عملکرد وظیفه‌ای^[۶] مجموعه‌ای از تعهدات مشخص است که کارمند باید برای دریافت حق‌الزحمه و یا تداوم استخدامش انجام دهد. .(فیضی و همکاران، ۱۳۹۰)

گاهی اوقات کارکنان خدمات اضافی را با یک تعهد واقعی که جزئی از عملکرد وظیفه‌ای و شرح شغلشان نیست، انجام می‌دهند. این موقعیت ما را به طبقه‌بندی دوم از عملکرد شغلی سوق می‌دهد که رفتار شهروندی^[۷] نام دارد. رفتار شهروندی به عنوان اقدامات داوطلبانه کارکنان که منجر به بهبود کیفیت مجموعه وظایف سازمان می‌شود، تعریف شده است. این نوع رفتارها ممکن است مورد تقدیر و پاداش قرار گیرد و یا قرار نگیرد.
در حالی که عملکرد وظیفه‌ای و رفتار شهروندی مربوط به فعالیت‌های کارکنانی است که به سازمان در جهت دستیابی به اهدافش کمک می‌کنند، فعالیت‌های دیگری وجود دارد که متضاد با اهداف سازمان است. سومین طبقه از عملکرد شغلی، رفتار ضد بهره‌وری^[۸] است. رفتار ضد بهره‌وری به عنوان رفتارهای کارکنانی که به صورت تعمدی مانع رسیدن به اهداف سازمان می‌شوند، تعریف شده است. تعمد یک جنبه کلیدی این تعریف است. رفتار ضد بهره‌وری اقداماتی است که کارکنان آگاهانه انجام می‌دهند و اقداماتی نیست که بر حسب تصادف آن را انجام دهند((Colquitt, lepine andWesson,2009
سوالی که به ذهن محقق خطور کرده این است که ادراک عدالت سازمانی در بین کارکنان سازمان چه رابطه ای می تواند با عملکرد کارکنان (عملکرد وظیفه ای ، رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای ضد بهره ور) داشته باشد. به بیانی دیگر آیا توزیع مناسب تسهیلات و امکانات، مراوده هاوتعاملات عادلانه سازمانی ، قوانین و مقررات منصفانه وعدالت در دسترسی به اطلاعات مورد نیاز میتواند با ابعادعملکرد(عملکرد وظیفه ای، رفتار شهروند سازمانی و رفتار ضد بهره‌وری) ارتباط معنی داری داشته باشد؟
اهمیت و ضرورت تحقیق
امروزه در بسیاری از سازمانها، مدیران در مورد مسائل روز دنیای مدیریت اطلاعات کافی در دسترس ندارند و به رشد و بالندگی نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمانی کمتر اعتنامی شود. اوضاع و احوال بسیاری از موسسه ها و سازمانها نشان میدهد که در آنها روند بهره گیری از عوامل تولید و ارائه خدمات از مطلوبیت چندانی برخوردار نیست و عدم استفاده از پتانسیل و ظرفیتهای این منبع ارزشمند و استراتژیک محدودیتهای فراوانی برای آنها بوجود آورده است. امروزه بخشی از اقدامات مدیریتی با هدف بهره گیری هر چه موثرتر و کارآمد تر از نیروی انسانی به مرحله ی اجرا در می آید. نحوه ی عملکرد کارکنان بدون شک در تحقق اهداف سازمانی و اهداف فردی نقش بسزایی دارد و ادراک کارکنان نیز نسبت به عدالت در عملکرد شغلی بدون تاثیر نیست.
رفتارهای عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان می شود.از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتار های ناهنجار مثل انتقام جویی کنند (ابراهیمی ،۱۳۸۹). از اینرو ضرورت توجه به عدالت در سازمانها به دلیل تاثیر فزاینده ای که بر نگرش و رفتار کارکنان دارد پر رنگ تر می شود.
بیشتر عمر انسانها در نهادهای اجتماعی نظیر مدرسه و کسب و کار صرف می شود.به منظور انجام وظیفه اثربخش در نهادهای اجتماعی تعلق و همکاری در روابط میان فردی باید ایجاد شود و هر عضوی از نهاد باید هزینه معینی را از نظر زمان و تلاش و تحمل فشار سنگین بپردازد. در ازای آن نهادهای اجتماعی به افراد مزایای گوناگونی ارائه می دهند که پ‍ژوهشگران به طور کلی آنها را به دو دسته اقتصادی و احساسی/اجتماعی طبقه بندی می کنند.مزایای اقتصادی یا مزایای ابزاری مزایایی است که با رفاه مادی و آسایش و سطح زندگی افراد ارتباط دارد.این گونه مزایا را به سهولت می توان به صورت پول در آورد و به طور نسبی مشخص کرد .مزایای احساسی/ اجتماعی به جایگاه فرد و هویت وی در گروه بر می گردد و گاهی آنرا مزایای نمادین می نامند زیرا بیانگر وجهه و اعتبار فرد و ارزش وی در بافت یگ گروه اجتماعی است.چگونگی توزیع این مزایا اهمیت زیادی برای افراد سازمان دارد.پاسخهای افراد به آنچه به دست می آورند و در مقابل آنچه ارائه میدهند موضوع محتوایی پ‍‍ژوهش اجتماعی در زمینه عدالت اجتماعی را شکل می دهد. اعضای نهادها روشی را که مزایا توزیع می شوند و همچنین ماهیت مزایای توزیع شده را ارزیابی می کنند و ادراکاتی را از عادلانه یا ناعادلانه بودن آنها شکل می دهند.این ادراکات از انصاف زمینه پیش بینی درباره درآمدهای احتمالی و نحوه برخوردسازمان با آنها را در آینده را فراهم می سازد.برای مثال در صورتی که سازمانی پاداشی را نا عادلانه توزیع کند فرد به احتمال توزیع پاداشها را در آینده نیز ناعادلانه پیش بینی خواهد کرد.این گونه ارزیابیها به افراد امکان می دهد درباره نحوه تخصیص منابع خود به سازمان با توجه به مزایای اقتصادی و اجتماعی/ احساسی آن تصمیم گیری کنند. به طور کلی چنانچه جنبه های خوب و بد زندگی اجتماعی به یک روش منصفانه توزیع شود افراد متعهد تر شده تمایل بیشتری به فداکاری برای جمع نشان خواهند داد.در مقابل هنگامی که رخدادها ناعادلانه دیده شوندافراد به وفاداری و تلاش کمتر تمایل نشان می دهند و حتی ممکن است به دزدی و تهاجم و شورش دست بزنند (رضاییان، ۱۳۸۴).
ادراک بی عدالتی در سازمان ممکن است منجر به استرس های روانی و بیماری در کارکنان شود که باعث غیبت از شغل و بروز حادثه می شود.به همین دلیل است که پیشنهاد می شود عدالت در محیط کار یک پیشگویی کننده قوی برای بروز برخی رفتارها می باشد (Mary, Coy,2001, p269).
فقدان چنین تحقیقی در شرکت گاز استان اردبیل و نزدیکی رشته پژوهشگربا مسائل ومشکلات سازمانها و نیز علاقه شخصی پژوهشگر به مسائل ومباحث نو مانند عدالت سازمانی و رفتار شهروند سازمانی ورفتار ضد بهره ور از دیگر دلائل انتخاب این موضوع می باشد.
اهداف تحقیق (اصلی و ویژه)
هدف اصلی
مطالعه و شناخت رابطه عدالت سازمانی و عملکرد شغلی
اهداف فرعی
۱- شناخت رابطه عدالت سازمانی و عملکرد وظیفه ای در کارکنان شرکت گاز استان اردبیل
۲- شناخت رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی در کارکنان شرکت گاز استان اردبیل
۳- شناخت رابطه عدالت سازمانی و رفتار ضد بهره ور در کارکنان شرکت گاز استان اردبیل
فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی: بین عدالت سازمانی و عملکرد شغلی رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه های فرعی:

1. 1. بین عدالت سازمانی و عملکرد وظیفه ای رابطه معنی داری وجود دارد.

۲: بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی رابطه معنی داری وجود دارد.
۳: بین عدالت سازمانی و رفتار ضد بهره ور رابطه معنی دار وجود دارد.
متغیرهای تحقیق
متغیرمستقل
متغیر مستقل متغیری است که محقق آن را مشاهده و یادستکاری می کند تا اثرش را بر آزمودنی دریابد.در این تحقیق عدالت سازمانی-عدالت توزیعی- عدالت رویه ای- عدالت مراوده ای- عدالت اطلاعاتی متغیرهای مستقل می باشند.
متغیر وابسته
متغیر وابسته متغیری است که تحت تاثیر متغیر مستقل قرار می گیرد. در تحقیق حاضر عملکرد کارکنان(عملکرد وظیفه ای، رفتار شهروندی سازمانی و رفتار ضدبهره وری ) متغیر وابسته می باشد.
تعاریف مفهومی وعملیاتی متغیرها
تعریف مفهومی عدالت سازمانی
نقش انصاف و مخصوصا ادراک از انصاف در محیط کار را بررسی می کند.
((Colquitt,lepine,Wesson,2009.
تعریف مفهومی عملکرد شغلی
عملکرد شغلی به عنوان ارزش مجموعه رفتارهای کارکنان که به صورت مثبت یا منفی در دستیابی به اهداف سازمانی سهیم هستند، تعریف می شود و این تعریف از عملکرد شغلی شامل رفتارهایی است که تحت کنترل کارمند می‌باشد((Colquitt,lepine,Wesson,2009.
تعریف عملیاتی عدالت سازمانی
عملیاتی کردن یا تعریف عملیاتی یک مفهوم ،به طوریکه آن مفهوم قابل اندازه گیری باشد از طریق دقت در ابعاد و خصوصیات رفتاری متعلق به آن مفهوم وطبقه بندی آن ابعاد به عناصر قابل مشاهده وقابل اندازه گیری میسر است (سکاران،۱۳۸۱).
مفاهیم، ابعاد و عناصر(شاخصها)ی عدالت سازمانی به قرار جدول زیر است:
جدول۱-۱- عدالت:ابعاد وعناصر