدی براساس همبستگی متغیرها وجود دارد. اگر معنی­داری (Significance) آزمون بارتلت کوچک تر از ۵% () باشد تحلیل عاملی برای شناسایی ساختار (مدل عاملی) مناسب است، زیرا فرض شناخته شده بودن ماتریس همبستگی رد می­ شود. (مومنی و قیومی، ۱۹۴:۱۳۸۹-۱۹۳). نتایج این شاخص ­ها در جدول (۴-۳) آمده است.
همانطور در جدول (۵-۳) نیز مشاهده می‌شود، از آنجایی که مقدار شاخص KMO بیشتر از ۶/۰ است تعداد نمونه (در اینجا همان تعداد پاسخ دهندگان) برای تحلیل عاملی کافی بوده. همچنین مقدار معناداری (Sig) آزمون بارتلت، کوچک تر از ۵ درصد است نشان می­دهد تحلیل عاملی برای شناسایی ساختار مدل عاملی، مناسب بوده است.

 

 

متغیر

 

KMO

 

Sig

 

 

 

حس لذت

 

۷۰۷/۰

 

۰۰۰/۰

• حتی در یک محیط غیر‌رقابتی نیز اگر شرکت بیمه‌ای بتواند بدون اتکا به توان نیروی انسانی خود، صرفا با بهره گرفتن از برخی رانت‌ها و انحصارات خاص موفق شود، اگر به حقوق مشتری خود توجه نکند، در نهایت به کل صنعت بیمه لطمه وارد می‌کند و یکی از مهم‌ترین عوامل پایین بودن ضریب نفوذ بیمه در برخی کشورها همین موضوع است (پیشنماززاده، ۱۳۹۳).

 

در این مطالعه منظور از سرمایه انسانی، توجه به شاخص‌هایی همچون سال‌های تجربه کاری، مهارت‌های حرفه‌ای و شایستگی‌های مرتبط با کار می باشد. این شاخص‌ها برگرفته از مدل چیانگ‌جو لیانگ می باشد. توجه به این شاخص‌ها و به عبارت دیگر توجه به کیفیت سرمایه انسانی از سوی شرکت‌های بیمه، منجر به بهبود عملکرد تک‌تک افراد سازمان گردیده و رشد و پویایی کل سازمان را در پی خواهد داشت.

۲٫۴٫ تاریخچه شایستگی

کرستید^[۲۳] (۱۹۹۸) معتقد است رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی‌های قدیمی، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی “سرباز خوب رومی” از آن استفاده می‌کردند. ادبیات رهبری، سرشار از پژوهش‌هایی است که تلاش می‌کردند تا ویژگی‌های یک “رهبر خوب” را تعریف کنند. روان‌شناسان صاحب‌نظر در امور پرسنلی نیز در زمینه شناسایی روابط موجود میان خصیصه‌های افراد، رفتار و خروجی‌های کار، مدت‌های مدیدی است که به فعالیت و پژوهش پرداخته‌اند. در هر حال متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شکل مدون و امروزی توسط شرکت هی– مکبر^[۲۴] که موسس آن دیوید مک‌کللند^[۲۵] روان‌شناس برجسته دانشگاه هاروارد بود، در اواخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ ارائه شد (مدیریت خدمات مدیران شرکت ایران خودرو، ۱۳۸۵). در واقع ﺩﻳﻮﻳﺪ ﻣﻚ‌کللند ﻓﻜﺮ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺍﺩﺑﻴﺎﺕ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻭ ﻣﻄﺮﺡ ﻛﺮﺩ. وی ﺩﺭ ﺗﺤﻘﻴﻘﻲ ﻛﻪ ﺩﺭ ﺳﺎﻝ ۱۹۷۳ انجام شد، نشان می‌داد که شایستگی‌هایی همچون حساسیت بین‌فردی، ملاحظات مثبت چندفرهنگی و مهارت‌های مدیریتی در سطوح مختلف، تفاوت‌هایی را بین افراد به وجود می‌آورد (McClelland, 1973). وی همچنین به این نتیجه رسید که شایستگی، توانایی و دانش سنتی آکادمیک که شامل آزمون‌ها و نیز مدارک و اعتبارنامه است، عملکرد شغلی یا موفقیت در زندگی را پیشگویی نمی‌کند و معتقد بود عملکرد شغلی را باید از طریق شایستگی پیشگویی کرد. پس از آن ادبیات مراکز ارزیابی و توسعه مطرح شد که به سنجش و پیشگویی شایستگی و عملکرد شغلی از طریق مشاهده موقعیت‌های واقعی شغلی یا در مراکز سنجش و ارزیابی مطرح بود. پس از اینکه مک‌کللند شایستگی را برای اولین بار مطرح کرد، در سال ۱۹۸۲ بویاتزیس این اصطلاح را رایج و مشهور ساخت و سپس وودروف در سال ۱۹۹۱ شایستگی را ترکیبی از انگیزه، ویژگی، مهارت، خودپنداری، نقش اجتماعی و دانش مطرح ساخت که این خود مجالی را برای بحث درباره شایستگی‌ها به وجود آورد (بنیادی و همکاران، ۱۳۹۱).

۲٫۴٫۱٫ تفاوت competence و competency

اغلب ادبیات درباره competence تعاریف متضادی ارائه می‌دهند و تلاش بیهوده بسیاری برای پیدا کردن تفاوت دقیق بین competence یا (competences) و competencies یا competencyوجود دارد (Haffmann, 1998; Weightman, 1994). competence در فرهنگ لغات لانگمن اینگونه تعریف شده است: “توانایی و مهارت برای انجام چیزی که نیاز است". Competency به عنوان یک دانش، مهارت، تجربه و نگرش ضروری برای انجام یک وظیفه به صورت کارا تعریف می‌شود، در حالیکه competence به معنی آن چیزهاییست که کل سازمان باید در آن خوب باشند تا با عملکرد عالی از رقبا پیش بیفتند (Mackay, 2003). در سطح فردی، competencies نشان‌دهنده‌ی مهارت‌ها، رفتارها و شخصیت‌هایی است که بین افراد تمایز ایجاد می‌کند، در حالیکه در سطح سازمانی competences آن فعالیت‌هایی است که سازمان می‌تواند از طریق مهارت‌ها و دانش در آن‌ها عملکرد کاراتر داشته باشد (Hafeez, 2005). بر اساس نظر آرمسترانگ^[۲۶] (۲۰۰۰) در حالیکه competency یک مفهوم مرتبط با شخص است، competence یک تعریف است که اشاره به توانایی‌های مبتنی بر وظایف و مهارت‌های کاری دارد و competency اشاره به توانایی‌های مبتنی بر رفتارهای کارمندی دارد.

۲٫۴٫۲٫ مفهوم شایستگی

شاید واژه شایستگی جدید و مد روز است، اما مفهوم آن قدیمی است.
شایستگی تعاربف متعددی دارد که برخی از آن‌ها از دید صاحب‌نظران مختلف، عبارتند از:

 

• شایستگی، ترکیبی از انگیزه‌ها، عادات، تصور از خود، نگرش‌ها یا ارزش‌ها یا طرز تلقی‌ها، دانش یا مهارت‌های رفتاری شناختی و هر نوع ویژگی شخصی است که به صورت قابل اعتمادی اندازه‌گیری شده و می‌تواند تفاوت موجود بین افراد با عملکرد بالا و متوسط را نشان دهد (Spencer & Spencer, 1993).

