• نمای روانشناختی^[۳۴]

هر سازمان فرهنگ منحصر به فرد خودش را دارد. ما می‌توانیم این فرهنگ را همانند اینکه نمای روانی یک شخص را می‌بینیم، مشاهده کنیم. برای مثال، برخی سازمان‌ها بسیار نوآور و خطرجو هستند در حالی که بقیه بیشتر با حساب حرکت کرده و ریسک کمتر را انتخاب می‌کنند. اگر بتوانیم این نمای روانی در سطح سازمان را شناسایی کنیم، آن موقع دارای بینش خوبی برای چگونگی رقابت هستیم. یک راه درک روان‌شناسی سازمان، به کار بردن روش مایربریگز در سازمان است. مایربریگز یک شاخص پیشگویانه سطح رفتار روانی در افراد است. شاخص مایربریگز^[۳۵]، رفتار را به چهار بعد تقسیم می‌کند(همان منبع،۱۳۹۱):

1. 1. برونگرا در مقابل درونگرا

1. 1. احساسی در مقابل شهودی

1. 1. تفکر در مقابل احساس

1. قضاوتی در مقابل ادراکی

• سایه^[۳۶]

اگر نیاز دارید که به طور مداوم یکی از رقبایتان را زیر نظر داشته باشید، باید افراد مختلفی را در سازمان به تعقیب آن رقیب اختصاص دهید. این کار نیازمند تیم کوچکی از خبرگان در رشته‌های مختلی مانند اقتصاد، مهندسی، بازاریابی، مدیریت، تکنولوژی وغیره می‌باشد. تیم سایه برای نظارت و درک دقیق و عمیق هر چیز در رقیبان کلیدی تشکیل شده است. این کار می‌تواند هوش بسیار ارزشمندی از رفتار رقبا را فراهم کند. تیم سایه همچنین می‌تواند کیفیت هوش رقبایتان را ترفیع دهد .این مسئله زمانی که توابع هوش رقابتی تا حدودی ایستاست و نیاز به برخی از انرژی‌ها و دید جدید در سازمان دارد، می‌تواند مهم باشد. به علاوه این مسئله جایی که هیچ هوش رقابتی وجود ندارد اما یک گروه کوچک از افراد هوش رقابتی را بسیار مهم جلوه می‌دهند، می‌تواند مهم باشد(Hasanali ,Leavit and Lemons;2004).

• مهندسی معکوس

برای خطوط تولید رقابتی، مهندسی معکوس یک رویه عادی از مدیریت و سازماندهی هوش رقابتی است. مهندسی معکوس فرایند گرفتن محصول یا خدمات موجود، شکستن آن به اجزا، بخش‌ها و دیگر محصولات می‌باشد و همچنین درک چگونگی ساخت و ایجاد یک مدل یا نمایه‌ای از چگونگی کار فرایند تولید می‌باشد. مهندسی معکوس در صنعت‌های بیشماری همانند مشتری الکترونیکی، تولیدات سینما، طرح‌های مهندسی، تولیدات شیمیایی و ساخت اتومبیل امتحان شده است(مومنی و همکاران،۱۳۸۹ ).

۲-۱-۲-۱۴- ایجاد واحد هوشمندی رقابتی

توسعه‌ فرهنگ و فرایند هوشمندی رقابتی در سازمان ممکن است در قالب مدل‌های گوناگون و فراوانی که توسط شرکت‌ها و محققان بسیاری آزمون شده صورت گیرد. بر اساس تجارب گذشته راچ و سنتی فرایند ایجاد واحد هوشمندی رقابتی را مطابق شکل(۲-۷) طراحی کرده‌اند(Rouach and Santi,2001).

فاز اول، ایده سازی^[۳۷]: هدف این فاز این است که الزامات لازم برای راه اندازی ساختار مناسب هوشمندی رقابتی از طریق تحلیل اثربخشی اطلاعات شرکت فراهم آید. در این فاز برای شرکت بسیار حیاتی خواهد بود که بتواند شکاف‌های موجود مابین ادراکش از محیط خارجی و واقعیت خارجی، بین پایگاه‌های دانش واثربخشی کشف دانش در شرکت و بین اعمال شرکت و اعمال رقبا را به خوبی ومعقولانه بازنمایی کند. سطح تهدیدات رقبا باید تا جایی که ممکن است تعیین شود. در این فاز خاصیت هوشمندی مناسب با بنگاه باید به صورت عینی انتخاب شده و اهداف واضح برای ردگیری در کل فرایند معین شوند.

