• حتی در یک محیط غیر‌رقابتی نیز اگر شرکت بیمه‌ای بتواند بدون اتکا به توان نیروی انسانی خود، صرفا با بهره گرفتن از برخی رانت‌ها و انحصارات خاص موفق شود، اگر به حقوق مشتری خود توجه نکند، در نهایت به کل صنعت بیمه لطمه وارد می‌کند و یکی از مهم‌ترین عوامل پایین بودن ضریب نفوذ بیمه در برخی کشورها همین موضوع است (پیشنماززاده، ۱۳۹۳).

 

در این مطالعه منظور از سرمایه انسانی، توجه به شاخص‌هایی همچون سال‌های تجربه کاری، مهارت‌های حرفه‌ای و شایستگی‌های مرتبط با کار می باشد. این شاخص‌ها برگرفته از مدل چیانگ‌جو لیانگ می باشد. توجه به این شاخص‌ها و به عبارت دیگر توجه به کیفیت سرمایه انسانی از سوی شرکت‌های بیمه، منجر به بهبود عملکرد تک‌تک افراد سازمان گردیده و رشد و پویایی کل سازمان را در پی خواهد داشت.

۲٫۴٫ تاریخچه شایستگی

کرستید[۲۳] (۱۹۹۸) معتقد است رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی‌های قدیمی، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی “سرباز خوب رومی” از آن استفاده می‌کردند. ادبیات رهبری، سرشار از پژوهش‌هایی است که تلاش می‌کردند تا ویژگی‌های یک “رهبر خوب” را تعریف کنند. روان‌شناسان صاحب‌نظر در امور پرسنلی نیز در زمینه شناسایی روابط موجود میان خصیصه‌های افراد، رفتار و خروجی‌های کار، مدت‌های مدیدی است که به فعالیت و پژوهش پرداخته‌اند. در هر حال متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شکل مدون و امروزی توسط شرکت هی– مکبر[۲۴] که موسس آن دیوید مک‌کللند[۲۵] روان‌شناس برجسته دانشگاه هاروارد بود، در اواخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ ارائه شد (مدیریت خدمات مدیران شرکت ایران خودرو، ۱۳۸۵). در واقع ﺩﻳﻮﻳﺪ ﻣﻚ‌کللند ﻓﻜﺮ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺍﺩﺑﻴﺎﺕ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻭ ﻣﻄﺮﺡ ﻛﺮﺩ. وی ﺩﺭ ﺗﺤﻘﻴﻘﻲ ﻛﻪ ﺩﺭ ﺳﺎﻝ ۱۹۷۳ انجام شد، نشان می‌داد که شایستگی‌هایی همچون حساسیت بین‌فردی، ملاحظات مثبت چندفرهنگی و مهارت‌های مدیریتی در سطوح مختلف، تفاوت‌هایی را بین افراد به وجود می‌آورد (McClelland, 1973). وی همچنین به این نتیجه رسید که شایستگی، توانایی و دانش سنتی آکادمیک که شامل آزمون‌ها و نیز مدارک و اعتبارنامه است، عملکرد شغلی یا موفقیت در زندگی را پیشگویی نمی‌کند و معتقد بود عملکرد شغلی را باید از طریق شایستگی پیشگویی کرد. پس از آن ادبیات مراکز ارزیابی و توسعه مطرح شد که به سنجش و پیشگویی شایستگی و عملکرد شغلی از طریق مشاهده موقعیت‌های واقعی شغلی یا در مراکز سنجش و ارزیابی مطرح بود. پس از اینکه مک‌کللند شایستگی را برای اولین بار مطرح کرد، در سال ۱۹۸۲ بویاتزیس این اصطلاح را رایج و مشهور ساخت و سپس وودروف در سال ۱۹۹۱ شایستگی را ترکیبی از انگیزه، ویژگی، مهارت، خودپنداری، نقش اجتماعی و دانش مطرح ساخت که این خود مجالی را برای بحث درباره شایستگی‌ها به وجود آورد (بنیادی و همکاران، ۱۳۹۱).
دانلود پروژه