 

• شایستگی عبارت است از مجموعه‌ای از دانش، توانایی و ظرفیت‌هایی که شخص را قادر می‌سازد در چارچوب محدودیت‌های درون و برون سازمانی در ایفای نقش و وظایف کاری خود، عملکرد مطلوب داشته و علاوه بر آن تضمین کننده‌ی موفقیت سازمانی نیز باشد (صناعی و همکاران، ۱۳۹۱).

 

• شایستگی، تشریحی مکتوب از مهارت‌های شخصی و رفتارهای کاری قابل سنجش است که از آن برای دستیابی به اهداف کار استفاده می‌شود (Marcie, 2003).

 

• شایستگی عبارت است از دانش، مهارت، توانایی یا ویژگی‌های مرتبط با عملکرد بالا در یک شغل (میرسپاسی، ۱۳۸۳).

 

• ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﺭﺍ ﻋﻤﻮﻣﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎ ﻳﺎ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ‌های ﻣﺮﺗﺒﻂ، ﺍﻧﻮﺍﻉ ﺩﺍﻧﺶ، ﻣﻬﺎﺭﺕ‌ها ﻭ ﺍﻧﮕﻴﺰﻩ‌ها ﺩﺭ ﻧﻈﺮ ﻣﻲ‌گیرند ﻛﻪ ﭘﻴﺶ‌نیاز ﺭﻓﺘﺎﺭﻱ، ﻓﻨﻲ ﻭ ﺍﻧﮕﻴﺰﺷﻲ ﺑﺮﺍﻱ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ‌آمیز ﺩﺭ ﻳﻚ ﻧﻘﺶ ﻳﺎ ﺷﻐﻞ ﻣﺸﺨﺺ ﺍﺳﺖ. ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌ها ﻣﻲ‌توانند ﺩﺭ ﺍﻧﻮﺍﻉ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺩﺳﺘﻪ‌بندی ﺷﻮﻧﺪ. ﺍﺯ ﺟﻤﻠﻪ ﺍﻳﻦ ﺩﺳﺘﻪ‌بندی‌ها، ﺗﻘﺴﻴﻢ‌بندی ﺍﻧﻮﺍﻉ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌ها ﺩﺭ ﮔﺮﻭﻩ ﭘﺎﻳﻪ، ﻣﺘﻤﺎﻳﺰﻛﻨﻨﺪﻩ ﻭ ﻣﺤﻮﺭﻱ ﺍﺳﺖ (شجاعی و همکاران، ۱۳۸۸).

 

• شایستگی عبارت است از هرگونه دانش، مهارت، توانایی یا کیفیت شخصی که از طریق رفتار نشان داده شده و منجر به تعالی خدمت‌دهی می‌شود (cannon, 2005).

 

• ﻭﻗﺘﻲ ﻣﺎ ﺩﺭﺑﺎﺭﻩ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﻓﻜﺮ ﻣﻲ‌کنیم ﺁﻧﭽﻪ ﻛﻪ ﻣﻌﻤﻮﻻ به ﺫﻫﻦ ﻣﻲﺁﻳﺪ، ﺩﺍﻧﺶ، ﻣﻬﺎﺭﺕ‌ها ﻭ ﺗﻮﺍﻧﺎﻳﻲ‌هاست. ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﺗﻮﺳﻂ ﺑﺴﻴﺎﺭﻱ ﺍﺯ ﻣﺮﺩﻡ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﺧﺼﻮﺻﻴﺎﺕ ﻓﺮﺩﻱ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲ‌شوند، ﺑﺮﺧﻲ ﺑﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﺁﻣﻮﺯﺵ ﺑﻮﺩﻥ ﺁﻥ ﺗﺎﻛﻴﺪ ﺩﺍﺭﻧﺪ، ﺩﻳﮕﺮﺍﻥ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺮﺧﻲ ﺍﺯ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌ها ﺗﺎ ﺍﻧﺪﺍﺯﻩﺍﻱ ﻏﻴﺮﺍﻛﺘﺴﺎﺑﻲ (ﺫﺍﺗﻲ) ﺍﺳﺖ (Kupper & Palthe, 2005).

 

به طور کلی، می‌توان گفت که منظور از شایستگی، مشخصه‌ های مورد نیاز برای موفقیت فرد در شغلش است. به بیانی دیگر، شایستگی بر رفتارهایی دلالت دارد که شامل عناصر زیر باشد:

 

• دانش و آگاهی‌ها: معلومات شغلی، اطلاعات و تخصص‌های مرتبط با شغل

 

• قابلیت‌ها و مهارت‌ها: توانایی انجام کارهای مرتبط با اهداف شغلی

 

• نگرش‌ها و ارزش‌ها: مفروضات و ترجیحات ذهنی فرد

 

• ویژگی‌ها: خصوصیات شخصیتی و نحوه واکنش به شرایط و افراد

 

• انگیزش: سائقه‌های درونی و اشتیاق برای اقدام

 

• خودانگاری: درک فرد از خود

 

• نقش‌های اجتماعی: برداشت دیگران از فرد (مدیریت خدمات مدیران شرکت ایران خودرو، ۱۳۸۵).

 