فاز دوم، ادراک پذیری^[۳۸]: این فاز بسیار حیاتی است چرا که عملا در آن اجزای فرایند تعریف می‌شود و پاسخ این سوالات جستجو می‌گردد: از چه منابعی استفاده شود؟ از کدامین کاربران استفاده شود؟ از چه ساختارها و ابزارهایی استفاده شود؟ میزان درگیری مدیران و مدیران ارشد باید در چه حد باشد؟ حجم منابع سرمایه‌ گذاری چقدر باشد؟ اولویت‌های بنگاه کدامند؟ این فاز مستقیما از تبیین فاز اول ناشی می‌شود و باید در فرایند، پیوستگی‌های خاص ایجاد کرده و روش شناسی اجرا را تبیین کند.

فاز سوم، اجرا^[۳۹]: فاز سوم، راه اندازی فرایند را در بردارد، خصوصاً توسعه‌ خدمات و ابزارهایی که متصل به واحد هوشمندی رقابتی هستند. عناوین کلیدی که باید روی آن‌ ها کار صورت گیرد و نیز فرایند حس پذیری نسبت به محرک‌های محیطی نیز باید تبیین شود. در این فاز موقعیت یابی فرهنگ هوشمندی رقابتی در کل شرکت به اجرا گذاشته می‌شود. در همین حین ملاحظات قانونی و اخلاقی به منظور صحت بخشیدن به اعمال بنگاه مد نظر قرار می‌گیرد.

فاز چهارم، ساختار سازی^[۴۰]: در این فاز، متخصصان ماهر برای توسعه و مدیریت واحد هوشمندی رقابتی استخدام می‌شوند. مساعدت‌های مورد نیاز از داخل و خارج بنگاه گرفته می‌شود و تحلیل دقیق و کامل از شبکه‌ فرصت‌های بنگاه به عمل می‌آید.

فاز پنجم، ارزیابی^[۴۱]: ارزیابی عمیق از کل سیستم به اجرا درمی‌آید. در این ارزیابی سطح مقبولیت و مشارکت کارکنان در بنگاه مورد تأکید قرار می‌گیرد. اثربخشی ابزارها(نرم افزار و سخت افزار) و تیم‌ها برای تعیین میزان تطبیق پذیری و ارتقا بخشی سنجش می‌شود، بدین سان مجددا چرخه تکرار شده و با این چرخه، واحد به صورت پیوسته متناسب با الزامات حاصله از سوی بنگاه و محیط خارجی‌اش ساختار می‌پذیرد(Rouach and Santi,2001).

۱-ایده سازی

۲-ادراک پذیری

۵-ارزیابی

۳-اجرا

۴-ساختارسازی

شکل(۲-۷): مراحل ایجاد یک واحد هوشمندی رقابتی

منبع:( Rouach and Santi,2001)

۲-۱-۳- مبانی و مفاهیم نظری ‌در مورد ساختار سازمانی

۲-۱-۳-۱-تعریف سازمان

سازمان^[۴۲]، پدیده‌ای است که به عنوان نهاد اجتماعی شناخته شده و دارای هدف است، ساختار آن به صورت آگاهانه طرح ریزی شده دارای سیستم فعال و هماهنگ است و با محیط خارج در ارتباط می‌باشد(کریمی،۱۳۸۳).

در تعریف دیگری از سازمان آمده است سازمان عبارت است “از سیستم فعل و انفعالات سلوکی و رفتاری اجتماعی یک گروه انسانی که همگی اعضا را شرکت‌کنندگان سازمانی می‌نامیم. هر یک از گروه‌ها و یا گروه‌های شرکت کننده در قبال اینکه از خود فعالیتی بروز می‌دهند منفعتی را دریافت می‌نمایند”( پرهیزکار،۱۳۷۲).

سازمان یک واحد اجتماعی است که به صورتی آگاهانه شالوده ریزی می‌شود و برای دسترسی به هدف‌های ویژه تجدید ساختار می‌شود(پارساییان و اعرابی،۱۳۷۵).

۲-۱-۳-۲-ساختار سازمانی

اگر سازمان را به عنوان مجموعه‌ای از افرادی که برای تحقق اهدافی معین همکاری می‌کنند، تعریف کنیم؛ باید برای دستیابی ‌به این اهداف میان افراد یک تقسیم کارصورت گیرد و هر زیرمجموعه، جزیی از یک فعالیت را انجام دهند. این تقسیم کار موجب می‌گردد که چندگانگی به وجود آید، یعنی هرکدام از افراد هدف خاصی را دنبال کنند. ‌بنابرین‏، لازم است برای ایجاد یکپارچگی و تلفیق اهداف، میان کارهای تقسیم شده یک هماهنگی به وجود آید تا تمام فعالیت‌های مجزا در جهت دستیابی به هدف کلی سوق داده شوند. ساختار سازمانی این هماهنگی را ایجاد کرده و جایگاه هر یک از افراد را در سازمان مشخص می‌کند.