۲٫۴٫۱٫ تفاوت competence و competency

اغلب ادبیات درباره competence تعاریف متضادی ارائه می‌دهند و تلاش بیهوده بسیاری برای پیدا کردن تفاوت دقیق بین competence یا (competences) و competencies یا competencyوجود دارد (Haffmann, 1998; Weightman, 1994). competence در فرهنگ لغات لانگمن اینگونه تعریف شده است: “توانایی و مهارت برای انجام چیزی که نیاز است". Competency به عنوان یک دانش، مهارت، تجربه و نگرش ضروری برای انجام یک وظیفه به صورت کارا تعریف می‌شود، در حالیکه competence به معنی آن چیزهاییست که کل سازمان باید در آن خوب باشند تا با عملکرد عالی از رقبا پیش بیفتند (Mackay, 2003). در سطح فردی، competencies نشان‌دهنده‌ی مهارت‌ها، رفتارها و شخصیت‌هایی است که بین افراد تمایز ایجاد می‌کند، در حالیکه در سطح سازمانی competences آن فعالیت‌هایی است که سازمان می‌تواند از طریق مهارت‌ها و دانش در آن‌ها عملکرد کاراتر داشته باشد (Hafeez, 2005). بر اساس نظر آرمسترانگ[۲۶] (۲۰۰۰) در حالیکه competency یک مفهوم مرتبط با شخص است، competence یک تعریف است که اشاره به توانایی‌های مبتنی بر وظایف و مهارت‌های کاری دارد و competency اشاره به توانایی‌های مبتنی بر رفتارهای کارمندی دارد.

۲٫۴٫۲٫ مفهوم شایستگی

شاید واژه شایستگی جدید و مد روز است، اما مفهوم آن قدیمی است.
شایستگی تعاربف متعددی دارد که برخی از آن‌ها از دید صاحب‌نظران مختلف، عبارتند از:

 

  • شایستگی، ترکیبی از انگیزه‌ها، عادات، تصور از خود، نگرش‌ها یا ارزش‌ها یا طرز تلقی‌ها، دانش یا مهارت‌های رفتاری شناختی و هر نوع ویژگی شخصی است که به صورت قابل اعتمادی اندازه‌گیری شده و می‌تواند تفاوت موجود بین افراد با عملکرد بالا و متوسط را نشان دهد (Spencer & Spencer, 1993).

 

  • شایستگی عبارت است از مجموعه‌ای از دانش، توانایی و ظرفیت‌هایی که شخص را قادر می‌سازد در چارچوب محدودیت‌های درون و برون سازمانی در ایفای نقش و وظایف کاری خود، عملکرد مطلوب داشته و علاوه بر آن تضمین کننده‌ی موفقیت سازمانی نیز باشد (صناعی و همکاران، ۱۳۹۱).

 

  • شایستگی، تشریحی مکتوب از مهارت‌های شخصی و رفتارهای کاری قابل سنجش است که از آن برای دستیابی به اهداف کار استفاده می‌شود (Marcie, 2003).

 

  • شایستگی عبارت است از دانش، مهارت، توانایی یا ویژگی‌های مرتبط با عملکرد بالا در یک شغل (میرسپاسی، ۱۳۸۳).

 

  • ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﺭﺍ ﻋﻤﻮﻣﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎ ﻳﺎ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ‌های ﻣﺮﺗﺒﻂ، ﺍﻧﻮﺍﻉ ﺩﺍﻧﺶ، ﻣﻬﺎﺭﺕ‌ها ﻭ ﺍﻧﮕﻴﺰﻩ‌ها ﺩﺭ ﻧﻈﺮ ﻣﻲ‌گیرند ﻛﻪ ﭘﻴﺶ‌نیاز ﺭﻓﺘﺎﺭﻱ، ﻓﻨﻲ ﻭ ﺍﻧﮕﻴﺰﺷﻲ ﺑﺮﺍﻱ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ‌آمیز ﺩﺭ ﻳﻚ ﻧﻘﺶ ﻳﺎ ﺷﻐﻞ ﻣﺸﺨﺺ ﺍﺳﺖ. ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌ها ﻣﻲ‌توانند ﺩﺭ ﺍﻧﻮﺍﻉ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺩﺳﺘﻪ‌بندی ﺷﻮﻧﺪ. ﺍﺯ ﺟﻤﻠﻪ ﺍﻳﻦ ﺩﺳﺘﻪ‌بندی‌ها، ﺗﻘﺴﻴﻢ‌بندی ﺍﻧﻮﺍﻉ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌ها ﺩﺭ ﮔﺮﻭﻩ ﭘﺎﻳﻪ، ﻣﺘﻤﺎﻳﺰﻛﻨﻨﺪﻩ ﻭ ﻣﺤﻮﺭﻱ ﺍﺳﺖ (شجاعی و همکاران، ۱۳۸۸).

 

  • شایستگی عبارت است از هرگونه دانش، مهارت، توانایی یا کیفیت شخصی که از طریق رفتار نشان داده شده و منجر به تعالی خدمت‌دهی می‌شود (cannon, 2005).

 

  • ﻭﻗﺘﻲ ﻣﺎ ﺩﺭﺑﺎﺭﻩ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﻓﻜﺮ ﻣﻲ‌کنیم ﺁﻧﭽﻪ ﻛﻪ ﻣﻌﻤﻮﻻ به ﺫﻫﻦ ﻣﻲﺁﻳﺪ، ﺩﺍﻧﺶ، ﻣﻬﺎﺭﺕ‌ها ﻭ ﺗﻮﺍﻧﺎﻳﻲ‌هاست. ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﺗﻮﺳﻂ ﺑﺴﻴﺎﺭﻱ ﺍﺯ ﻣﺮﺩﻡ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﺧﺼﻮﺻﻴﺎﺕ ﻓﺮﺩﻱ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲ‌شوند، ﺑﺮﺧﻲ ﺑﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﺁﻣﻮﺯﺵ ﺑﻮﺩﻥ ﺁﻥ ﺗﺎﻛﻴﺪ ﺩﺍﺭﻧﺪ، ﺩﻳﮕﺮﺍﻥ ﺍﻋﺘﻘﺎﺩ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺮﺧﻲ ﺍﺯ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌ها ﺗﺎ ﺍﻧﺪﺍﺯﻩﺍﻱ ﻏﻴﺮﺍﻛﺘﺴﺎﺑﻲ (ﺫﺍﺗﻲ) ﺍﺳﺖ (Kupper & Palthe, 2005).

 

به طور کلی، می‌توان گفت که منظور از شایستگی، مشخصه‌ های مورد نیاز برای موفقیت فرد در شغلش است. به بیانی دیگر، شایستگی بر رفتارهایی دلالت دارد که شامل عناصر زیر باشد:

 

  • دانش و آگاهی‌ها: معلومات شغلی، اطلاعات و تخصص‌های مرتبط با شغل

 

  • قابلیت‌ها و مهارت‌ها: توانایی انجام کارهای مرتبط با اهداف شغلی

 

  • نگرش‌ها و ارزش‌ها: مفروضات و ترجیحات ذهنی فرد

 

  • ویژگی‌ها: خصوصیات شخصیتی و نحوه واکنش به شرایط و افراد

 

  • انگیزش: سائقه‌های درونی و اشتیاق برای اقدام

 

  • خودانگاری: درک فرد از خود

 

  • نقش‌های اجتماعی: برداشت دیگران از فرد (مدیریت خدمات مدیران شرکت ایران خودرو، ۱۳۸۵).