ﻧﻜﺘﻪﺍﻱ ﻛﻪ ﺩﺭ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺪﺍﻥ ﺗﻮﺟﻪ ﺩﺍﺷﺖ ﺍﻳﻦ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻌﻤﻮﻻ دو تعریف مرتبط در زمینه شایستگی ارائه ﻣﻲ ﺷﻮﺩ؛ ﺍﻭﻟﻲ ﻧﺸﺎﻧﮕﺮ ﺗﻮﺍﻧﺎﻳﻲ ﻳﻚ ﻓﺮﺩ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻛﺎﺭﻫﺎﻱ ﻣﺮﺑﻮﻁ ﺑﻪ ﺷﻐﻞ ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪﺍﻱ ﺍﺛﺮﺑﺨﺶ ﺍﺳﺖ ﻭ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺩﻭﻡ ﻋﺒﺎﺭﺗﺴﺖ ﺍﺯ ﺁﻧﭽﻪ ﻳﻚ ﻓﺮﺩ ﺑﺮﺍﻱ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺍﺛﺮﺑﺨﺶ ﻧﻴﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ. ﺍﻳﻦ ﺩﻭ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺧﻴﻠﻲ ﺑﻪ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﻧﺰﺩﻳﻚ ﺍﻣﺎ ﻣﺘﻔﺎﻭﺗﻨﺪ. ﺩﻭﻣﻲ ﺩﺭﺑﺮﺩﺍﺭﻧﺪه‌ی ﺁﻥ ﭼﻴﺰﻱ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺮﺍﻱ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺩﺭ ﻳﻚ ﺷﻐﻞ ﻻﺯﻡ ﺍﺳﺖ ﺩﺭ ﺣﺎﻟﻴﻜﻪ ﺍﻭﻟﻲ ﺑﺎ ﺩﺭﺟﻪﺍﻱ ﺍﺯ ﺁﻧﭽﻪ ﻛﻪ ﻳﻚ ﻓﺮﺩ ﺁﻧﭽﻪ ﺭﺍ ﻛﻪ ﺑﺮﺍﻱ ﻳﻚ ﺷﻐﻞ ﻣﻬﻢ ﺍﺳﺖ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻣﻲ‌دهد ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﺩﺍﺭﺩ (Moyer, 2000). ﺁﺭﻣﺴﺘﺮﺍﻧﮓ (۲۰۰۰) ﺑﺮﺍﻱ ﺣﻞ اﻳﻦ ﺍﺑﻬﺎﻡ ﻭﺍژﻩ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ^[۲۷] را به جای واژه شایستگی پیشنهاد می‌کند. ﻭﻱ ﺑﻴﺎﻥ ﻣﻲ‌دارد ﻛﻪ ﺳﺎﺯﻣﺎن‌ها ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﺭﻭﺯ‌افزونی ﺍﺯ ﻭﺍژﻩ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﺑﻪ ﺟﺎﻱ ﻭﺍژﻩ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ شغلی یا (شایستگی رفتاری) استفاده ﻣﻲ‌کنند. ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﻋﺒﺎﺭﺕ ﺍﺳﺖ ﺍﺯ ﺁﻧﭽﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺪﺍﻧﻨﺪ ﻭ ﻗﺎﺩﺭ ﺑﻪ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺁﻥ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﻭ ﺍﻳﻨﻜﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺩﺭﺳﺖ ﻧﻘﺶ‌های ﺧﻮﺩ ﺭﻓﺘﺎﺭ ﻛﻨﻨﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮﺍﻳﻦ ﺍﻳﻦ ﻭﺍژﻩ ﺩﺭ ﺑﺮﮔﻴﺮﻧﺪﻩ ﺩﻭ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﺭﻓﺘﺎﺭﻱ ﻭ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﺷﻐﻠﻲ ﺍﺳﺖ.
شایستگی رفتاری
شایستگی رفتاری عبارت است از “ظرفیتی که اگر در یک فرد بوجود آید به رفتاری منتج می‌شود که نیازمندی‌های شغلی را در چهارچوب پارامترهای محیط سازمانی تامین کند و این به نوبه خود نتایج مطلوب را فراهم می‌کند.” شایستگی رفتاری مجموعه‌ای از عوامل شامل صفات شخصی، انگیزه‌ها، تجربه و خصوصیات رفتاری و … است که وجه تمایز مدیران موفق از ناموفق می‌باشد.
شایستگی شغلی
شایستگی‌های شغلی، آنچه که افراد در نقش‌های ویژه باید قادر به انجام آن باشند و استانداردهایی که از آن‌ها انتظار می‌رود محقق کنند، را مشخص می‌سازند. این شایستگی‌ها می‌توانند به عنوان شایستگی‌های مرتبط با کار یا شغلی توصیف شوند که به انتظارات عملکرد شغلی و استانداردها و ستاده‌ای که از افراد انتظار می‌رود، اشاره دارند. در شایستگی‌های شغلی بیشتر بر مهارت‌های افراد تاکید می‌شود نه رفتار آن‌ها.
ﮔﺮﻭﻩﺑﻨﺪﻱ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌ها
ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌ها ﺭﺍ ﻣﻲﺗﻮﺍﻥ ﺑﻪ ﮔﺮﻭﻩ‌های ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻛﺮﺩ:
قابلیت‌های پایه: ﻣﺠﻤﻮﻋﻪﺍﻱ ﺍﺯ ﻭﻳﮋﮔﻲ‌ها ﻭ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎ ﺭﺍ ﺷﺎﻣﻞ ﻣﻲ‌شود ﻛﻪ ﺍﻣﻜﺎﻥ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻛﺎﺭﻱ ﺭﺍ ﺑﺎ ﺣﺪﺍﻗﻞ ﺍﻧﺘﻈﺎﺭﺍﺕ ﻭ ﺍﺳﺘﺎﻧﺪﺍﺭﺩﻫﺎ ﻓﺮﺍﻫﻢ ﻛﻨﺪ.
قابلیت‌های متمایزکننده: ﻣﺠﻤﻮﻋﻪﺍﻱ ﺍﺯ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌ها ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩﻫﺎﻱ ﺑﺮﺗﺮ ﺭﺍ ﺩﺭ ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩﻫﺎﻱ ﻣﻌﻤﻮﻟﻲ ﻭ ﻣﺘﻮﺳﻂ ﺍﻣﻜﺎﻥﭘﺬﻳﺮ می‌کنند.
قابلیت‌های کلیدی (محوری): ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌هایی ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺳﺨﺘﻲ ﻗﺎﺑﻞ ﭘﺮﻭﺭﺵ ﻭ ﺗﻜﻤﻴﻞ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺍﻳﻦ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌ها ﺩﺭ ﺳﻄﺢ ﻓﺮﺩﻱ ﻭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺗﺪﺭﻳﺞ ﻭ ﻃﻲ ﺳﺎﻝ‌های ﻣﺘﻤﺎﺩﻱ ﺍﻳﺠﺎﺩ می‌شود ﻭ ﺑﻪ ﺳﺎﺩﮔﻲ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻘﻠﻴﺪ ﻛﺮﺩﻥ ﻧﻴﺴﺖ. ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌های ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺭﺍ ﻭﻗﺘﻲ ﻣﻲﺗﻮﺍﻥ ﻣﺤﻮﺭﻱ ﻭ ﻛﻠﻴﺪﻱ ﺍﺭﺯﻳﺎﺑﻲ ﻭ ﻧﺎﻡ‌گذاری ﻛﺮﺩ ﻛﻪ ﺑﺎ ﺟﻬﺖ‌گیری‌های ﺍﺳﺘﺮﺍﺗﮋﻳﻚ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺫﻱ‌ربط ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﻮﺩﻩ ﻭ ﺩﺭ ﺗﺤﻘﻖ ﺍﻳﻦ ﺟﻬﺖ‌گیری‌ها، ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺎﺑﻞ‌توجه ﻭ ﺟﺎﻳﮕﺰﻳﻦﻧﺎﭘﺬﻳﺮﻱ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. (ﺍﺑﻮﺍﻟﻌﻼﻳﻲ ﻭ ﻏﻔﺎﺭﻱ، ۱۳۸۵).

