پیوستگی برون از سازمان
ساختار فرصت
ساختار قدرت
منابع
اطلاعات
حمایت
ساختار تناسب
موفقیت
احترام و همکاری در سازمان
رضایت مشتری
قدرت رسمی
تعریف شغل
اختیار(انعطاف پذیری)
شناخت(پدیداری)
ارتباط(محوریت)
افزایش خودکارامدی
انگیزش بالا
تعهد سازمانی بالا
سطح پایین تحلیل رفتگی
افزایش استقلال ادراک شده
افزایش ادراک مدیریت مشارکتی
افزایش رضایت شغلی
در نتیجه
تاثیر بر
منجر به
۲-۳-۹ – ۲-تئوری توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر
اسپریتزر (۱۹۹۵) توانمندسازی روانشناختی را به عنوان مجموعه ای از ادراکات^[۱۵۸] انگیزشی شکل گرفته توسط محیط کار و منعکس شده در جهت یابی کنشی فرد در نقش کاریش ، تعریف می نماید (وانگ و لی^[۱۵۹]،۲۳۷،۲۰۰۹) تحقیقات اسپریتزر نشان داده است که ، کارکنانی که تجربه توانمندسازی روانشناختی داشته اند ، احساس متعهدانه تری به نتایج شغلی در سطوح بالاتر عملکرد دارند و توانمندسازی روانشناختی
با رضایت شغلی بیشتر ، تعهد سازمانی بالاتر و بهره وری بیشتر کارکنان در ارتباط است .(بونیاس^[۱۶۰]،۳۲۲،۲۰۱۰)
اسپریتزر معتقد است که سازمان ها همواره در مورد توانمندسازی یک رویکرد جهانشمول را اتخاذ می کنند و آن را در هر موقعیتی نیز بکار می گیرند . در صورتی که قبل از هر اقدامی می بایست کارکنان خود را از لحاظ روانی توانمند سازند و از نظر وی توانمندسازی مفهومی چند بعدی است و نمی توان آن را با یک مفهوم ساده تعریف کرد . او توانمندسازی را به شکل وسیع تری به مثابه یک حالت انگیزشی درونی و در ارتباط با شغل در نظر می گیرد . ( قلی پور و همکاران ، ۱۳۸۸ ، ۱۰۹ )
ابعاد توانمندسازی روانشناختی
با ترسیم ادبیات توانمندسازی از علوم روانشناسی ، کار اجتماعی^[۱۶۱] ، جامعه شناسی و آموزش ، چهار بعد در ابزار توسعه یافته توسط اسپریتزر (۱۹۹۵) برای توانمندسازی روانشناختی قرار داده شده است . این ابعاد عبارتند از : معناداری^[۱۶۲] ، شایستگی^[۱۶۳] ، خودسامانی^[۱۶۴] و تاثیر. (استیوارت^[۱۶۵]،۲۸،۲۰۱۰).

توانمندسازی روانشناختی بر اساس دیدگاه های مختلف دارای ابعاد دیگری نیز می باشد که خلاصه ای از این دیدگاه ها در جدول (۲-۶) نشان داده شده است .
جدول (۲-۶) :ابعاد توانمندسازی روانشناختی از دیدگاه های مختلف