 

ﻧﻜﺘﻪﺍﻱ ﻛﻪ ﺩﺭ ﺯﻣﻴﻨﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺪﺍﻥ ﺗﻮﺟﻪ ﺩﺍﺷﺖ ﺍﻳﻦ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻌﻤﻮﻻ دو تعریف مرتبط در زمینه شایستگی ارائه ﻣﻲ ﺷﻮﺩ؛ ﺍﻭﻟﻲ ﻧﺸﺎﻧﮕﺮ ﺗﻮﺍﻧﺎﻳﻲ ﻳﻚ ﻓﺮﺩ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻛﺎﺭﻫﺎﻱ ﻣﺮﺑﻮﻁ ﺑﻪ ﺷﻐﻞ ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪﺍﻱ ﺍﺛﺮﺑﺨﺶ ﺍﺳﺖ ﻭ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺩﻭﻡ ﻋﺒﺎﺭﺗﺴﺖ ﺍﺯ ﺁﻧﭽﻪ ﻳﻚ ﻓﺮﺩ ﺑﺮﺍﻱ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺍﺛﺮﺑﺨﺶ ﻧﻴﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ. ﺍﻳﻦ ﺩﻭ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺧﻴﻠﻲ ﺑﻪ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﻧﺰﺩﻳﻚ ﺍﻣﺎ ﻣﺘﻔﺎﻭﺗﻨﺪ. ﺩﻭﻣﻲ ﺩﺭﺑﺮﺩﺍﺭﻧﺪه‌ی ﺁﻥ ﭼﻴﺰﻱ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺮﺍﻱ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺩﺭ ﻳﻚ ﺷﻐﻞ ﻻﺯﻡ ﺍﺳﺖ ﺩﺭ ﺣﺎﻟﻴﻜﻪ ﺍﻭﻟﻲ ﺑﺎ ﺩﺭﺟﻪﺍﻱ ﺍﺯ ﺁﻧﭽﻪ ﻛﻪ ﻳﻚ ﻓﺮﺩ ﺁﻧﭽﻪ ﺭﺍ ﻛﻪ ﺑﺮﺍﻱ ﻳﻚ ﺷﻐﻞ ﻣﻬﻢ ﺍﺳﺖ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻣﻲ‌دهد ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﺩﺍﺭﺩ (Moyer, 2000). ﺁﺭﻣﺴﺘﺮﺍﻧﮓ (۲۰۰۰) ﺑﺮﺍﻱ ﺣﻞ اﻳﻦ ﺍﺑﻬﺎﻡ ﻭﺍژﻩ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ[۲۷] را به جای واژه شایستگی پیشنهاد می‌کند. ﻭﻱ ﺑﻴﺎﻥ ﻣﻲ‌دارد ﻛﻪ ﺳﺎﺯﻣﺎن‌ها ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﺭﻭﺯ‌افزونی ﺍﺯ ﻭﺍژﻩ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﺑﻪ ﺟﺎﻱ ﻭﺍژﻩ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ شغلی یا (شایستگی رفتاری) استفاده ﻣﻲ‌کنند. ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﻋﺒﺎﺭﺕ ﺍﺳﺖ ﺍﺯ ﺁﻧﭽﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺪﺍﻧﻨﺪ ﻭ ﻗﺎﺩﺭ ﺑﻪ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺁﻥ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﻭ ﺍﻳﻨﻜﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺩﺭﺳﺖ ﻧﻘﺶ‌های ﺧﻮﺩ ﺭﻓﺘﺎﺭ ﻛﻨﻨﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮﺍﻳﻦ ﺍﻳﻦ ﻭﺍژﻩ ﺩﺭ ﺑﺮﮔﻴﺮﻧﺪﻩ ﺩﻭ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﺭﻓﺘﺎﺭﻱ ﻭ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﺷﻐﻠﻲ ﺍﺳﺖ.
شایستگی رفتاری
شایستگی رفتاری عبارت است از “ظرفیتی که اگر در یک فرد بوجود آید به رفتاری منتج می‌شود که نیازمندی‌های شغلی را در چهارچوب پارامترهای محیط سازمانی تامین کند و این به نوبه خود نتایج مطلوب را فراهم می‌کند.” شایستگی رفتاری مجموعه‌ای از عوامل شامل صفات شخصی، انگیزه‌ها، تجربه و خصوصیات رفتاری و … است که وجه تمایز مدیران موفق از ناموفق می‌باشد.