۲٫۴٫۳٫ مدیریت منابع انسانی مبتنی بر قابلیت‌ها

ﺳﻴﺴﺘﻢ‌های ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﺷﺎﻟﻮﺩﻩ ﻧﻘﺶ ﻭ ﻭﻇﺎﻳﻒ ﺷﻐﻞ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ‌ها، ﻃﺮﺍﺣﻲ ﻭ ﺍﺳﺘﻮﺍﺭ ﻣﻲ‌گردند. ﺑﻪ ﻋﺒﺎﺭﺕ ﺩﻳﮕﺮ، ﺗﻤﺎﻣﻲ ﺳﻴﺴﺘﻢ‌های ﻭﻇﻴﻔﻪﺍﻱ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎﻱ ﺷﻐﻞ ﺷﻜﻞ ﻣﻲ‌گیرد. ﺩﺭ ﻣﺒﺎﺣﺚ ﻧﻮﻳﻦ ﺣﻮﺯﻩ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﻧﻘﺶ ﻭ ﺟﺎﻳﮕﺎﻩ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﻭ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌های ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻋﺎﻣﻞ ﭘﻴﻮﻧﺪ‌دهنده‌ی ﺯﻳﺮﺳﻴﺴﺘﻢ‌های ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺳﺮﻋﺖ ﺭﻭ ﺑﻪ ﮔﺴﺘﺮﺵ ﺍﺳﺖ. ”ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌ها“ ﺭﺍﻫﻲ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺴﻴﺎﺭﻱ ﺍﺯ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ‌ها ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮﺭ ﺍﻓﺰﺍﻳﺶ ﻛﺎﺭﺍﻳﻲ ﻭ ﺍﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﻓﺮﺍﻳﻨﺪﻫﺎ ﺩﺭ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺁﻥ ﺭﻭﻱ ﺁﻭﺭﺩﻩﺍﻧﺪ. ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌ها ﮔﺬﺭﻱ ﺍﺳﺖ ﺍﺯ ﺭﻭﺵ ﺳﻨﺘﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ بر مبنای “آنچه افراد دارند” (مثلا صلاحیت‌ها) به “آنچه افراد می‌باید انجام دهند” است. ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌ها، ﺗﻤﺎﻣﻲ ﻓﺮﺍﻳﻨﺪﻫﺎﻱ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﻧﻈﻴﺮ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﻭ ﺍﻧﺘﺨﺎﺏ ﻛﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ، ﺁﻣﻮﺯﺵ ﻭ ﺗﻮﺳﻌﻪ، ﺟﺎﻧﺸﻴﻦﭘﺮﻭﺭﻱ، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﻭ ﭘﺎﺩﺍﺵ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎﻱ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌ها ﺧﻮﺍﻫﺪ ﺑﻮﺩ. ﺑﺮ ﺍﺳﺎﺱ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌ها، ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺑﺎﻳﺪ ﺳﻄﺢ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺳﻮﻱ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﻣﻄﻠﻮﺏ ﺳﻮﻕ ﺩﻫﻨﺪ. ﺑﻪ ﻋﻼﻭﻩ، ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺮﺍﻱ ﺭﺳﻴﺪﻥ ﺑﻪ ﺳﻄﺢ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﻣﻮﺭﺩ ﻧﻴﺎﺯ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﺣﺮﺍﺯ ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺑﺎﻻﺗﺮ ﺑﻜﻮﺷﻨﺪ. ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﻴﻦ ﺳﻄﺢ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﻣﻮﺭﺩ ﻧﻴﺎﺯ ﻭ ﺳﻄﺢ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﻛﻨﻮﻧﻲ، ﻓﺎﺻﻠﻪ ﺑﻴﻦ ﺍﻳﻦ ﺩﻭ ﺳﻄﺢ ﺭﺍ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﻛﺮﺩ. ﺍﻳﻦ ﺍﻣﺮ، ﺑﻪ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺍﺟﺎﺯﻩ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﺩﺍﺩ ﺑﺮ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ‌های ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻭ ﺁﻣﻮﺯﺵ ﻣﻮﺭﺩ ﻧﻴﺎﺯ ﺗﻤﺮﻛﺰ ﻛﺮﺩﻩ ﻭ ﺑﺮﺍﻱ ﺭﻓﺘﻦ ﺑﻪ ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻﺗﺮﻱ ﺍﺯ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌ها ﺗﻼﺵ ﻛﻨﻨﺪ. ﺑﺮﺍﻱ ﻫﺮ ﺷﻐﻞ ﺑﻪ ﻭﻳﮋﮔﻲ‌ها ﻭ ﺗﻮﺍﻧﻤﻨﺪﻱ‌هایی ﻧﻴﺎﺯ ﺍﺳﺖ. ﻣﻴﺰﺍﻥ ﺗﻄﺒﻴﻖ ”ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﻣﻮﺭﺩ ﻧﻴﺎﺯ ﺷﻐﻞ“ ﺑﺎ ”ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﺷﺎﻏﻞ“ ﺩﺭ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺑﻬﺘﺮ ﻓﺮﺩ ﻭ ﺩﺭ ﻧﻬﺎﻳﺖ ﺑﻬﺮﻩ‌وری ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻧﻘﺶ ﺑﺴﺰﺍﻳﻲ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﺩﺍﺷﺖ. ﺑﺮﺍﻱ ﺣﺪﺍﻛﺜﺮ ﺷﺪﻥ ﻣﻴﺰﺍﻥ ﺗﻨﺎﺳﺐ ﻓﺮﺩ ﺑﺎ ﺷﻐﻞ، ﻻﺯﻡ ﺍﺳﺖ ﺩﺭ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺟﺬﺏ ﻭ ﺍﻧﺘﺨﺎﺏ ﻧﻴﺮﻭﻱ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺗﻮﺟﻬﻲ ﻭﻳﮋﻩ ﺑﻪ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﺫﺍﺗﻲ ﻭ ﺩﺭﻭﻧﻲ (ﻫﻮﺷﻤﻨﺪﻱ ﻭ ﻭﻳﮋﮔﻲ‌های ﺭﻓﺘﺎﺭﻱ) ﻣﻌﻄﻮﻑ ﻛﺮﺩ. ﺩﺭ ﺣﺎﻟﻲ ﻛﻪ، ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﺍﻛﺘﺴﺎﺑﻲ (ﻣﻬﺎﺭﺕ‌ها ﻭ ﺩﺍﻧﺶ) ﺩﺭ ﻃﺮﺍﺣﻲ ﻭ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ‌های ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻓﺮﺩﻱ ﻭ ﺁﻣﻮﺯﺵ ﻣﺆﺛﺮ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺑﻪ ﺍﻳﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ، ﺑﺎ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺻﺤﻴﺢ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌ها ﻭ ﺩﺭ ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺫﺍﺗﻲ ﻭ ﺍﻛﺘﺴﺎﺑﻲ ﺑﻮﺩﻥ ﺁﻧﻬﺎ، ﻣﻲﺗﻮﺍﻥ ﻓﺎﺻﻠﻪ ﺑﻴﻦ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﺷﻐﻞ ﻭ ﺷﺎﻏﻞ ﺭﺍ ﻛﺎﻫﺶ ﺩﺍﺩ (شجاعی و همکاران، ۱۳۸۸).

 

• • • 1. 1. ابعاد شایستگی

       

       

   

تصمیمات قابل برنامه ریزی که متداول بوده و اغلب اتفاق می افتند، تصمیماتی هستند که دارای ساختار(برنامه ریزی شده یا معمول) کاملاً مشخص بوده و داده های ورودی آن ها قابل پیش بینی هستند. در نتیجه ممکن است با بهره گرفتن از یک فرایند از پیش تعریف شده مشکلات موجود یا بالفعل را حل کنند. در طرف مقابل عموماً تصمیمات غیرقابل برنامه ریزی دارای بیش از یک ماهیت هستند، ساختارهای غیرقابل تشخیص و داده های ورودی غیرقابل پیش بینی دارند. از جمله این تصمیمات می توان به تصمیمات استراتژیک^[۲۶۱] اشاره نمود.
مشهورترین دسته بندی تصمیمات در مدیریت استراتژیک به آنسوف^[۲۶۲] مربوط است که تصمیمات را به سه دسته طبقه بندی می کند (شمس،۱۳۷۱، ص۷۰) :
تصمیمات عملیاتی^[۲۶۳] که هدف آن به دست آوردن حداکثر سود از فعالیت های جاری شرکت است ، همانند تعیین نرخ ها ، ارائه خدمات بهتر ، تعیین سطح محصولات در انبار
تصمیمات اداری^[۲۶۴] که به ساختار شرکت و به دست آورن منابع مربوط می شود مثل تصمیمات مربوط به روابط تشکیلاتی ، سازماندهی کار ، شبکه ارتباطات و اطلاعات
تصمیمات استراتژیکی^[۲۶۵] شامل مقولات مربوط به گزینش بازار ، محصولات ، اهداف بلندمدت توسعه ، جهت دهی های شرکت مثل تنوع گرایی ، گسترش بازار
اما تقسیم بندی های دیگری نیز در تکمیل نظرات آنسوف صورت گرفت از آن جمله آقای جی ماسچ^[۲۶۶] ضمن تاکید بر این که روابط شرکت با محیط در هر مرحله تصمیم گیری پیوند می خورد تصمیمات را به چهار دسته به شرح زیر تقسیم نمود (شمس،۱۳۷۱، ص۷۰) :
تصمیمات استراتژیکی که بیانگر گزینش رفتار کلی و بلند مدت از طرف شرکت در قبال محیط است.
تصمیمات تاکتیکی که برای اجرای استراتژی ها در میان مدت و کوتاه مدت است و از ابزارهای لازم برای تحقق اهداف استراتژیک می باشد.

تصمیمات مکانیکی^[۲۶۷] که برای راه انداختن و عملکرد روزمره شرکت اتخاذ می شود.
تصمیمات اداری که در کوتاه مدت اداره منابع را امکان پذیر می سازد.
این تقسیم بندی نه تنها تصمیمات تاکتیکی را هم اضافه نموده بلکه این برتری را دارد که هر دسته از تصمیمات را به داخل یا خارج از شرکت وابسته نمی کند.
در یک تقسیم بندی کلی می توان همه تصمیمات مدیریتی را به دو دسته تصمیمات استراتژیکی و تصمیمات تاکتیکی تقسیم نمود. دسته اول هویت و روابط شرکت را با محیط در بلند مدت و به طور با دوامی مشخص می کند .این تصمیمات زندگی شرکت را در بلندمدت ترسیم می کنند و حال آن که باید با کمک تصمیمات تاکتیکی این زندگی ترسیم شده را به مرحله عمل در آورد. این دو دسته از تصمیمات دارای ویژگی های کاملاً متفاوتی هستند. اولین تفاوت بنیادین به اثرات هر یک از تصمیمات بر شرکت مربوط است. در حالی که یک تصمیم تاکتیکی تنها اثرات موضعی روی یک بخش یا یک واحد خاص در سازمان یا شرکت دارد (مثل تغییر میزان تبلیغات فروش )، یک تصمیم استراتژیکی بر کلیت سازمان یا شرکت اثر می بخشد، مثلاً تأثیر آن بر توازن مالی ، نوع محصولات ، فرایند تولید ، شبکه توزیع. در چنین موقعیتی هم تأثیرات هر یک از انواع تصمیم گیری به لحاظ زمانی متفاوت خواهد بود و هم قابلیت تغییر هر یک. به طور نمونه ، یک مبارزه تبلیغاتی ممکن است بعد از مدت کوتاهی تغییر یابد در حالی که تصمیم به اجرای یک استراتژی عدم تمرکز جغرافیایی در رابطه با شرکت در کوتاه مدت ممکن است به ندرت عوض شود. تصمیمات استراتژیکی به قلمرو خاصی محدود نمی شود بلکه دارای ابعاد مالی ، تجاری ، تکنیکی و اجتماعی و حتی سیاسی است اما تصمیمات تاکتیکی عمدتاً در یک زمینه خاص است. برای یک تصمیم تاکتیکی محیط ثابت است و تصمیم گیرنده تلاش می کند تا بیشترین استفاده را از وضع موجود (بازار ، رقابت ، فن آوری، محصولات و…) ببرد. در چنین موقعیتی زمان محدود است. بر عکس در یک تصمیم استراتژیکی هم محیط و هم زمان متغیر است(شمس،۱۳۷۱، ص۷۱).تصمیمات استراتژیکی دارای اهدافی بلندمدت و متعدد هستند. چون سودبری رشد و امنیت که هر کدام کم و بیش به طور روشنی مشخص شده اند. برای تحقق یک چنین اهدافی طبیعتاً به ساختاری هماهنگ با اهداف نیاز است. بر عکس تصمیم تاکتیکی یک هدف تقریباً روشن دارد به عنوان نمونه مدیر شرکت تصمیم می گیرد که هزینه مستقیم تولید را تا سه درصد و زمان تحویل را تا یک هفته کاهش دهد. اما چیزی که قابل اهمیت است به اطلاعات مربوط می شود. به طور کلی هرچه تصمیم مهم تر باشد اطلاعات کمتری درباره آن وجود دارد. یک تصمیم استراتژیکی معمولا به اطلاعاتی محدود، کلی و نامطئن تکیه می کند در حالی که یک تصمیم تاکتیکی عمدتاً بر اطلاعاتی تقریبا دقیق و قابل اعتماد استوار است. بنابراین به خوبی می توان دریافت که یک تصمیم استراتژیکی هر قدر هم در آماده کردن آن دقت شده باشد، باز هم این احتمال وجود دارد که یا غلط باشد و یا تحقق آن به سختی صورت گیرد. تصمیمات استراتژیک معمولاً از سوی رهبران و مدیران عالی گرفته می شوند و حال آن که تصمیمات تاکتیکی تقریباً در تمام رده های ساختار یک شرکت اتخاذ می شوند.ویژگی های هردسته ازاین تصمیمات در جدول (۲-۴) قابل مشاهده است (شمس،۱۳۷۱، ص ۷۲):
جدول ۲-۴ ) ویژگی ها و تفاوت های تصمیمات استراتژیک و تاکتیکی (شمس ، ۱۳۷۱ ، ص۷۱)

 

ویژگی ها	تصمیمات استراتژیک	تصمیمات تاکتیکی (جاری)
اثر	کلی	موضعی
دوام	طولانی	کوتاه
قابلیت تغییر	ضعیف	قوی
ابعاد	متعدد	یگانه
محیط	متغیر	ثابت
زمان