شایستگی شغلی
شایستگی‌های شغلی، آنچه که افراد در نقش‌های ویژه باید قادر به انجام آن باشند و استانداردهایی که از آن‌ها انتظار می‌رود محقق کنند، را مشخص می‌سازند. این شایستگی‌ها می‌توانند به عنوان شایستگی‌های مرتبط با کار یا شغلی توصیف شوند که به انتظارات عملکرد شغلی و استانداردها و ستاده‌ای که از افراد انتظار می‌رود، اشاره دارند. در شایستگی‌های شغلی بیشتر بر مهارت‌های افراد تاکید می‌شود نه رفتار آن‌ها.
ﮔﺮﻭﻩﺑﻨﺪﻱ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌ها
ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌ها ﺭﺍ ﻣﻲﺗﻮﺍﻥ ﺑﻪ ﮔﺮﻭﻩ‌های ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻛﺮﺩ:
قابلیت‌های پایه: ﻣﺠﻤﻮﻋﻪﺍﻱ ﺍﺯ ﻭﻳﮋﮔﻲ‌ها ﻭ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎ ﺭﺍ ﺷﺎﻣﻞ ﻣﻲ‌شود ﻛﻪ ﺍﻣﻜﺎﻥ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻛﺎﺭﻱ ﺭﺍ ﺑﺎ ﺣﺪﺍﻗﻞ ﺍﻧﺘﻈﺎﺭﺍﺕ ﻭ ﺍﺳﺘﺎﻧﺪﺍﺭﺩﻫﺎ ﻓﺮﺍﻫﻢ ﻛﻨﺪ.
قابلیت‌های متمایزکننده: ﻣﺠﻤﻮﻋﻪﺍﻱ ﺍﺯ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌ها ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩﻫﺎﻱ ﺑﺮﺗﺮ ﺭﺍ ﺩﺭ ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﺎ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩﻫﺎﻱ ﻣﻌﻤﻮﻟﻲ ﻭ ﻣﺘﻮﺳﻂ ﺍﻣﻜﺎﻥﭘﺬﻳﺮ می‌کنند.
قابلیت‌های کلیدی (محوری): ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌هایی ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺳﺨﺘﻲ ﻗﺎﺑﻞ ﭘﺮﻭﺭﺵ ﻭ ﺗﻜﻤﻴﻞ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺍﻳﻦ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌ها ﺩﺭ ﺳﻄﺢ ﻓﺮﺩﻱ ﻭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺗﺪﺭﻳﺞ ﻭ ﻃﻲ ﺳﺎﻝ‌های ﻣﺘﻤﺎﺩﻱ ﺍﻳﺠﺎﺩ می‌شود ﻭ ﺑﻪ ﺳﺎﺩﮔﻲ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻘﻠﻴﺪ ﻛﺮﺩﻥ ﻧﻴﺴﺖ. ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌های ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺭﺍ ﻭﻗﺘﻲ ﻣﻲﺗﻮﺍﻥ ﻣﺤﻮﺭﻱ ﻭ ﻛﻠﻴﺪﻱ ﺍﺭﺯﻳﺎﺑﻲ ﻭ ﻧﺎﻡ‌گذاری ﻛﺮﺩ ﻛﻪ ﺑﺎ ﺟﻬﺖ‌گیری‌های ﺍﺳﺘﺮﺍﺗﮋﻳﻚ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺫﻱ‌ربط ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﻮﺩﻩ ﻭ ﺩﺭ ﺗﺤﻘﻖ ﺍﻳﻦ ﺟﻬﺖ‌گیری‌ها، ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺎﺑﻞ‌توجه ﻭ ﺟﺎﻳﮕﺰﻳﻦﻧﺎﭘﺬﻳﺮﻱ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. (ﺍﺑﻮﺍﻟﻌﻼﻳﻲ ﻭ ﻏﻔﺎﺭﻱ، ۱۳۸۵).