۲- Active substances
۳- Secondary metabolites
۲- کاشت، داشت و برداشت گیاهان دارویی، صرفاً به خاطر استفاده از مواد مؤثره آنها صورت می گیرد.
۳- ممکن است اندام خاصی چون ریشه، ساقه، برگها، گل و… حاوی مواد مؤثره مورد نظر باشند. از این رو، نمی توان تمام اندامهای گیاه مربوط را منبع ماده دارویی مورد نظر دانست.
۴- معمولاً از اندامهای مورد نظر بصورت تازه استفاده نمی شود.
۵- گیاهان دارویی حاوی مواد مؤثره، در مقایسه با عموم گیاهان مورد عمل در کشاورزی چون غلات و سبزی ها که بطور عام و روزمره مورد استفاده انسان هستند، در موارد خاصی قابل استفاده اند (امید بیگی، ۱۳۸۴).
۲-۱- کشت بافت به کشت قطعه ای از بافت گیاه در شرایط آزمایشگاهی و کاملاً استریل گفته می شود که در نهایت از این قطعه، یک گیاه کامل بدست می آید.
- برخی از کاربردهای کشت بافت در باغبانی:
۱) تولید گیاهان عاری از ویروس و بیماری
۲) تکثیر و ریزازدیادی گیاهان (Micropropagation)
۳) تولید گیاهان هاپلوئید و سپس دیپلوئید کاملاً هموزیگوس از طریق کشت میکروسپور یا بساک
۴) دست ورزی ژنتیکی و دورگ گیری سوماتیکی با بهره گرفتن از الحاق پروتوپلاسمی و همچنین ایجاد تلاقی بین گونه ای در شرایط درون شیشه ای
۵) کشت سوسپانسیون سلولی و تولید متابولیت های اولیه مثل قند و کربن و نیز متابولیت های ثانویه
۶) ایجاد گیاهانی با خصوصیات جدید با بهره گرفتن از تنوع سوماکلونال
۷) نجات جنین با بهره گرفتن از کشت جنین های نارس در تلاقی بین گونه ای
۸) نگهداری ژرم پلاسم گیاهان در شرایط درون شیشه ای
۹) استفاده از کشت بافت در انتقال ژن به گیاه
۱۰) استفاده در مطالعات بافت شناسی، سلول شناسی و فیزیولوژی گیاهی (باقری و صفاری، ۱۳۸۸).
۳-۱- خصوصیات گیاهشناسی زنیان
زنیان در کتب طب سنتی با نام های مختلف نانخواه (به دلیل استفاده آن در پخت نان)، آنیسون بری و بادیان رومی، با اسامی انگلیسی Ajowan، Ajowain، Bishop weed و Carum و نام های علمی Trachyspermum ammi و Carum copticum که مترادف یکدیگر هستند، آورده شده است و از تیره چتریان (Apiaceae) می باشد (اکبری نیا و همکاران، ۱۳۸۴). Trachyspermum ammi L.، کلمه ای یونانی متشکل از دو کلمه Trachy به معنای خشن و spermum به معنای بذر دار می باشد، در حالیکه ammi نام گیاه به زبان لاتین و مترادف Carum copticum است (Dwivedi et al., 2012). زنیان گیاهی یکساله با ارتفاع کمتر از ۱ متر، پر شاخه و برگ، برگ های بریده بریده و نخی شکل است. گل ها با گلبرگ های سفید و کوچک و پرچم های صورتی رنگ، میوه کوچک و دارای ۵ خط طولی نازک، معطر و دارای طعمی تند و نافذ است و به اندازه و شکل کرفس دارویی بوده، اما طعم آن متفاوت است ( مجنون حسینی و دوازده امامی، ۱۳۸۶).
وزن هزاردانه آن ۱ تا ۲ گرم و این گیاه در مرحله رویشی شباهت بسیاری به شوید دارد. در مرحله گرده افشانی حشرات زیادی جلب گلها شده و گرده افشانی توسط زنبورها انجام می پذیرد. گلدهی از اوایل بهار در مناطق گرم و اواخر بهار در مناطق معتدل شروع می شود و همزمان با رشد رویشی ادامه می یابد. با ظهور گلها، رشد طولی ساقه ها متوقف شده و رشد جانبی شروع می گردد. بنابراین می توان گفت که زنیان گیاهی است که رشد نامحدود دارد ( اکبری نیا، ۱۳۸۲ و ۱۹۹۹ . (Krishnamoorthy et al., تعداد کروموزوم های زنیان ۲n=2x=18 می باشد (Dalkani et al., 2010).

۴-۱- تاریخچه و پراکنش گیاه زنیان
در کتاب قانون ابو علی سینا، زنیان تحت نام نانخواه عنوان شده که این گیاه رطوبت معده را برمی چیند و دل به هم آمدن و تهوع را تسکین می دهد و برای کبد و معده سرد نیز مفید است. در طب سنتی عربستان سعودی دانه خشک شده این گیاه در اختلالات گوارشی به عنوان بادشکن و هضم کننده استفاده می شود (حسین زاده و محرابی، ۱۳۸۲). در هند و افغانستان، بعنوان طعم دهنده در غذاهای آماده و سرپایی، کنسرو لوبیا و انواع نان بکار می رود (مجنون حسینی و دوازده امامی، ۱۳۸۶). منشأ گیاه زنیان در آسیا بوده و در کشورهای هند، ایران و مصر می روید و یا کشت می شود (اکبری نیا و همکاران، ۱۳۸۴). در اطراف مدیترانه، جنوب شرقی آسیا، افغانستان و مصر هم کشت می شود ولی عمدتاً در هند وجود دارد (Wahab et al., 2008). زنیان در ایران، در شهرهای بلوچستان، تبریز، اصفهان، خوزستان، کرمان، تربت حیدریه و سیستان می روید ( معاونی، ۱۳۸۸).
۵-۱- نیازهای اکولوژیکی زنیان
زنیان گیاهی است که در طول رویش خود به آب و هوای گرم و آفتابی کامل نیاز دارد. زنیان برای جوانه زنی به دمای ۲۰ الی ۲۵ درجه سانتیگراد و در مرحله ساقه دهی تا گلدهی به مقدار کافی آب نیاز دارد. آبیاری منظم باعث افزایش عملکرد بذر و مقدار اسانس می شود. چنانچه در طول رویش آب کافی در دسترس گیاهان نباشد، عملکرد بذر به میزان قابل توجهی کاهش می یابد. خاک های سبک و تهی از مواد غذایی و همچنین خاک های سنگین رسی برای کشت زنیان مناسب نیست. pH مناسب برای این گیاه بین ۵/۶ تا ۲/۷ می باشد (معاونی، ۱۳۸۸). زنیان از متحمل ترین گیاهان دارویی نسبت به شوری محسوب می شود. همچنین به خاک های قلیایی تحمل خوبی دارد. این گیاه با تراکم بالا قابل کشت بوده، بنابراین برای مقابله با علف های هرز می توان از آن استفاده کرد (مجنون حسینی و دوازده امامی، ۱۳۸۶).
۶-۱- ترکیبات شیمیایی گیاه
قسمت مورد استفاده زنیان در طب سنتی دانه (بذر) آن است. بذور زنیان بطور کلی حاوی ۴/۷ درصد رطوبت، ۱/۱۷ درصد پروتئین، ۸/۲۱ درصد چربی، ۹/۷ درصد مواد معدنی، ۲/۲۱ درصد فیبر و ۶/۲۴ درصد کربوهیدرات در هر ۱۰۰ گرم می باشد (Dwivedi et al., 2012).
اسانس بذر زنیان از فنول ها و ترپن ها تشکیل شده است و حاوی بیش از ۲۷ ترکیب است که تیمول (۶۱ درصد) جزء اصلی آن و ترکیبات مهم دیگر آن پاراسیمن (۶/۱۵ درصد)، آلفا- ترپینن (۹/۱۱ درصد)، بتا- پینن (۵-۴ درصد)، دی پینن (۶-۴ درصد)، کامفن و میرسن می باشد. اسانس آن علاوه بر تیمول حاوی یک هیدروکربن مایع که سیمول یا کریمین نامیده می شود نیز می باشد. احتمال دارد که اسانس حاوی هیدروکربن دیگری باشد که با تورپنتین اسانس ایزومریک می باشد (Malhotra and Vijay, 2004). زنیان همچنین حاوی کاتیونهایی شامل سدیم، پتاسیم، آهن، کلسیم، منیزیوم و روی است (میرحیدر، ۱۳۸۰). Saharkhiz و همکاران (۲۰۰۵)، اثرات مراحل مختلف برداشت (مراحل خمیری و رسیدگی بذر) را روی محتوی و ترکیب اسانس بذر زنیان کشت شده در ایران مطالعه کردند. محتوی اسانس میوه های برداشت شده در مراحل خمیری و رسیدگی به ترتیب ۱/۷ درصد و ۲/۳ درصد بدست آمد. ترکیبات اصلی در اسانس میوه هایی که در مرحله خمیری برداشت شدند شامل آلفا-ترپینن ۲/۴۳ درصد و تیمول ۴/۳۲ درصد و پاراسیمن ۷/۲۰ درصد، در حالی که ترکیبات اصلی اسانس میوه هایی که در مرحله رسیدگی برداشت شدند به ترتیب شامل تیمول ۷/۳۶ درصد، آلفا- ترپینن ۵/۳۶ درصد و پارا- سیمن ۱/۲۱ درصد بود.
۷-۱- خواص درمانی
در طب سنتی از بذور و ریشه گیاه زنیان استفاده فراوان می شود. به عنوان بادشکن (ضد نفخ)، تونیک و زیاد کننده تنفس، مداوای ترش کردن معده بکار می رود (مجنون حسینی و دوازده امامی، ۱۳۸۶). همچنین بطور سنتی، عصاره زنیان جهت فرونشاندن علائم آنفلوانزا در کودکان استفاده می شود (Goudarzi et al., 2011). در طب مدرن به عنوان ضد عفونی کننده قوی، تقویت هاضمه، و در مصرف خارجی به منظور درمان رماتیسم استفاده می شود. عصاره بذر زنیان در داروهای ضد سرفه و مشتقات آپوکسی به کار می رود. در هند و افغانستان به عنوان طعم دهنده در غذاهای آماده و سرپایی، کنسرو لوبیا و تهیه انواع نان به کار می رود (مجنون حسینی و دوازده امامی، ۱۳۸۶). تیمول، ترکیب فنلی فراوان موجود در زنیان است که میکروب کش، ضد اسپاسم، ضد قارچ (Wadhwa, 2010) و اثر کاهش دهنده فشار خون را دارد و در درمان بیماری های پوستی مانند آکنه و درماتیت همراه سایر ترکیبات فنلی کاربرد دارد (Srivastava, 1999). عصاره الکلی زنیان شامل ساپونین با شاخص ۵۰۰، فلاونوئید زرد کریستاله و یک ماده استروئیدی است که به عنوان ضد میکروب بر ۹ گونه باکتری گرم مثبت و گرم منفی مؤثر است (Sadananda, 2000; Srivastava, 1999). همچنین عصاره الکلی زنیان به عنوان آنتی هیستامین کاربرد دارد (Boskabady, 2000). همچنین زنیان در رفع بیماری های معده و کبد، محرک، مقوی معده، بادشکن، مقوی، ضد اسپاسم، ضد عفونی کننده، ضد تهوع، مقوی قوه باء، ضد کرم و مدر است ( معاونی، ۱۳۸۸).
۸-۱- کشت بافت گیاهی
با توجه به اینکه امروزه روش های قدیمی و کلاسیک تکثیر و اصلاح گیاهان به تنهایی جوابگوی بسیاری از نیازها نمی باشد، لازم است روش های جدیدتری جایگزین یا تکمیل کننده روش های قبلی مورد استفاده قرار گیرد. مناسب ترین راه برای نیل به این هدف، استفاده از روش های زیست فن آوری می باشد (مشایخی، ۱۳۸۶). کشت بافت گیاهی، به تکثیر و رشد سلولها، بافت ها و اندام های گیاهان اطلاق می شود که در محیط های جامد یا مایع، تحت شرایط استریل و در شرایط محیطی کنترل شده باشند. کشت بافت گیاهی به مفهوم توتی پوتنسی وابسته است که به توانایی سلولها و بافت های گیاهی جهت نمو به گیاه جدید کامل می باشد (Sidhu, 2010). در سال ۱۸۳۸ شوان وشلیدن تئوری توتی پوتنسی را ارائه نمودند که بر اساس این تئوری، هر سلول، مستقل بوده و در اصل قادر به تولید یک گیاه کامل است. در واقع تئوری آنها، پایه و اساس کشت بافت و سلول گیاهی بود (Pieric, 1979). اولین تلاش به وسیله Haberlandt، گیاهشناس آلمانی که بعنوان پدر کشت بافت گیاهی شناخته شد، صورت گرفت که سلولهای گیاهی را جدا و در محلول نمک Knops در سال ۱۸۹۸ کشت کرد (Krikorian, 1969)، ولی او در روش کشت بافت، ناموفق بود. معذالک هاریون، باروز و کارل (۱۹۰۹-۱۹۰۷)، موفق به کشت درون شیشه ای بافت های حیوانی و انسانی، شدند. گرچه محققین تحقیقاتی را در ارتباط با کشت درون شیشه ای، در مورد بذور گیاهچه های ارکیده، جنین و اندام های گیاهی، انجام دادند ولی نوبکرت، گوستریت و وایت (۱۹۳۹)، برای اولین بار موفق به تولید گیاه حاصل از کشت بافت، شدند (Pierik, 1979). کشت بافت های گیاهی، از قطعات کوچک که به آنها ریزنمونه گفته می شود و از بخش های مختلف گیاه گرفته می شود، آغاز می شود. به طور کلی، همه بخش های گیاه به عنوان منبع ریزنمونه بطور موفقیت آمیزی استفاده شده اند.
۹-۱- کاربردهای کشت بافت گیاهی در کشاورزی
تکثیر کلونی سریع و در مقیاس وسیع گیاهان یکسان از یک منبع گیاهی برتر
حذف عوامل بیماری زا، همچنین تسهیل انتقال ماده گیاهی از راه مرزهای بین المللی
تهیه منابع عاری از بیماری به صورت کشت درون شیشه ای
ذخیره ژرم پلاسم و ذخیره بلند مدت منابع گیاهی
گزینش از جهش های خود بخودی یا القایی
تولید ریز قلمه های ریشه دار شده در گونه های زینتی چوبی سخت ریشه زا
بازیابی دورگها از گونه های ناسازگار توسط کشت رویان یا تخمک
تولید گیاهان هاپلوئید: با بهره گرفتن از کشت بساک گیاهان هاپلوئید برای بازیابی جهش های مغلوب در برنامه های اصلاحی استفاده می شود. باززایی متوالی، باعث تولید هاپلوئید های مضاعف شده، هموزیگوس شده و بنابراین لاین های اصلاحی خالص فراهم می شوند ( آزادی و باقری، ۱۳۸۲).
۱۰-۱- روش های مختلف کشت بافت گیاهی
هر گیاه، شامل اندام های متفاوتی است، که هر یک از این اندامها از معدودی بافت تشکیل شده اند و بافت ها به نوبه خود از سلولهای اختصاصی به وجود آمده اند. اگر دیواره این سلولها توسط آنزیم هضم شوند، پروتوپلاست حاصل می شود. از آن جایی که گیاه، از مواد ساختمانی بسیار متفاوتی تشکیل شده است، انواع مختلفی از کشت درون شیشه نیز وجود دارد.
۱- کشت گیاه کامل: یک بذر ممکن است در شرایط درون شیشه کشت شود و یک گیاهچه و در نهایت یک گیاه کامل تولید کند.
۲- کشت اندام گیاهی: یک اندام جدا شده، در شرایط درون شیشه ای رشد می کند. در کشت اندام، انواع مختلفی مثل کشت مریستم، کشت نوک ساقه، کشت ریشه ، کشت پرچم قابل تشخیص هستند.
۳- کشت جنین^۱: پس از حذف پوسته بذر ، جنین جدا شده و کشت می شود.
۴- کشت کالوس^۲: اگر یک بافت تمایز یافته جدا شود و در شرایط درون شیشه تولید یک توده تمایز نیافته به نام کالوس نماید، این پدیده را کشت کالوس می نامند.
۵- کشت سلول^۳: کشت سلول های منفرد که به کمک آنزیمها یا به روش های مکانیکی از یک بافت گیاهی، کالوس یا سوسپانسیون سلولی به دست می آیند، کشت سلول نامیده می شود.
۴- کشت پروتوپلاست^۴: کشت پروتوپلاستهایی که در اثر هضم آنزیمی دیواره سلول بوجود آمده اند، کشت پروتوپلاست می نامند (باقری و صفاری، ۱۳۸۸).