۲٫۴٫۳٫ مدیریت منابع انسانی مبتنی بر قابلیت‌ها

ﺳﻴﺴﺘﻢ‌های ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﺷﺎﻟﻮﺩﻩ ﻧﻘﺶ ﻭ ﻭﻇﺎﻳﻒ ﺷﻐﻞ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ‌ها، ﻃﺮﺍﺣﻲ ﻭ ﺍﺳﺘﻮﺍﺭ ﻣﻲ‌گردند. ﺑﻪ ﻋﺒﺎﺭﺕ ﺩﻳﮕﺮ، ﺗﻤﺎﻣﻲ ﺳﻴﺴﺘﻢ‌های ﻭﻇﻴﻔﻪﺍﻱ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎﻱ ﺷﻐﻞ ﺷﻜﻞ ﻣﻲ‌گیرد. ﺩﺭ ﻣﺒﺎﺣﺚ ﻧﻮﻳﻦ ﺣﻮﺯﻩ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﻧﻘﺶ ﻭ ﺟﺎﻳﮕﺎﻩ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﻭ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌های ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺑﻪ ﻋﻨﻮﺍﻥ ﻋﺎﻣﻞ ﭘﻴﻮﻧﺪ‌دهنده‌ی ﺯﻳﺮﺳﻴﺴﺘﻢ‌های ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺳﺮﻋﺖ ﺭﻭ ﺑﻪ ﮔﺴﺘﺮﺵ ﺍﺳﺖ. ”ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌ها“ ﺭﺍﻫﻲ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺴﻴﺎﺭﻱ ﺍﺯ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ‌ها ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮﺭ ﺍﻓﺰﺍﻳﺶ ﻛﺎﺭﺍﻳﻲ ﻭ ﺍﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﻓﺮﺍﻳﻨﺪﻫﺎ ﺩﺭ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺁﻥ ﺭﻭﻱ ﺁﻭﺭﺩﻩﺍﻧﺪ. ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌ها ﮔﺬﺭﻱ ﺍﺳﺖ ﺍﺯ ﺭﻭﺵ ﺳﻨﺘﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ بر مبنای “آنچه افراد دارند” (مثلا صلاحیت‌ها) به “آنچه افراد می‌باید انجام دهند” است. ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌ها، ﺗﻤﺎﻣﻲ ﻓﺮﺍﻳﻨﺪﻫﺎﻱ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﻧﻈﻴﺮ ﺍﺳﺘﺨﺪﺍﻡ ﻭ ﺍﻧﺘﺨﺎﺏ ﻛﺎﺭﻣﻨﺪﺍﻥ، ﺁﻣﻮﺯﺵ ﻭ ﺗﻮﺳﻌﻪ، ﺟﺎﻧﺸﻴﻦﭘﺮﻭﺭﻱ، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﻭ ﭘﺎﺩﺍﺵ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎﻱ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌ها ﺧﻮﺍﻫﺪ ﺑﻮﺩ. ﺑﺮ ﺍﺳﺎﺱ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‌ها، ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺑﺎﻳﺪ ﺳﻄﺢ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﺧﻮﺩ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺳﻮﻱ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﻣﻄﻠﻮﺏ ﺳﻮﻕ ﺩﻫﻨﺪ. ﺑﻪ ﻋﻼﻭﻩ، ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺮﺍﻱ ﺭﺳﻴﺪﻥ ﺑﻪ ﺳﻄﺢ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﻣﻮﺭﺩ ﻧﻴﺎﺯ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﺣﺮﺍﺯ ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺑﺎﻻﺗﺮ ﺑﻜﻮﺷﻨﺪ. ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﻴﻦ ﺳﻄﺢ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﻣﻮﺭﺩ ﻧﻴﺎﺯ ﻭ ﺳﻄﺢ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﻛﻨﻮﻧﻲ، ﻓﺎﺻﻠﻪ ﺑﻴﻦ ﺍﻳﻦ ﺩﻭ ﺳﻄﺢ ﺭﺍ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﻛﺮﺩ. ﺍﻳﻦ ﺍﻣﺮ، ﺑﻪ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺍﺟﺎﺯﻩ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﺩﺍﺩ ﺑﺮ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ‌های ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻭ ﺁﻣﻮﺯﺵ ﻣﻮﺭﺩ ﻧﻴﺎﺯ ﺗﻤﺮﻛﺰ ﻛﺮﺩﻩ ﻭ ﺑﺮﺍﻱ ﺭﻓﺘﻦ ﺑﻪ ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻﺗﺮﻱ ﺍﺯ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌ها ﺗﻼﺵ ﻛﻨﻨﺪ. ﺑﺮﺍﻱ ﻫﺮ ﺷﻐﻞ ﺑﻪ ﻭﻳﮋﮔﻲ‌ها ﻭ ﺗﻮﺍﻧﻤﻨﺪﻱ‌هایی ﻧﻴﺎﺯ ﺍﺳﺖ. ﻣﻴﺰﺍﻥ ﺗﻄﺒﻴﻖ ”ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﻣﻮﺭﺩ ﻧﻴﺎﺯ ﺷﻐﻞ“ ﺑﺎ ”ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﺷﺎﻏﻞ“ ﺩﺭ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺑﻬﺘﺮ ﻓﺮﺩ ﻭ ﺩﺭ ﻧﻬﺎﻳﺖ ﺑﻬﺮﻩ‌وری ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻧﻘﺶ ﺑﺴﺰﺍﻳﻲ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﺩﺍﺷﺖ. ﺑﺮﺍﻱ ﺣﺪﺍﻛﺜﺮ ﺷﺪﻥ ﻣﻴﺰﺍﻥ ﺗﻨﺎﺳﺐ ﻓﺮﺩ ﺑﺎ ﺷﻐﻞ، ﻻﺯﻡ ﺍﺳﺖ ﺩﺭ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺟﺬﺏ ﻭ ﺍﻧﺘﺨﺎﺏ ﻧﻴﺮﻭﻱ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﺗﻮﺟﻬﻲ ﻭﻳﮋﻩ ﺑﻪ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﺫﺍﺗﻲ ﻭ ﺩﺭﻭﻧﻲ (ﻫﻮﺷﻤﻨﺪﻱ ﻭ ﻭﻳﮋﮔﻲ‌های ﺭﻓﺘﺎﺭﻱ) ﻣﻌﻄﻮﻑ ﻛﺮﺩ. ﺩﺭ ﺣﺎﻟﻲ ﻛﻪ، ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﺍﻛﺘﺴﺎﺑﻲ (ﻣﻬﺎﺭﺕ‌ها ﻭ ﺩﺍﻧﺶ) ﺩﺭ ﻃﺮﺍﺣﻲ ﻭ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ‌های ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻓﺮﺩﻱ ﻭ ﺁﻣﻮﺯﺵ ﻣﺆﺛﺮ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺑﻪ ﺍﻳﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ، ﺑﺎ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺻﺤﻴﺢ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌ها ﻭ ﺩﺭ ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺫﺍﺗﻲ ﻭ ﺍﻛﺘﺴﺎﺑﻲ ﺑﻮﺩﻥ ﺁﻧﻬﺎ، ﻣﻲﺗﻮﺍﻥ ﻓﺎﺻﻠﻪ ﺑﻴﻦ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‌های ﺷﻐﻞ ﻭ ﺷﺎﻏﻞ ﺭﺍ ﻛﺎﻫﺶ ﺩﺍﺩ (شجاعی و همکاران، ۱۳۸۸).

 

          1. ابعاد شایستگی

         

         

     

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...