 

-۰٫۰۳

-۳٫۴۱

-۰٫۳۷

۰٫۹۴

Y=-0.88*X+112.95

ماهیدشت­(بارش)

تازآباد

۱۷

 

-۰٫۰۱

-۰٫۰۴

-۰٫۱۸

۰٫۹۱

Y=0.9357*X-1.20

ماهیدشت(دما)

تازآباد

۱۸

 

 

تعیین داده ­های پرت
باکس پلاتها، داده ­های که از روند طبیعی داده ­های ثبت شده در دوره مورد مطاله تبعیت نمی­کنند را مشخص می نماید. به عنوان مثال باکس پلات متوسط دمای ایستگاه­های روانسر ماه ژوئن شکل (۴-۱)، کنگاور ماه فوریه شکل (۴-۲)، کرمانشاه ماه فوریه شکل (۴-۳) و بارش ماه فوریه ایستگاه روانسر شکل (۴-۴) آورده شده است. بعد از شناسایی و مشخص نمودن داده ­های پرت، با مراجعه به اداره هواشناسی ایستگاه مربوطه و همچنین مقایسه مقادیر با ایستگاه­های مجاور بررسی شد؛ که آیا مقادیر ثبت شده برای این پارامترها در ایستگاه رخ داده و جز داده ­های تاریخی می­باشند و صحت دارند و عاری از هرگونه خطا می­باشند و یا اینکه خطای در ثبت آنها رخ داده و غیر واقعی هستند؟ بررسی­ها نشان داد که در اکثر موارد داده ­ها در منطقه اتفاق افتاده­اند و تعداد اندکی از آنها به دلیل اشتباه ثبتی بوده ­است که اصلاح گردید. بابایی و همکاران (۱۳۸۶) و حکیم خانی و علیجان­پور (۱۳۸۸) در تحقیقات خود از روش نمودار جعبه­ای برای تشخیص داده ­های پرت استفاده کرده ­اند. بر همین اساس صحت و دقت داده ­های هواشناسی با رسم باکس پلات مربوط به هر پارامتر را مورد ارزیابی قرار می دهد.

شکل (۴-۲): دما ماه فوریه ایستگاه کنگاور شکل (۴-۱): دما ماه ژوئن ایستگاه روانسر

شکل (۴-۳): دما ماه فوریه ایستگاه کرمانشاه شکل (۴-۴): بارش ماه فوریه ایستگاه روانسر
ارتباط پارامترهای هواشناسی با ارتفاع
ارتباط پارامترهای هواشناسی با ارتفاع در هر منطقه­ای می ­تواند متفاوت باشد. بینچو و برتون (۱۹۸۷) و وتلینگ و همکاران (۲۰۰۰) بر نقش توپوگرافی در ترسیم نقشه­های هم بارش تاکید بسیار نموده ­اند. همچنین کد و نان (۲۰۰۳) کونکر (۲۰۰۵) اظهار داشته اند که مدلهای رگرسیونی بهترین روش برای روند تغیرات بارش می­باشند. در این مطالعه ارتباط پارامترهای هواشناسی با ارتفاع را با روش رگرسیونی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج رگرسیونی بین پارامترهای ارتفاع با بارش سالانه شکل (۴-۵)، متوسط دما شکل (۴-۶) متوسط حداقل دما شکل (۴-۷)، و متوسط حداکثر دما شکل (۴-۸) و در جدول (۴-۲) نشان داده شده است. ضریب همبستگی بدست آمده برای پارامتر بارش سالانه، متوسط حداکثر دما، متوسط دما و متوسط حداقل دما با ارتفاع به ترتیب ۸۸/۰، ۹۷/۰، ۸۸/۰ و ۹۴/۰ هستند که نشان دهنده رابطه قوی بین ارتفاع با این پارامترها در منطقه مورد مطالعه است. ضریب متغیر ارتفاع (X) در رابطه­ای که بین بارش و ارتفاع بدست آمده مثبت بوده که حاکی از همسو بودن این دو متغیر است یعنی با افزایش ارتفاع مقدار بارش نیز افزایش می­یابد. اما در رابطه­ های بدست آمده برای پارامترهای دما این ضریب منفی می­باشد و به این معنی است که با افزایش ارتفاع دما کاهش می­یابد. مقدار ضریب همبستگی بارش (۸۸/۰) و متوسط حداقل دما (۸۸/۰) با ارتفاع نسبت به دو متغیر دیگر نسبتا کم بوده که می­توان دلیل آن را به مکان ساخت ایستگاه­ها نسبت داد.
رابطه بارش با ارتفاع بسیار پیچیده­تر از رابطه دما با ارتفاع می­باشد که از دلایل آن می­توان به: وضعیت رطوبتی منطقه، جهت گیری دامنه­ها در برابر جریانات بارانزا، بادپناه بودن محل ساخت ایستگاه، نبود ایستگاه در ارتفاعات، شکل زمین در نواحی کوهستانی، جهت دره­ها، وقوع بارش با منشاهای مختلف و … می­باشد. همچنین تعدادی از ایستگاه­های در شرایط اقلیمی کاملا متفاوت با سایر ایستگاه­ها قرار دارند مانند قصر شیرین و سومار که تاثیر بسزای در روابط بدست آمده دارند.
جدول (۴-۲): رابطه و ضریب همبستگی بین پارامترها و ارتفاع در استان کرمانشاه

 

 

رابطه

ضریب همبستگی

 

بارندگی با ارتفاع

 

۸۸/۰