یکی دیگر از پیامدهای مستقیم سازمانی فشار عصبی کارکنان، به طرز تلقی مربوط می شود. رضایت شغلی، روحیه، تعهد سازمانی همزمان با انگیزش فرد از فشار عصبی صدمه می بیند. شکل ۳-۲ علل فشارهای زندگی و سازمانی و پیامدهای آن را نشان داده است.
شکل ۷-۲ علل فشارهای زندگی و سازمانی و پیامدهای آن
منبع : مورهد/ گریفین، ترجمه الوانی و معمار زاده، ۱۳۷۷، ص ۱۶۸
همان طوری که در شکل ۲-۳ نشان داده شده است فشارهای زندگی شامل: تغییر زندگی و فاجعه زندگی است و فشارهای عصبی سازمانی عبارتند از: الزامات وظیفه، الزامات فیزیکی، الزامات نقش و الزامات درون شخصی. الزامات شغلی شامل (نوع شغل، تامین، کار زیاد)، الزامات فیزیکی شامل (حرارت، طرح دفتر)، الزامات نقش شامل (تضاد، ابهام) و الزامات درون شخصی و ادراکات روابطی شامل (فشار گروهی، سبک رهبری و شخصیتی) است. هر یک از این فشارهای زندگی و سازمانی پیامدهای رفتاری، روانی، جسمانی، کاهش عملکرد، غیبت و ترک کار و کاهش انگیزش و رضایت را در پی خواهد داشت.
۹-۲-۲ استرس معلمان
از اواسط دهه ۸۰ و پس از اعلام قاطع و رسای میلشتاین و گوالتسویسکی^۱ (۱۹۸۵) برای توجه به استرس معلمان، مطالعات متعددی در کاوش این پدیده مهم انجام شده است. مطالعات، معلمان را با سایر متخصصان مقایسه کرده اند و غالباً یافته اند که معلمان مدارس یکی از بالاترین و اغلب بیشترین سطوح استرس شغلی را گزارش کرده اند (کوپر و کلی^۲، ۱۹۹۳، کوکس و بروکلی^۳، ۱۹۸۴؛ کایریاکو^۴، ۱۹۸۰؛ فلچر^۵، ۱۹۸۲؛ نول و والاند^۶، ۱۹۸۱).

مهم تر این که به نظر می رسد، استرس معلم به شکل پاسخ های متنوع بدنی (سردرد، سرگیجه، دردهای شکمی، بی خوابی، خستگی)، روان شناختی (عدم رضایت شغلی، اضطراب، تنش، بی قراری، افسردگی) و رفتاری (بازنشستگی زودرس و یا استفاده از دارو،
سیگار، داروهای اشتها آور) اظهار می شود که برای کار حرفه ای معلمی زیان بار است (نیدل، گریفت، سوندسون و برنی^۷، ۱۹۸۰؛ هیوس، ۱۹۹۰).
در بررسی مشهور بین المللی در مورد استرس معلمی، کایریاکو و ساتکلیف ^۸(۱۹۷۸) استرس معلمی را چنین تعریف می کنند: استرس معلمی پاسخ معلم است به عواطف نامطلوب مثل تنش، ناکامی، اضطراب، خشم و افسردگی ناشی از جنبه های شغلی او به عنوان معلم.
کایریاکو و ساتکلیف (۱۹۷۷) پژوهش چند محقق را ذکر می کنند (کارانزا^۹، ۱۹۷۲؛ دانهام^۱۰، ۱۹۷۶؛ سیمسون^۱۱، ۱۹۶۲؛ سولومون^۱۲، ۱۹۶۰) و از طریق تحلیل آن ها نشان می دهند که چگونه استرس در میان معلمان متجلی می شود. آن ها مطرح می کنند که دو نوع پاسخ اساسی متداول به استرس در میان معلمان وجود دارد: اولین پاسخ که با سردرد، اختلالات معده، آشفتگی های خواب، فشار خون بالا و کهیر پوست همراه بوده و در موارد طولانی به بیماری افسردگی منجر می شود، ناکامی است. دومین نوع پاسخ، اضطراب است که با احساس بی کفایتی، عدم اطمینان، ابهام در تفکر، و گاه هراس همراه است.
۱- Milstein & Goalszewiski 5- Fletcher 9- Carranza
۲- Cooper & Kelly 6- Nevell & Wahlund 10- Dunham
۳- Cox & Brockly 7- Needle, Griffith, Svendson & Berne 11- Simpson
۴-Kyriacou 8- Sutclife 12- Solomon
موارد اضطراب شدید ممکن است به نشانه های روان تنی مانند تیک چشم، کهیر زدن عصبی پوست، از دست دادن صدا، و از دست دادن وزن بیانجامد. استرس طولانی مدت می تواند به از هم پاشیدگی عصبی منتهی شود. دانهام (۱۹۷۶) بدین نتیجه رسید که غیبت، فرار از مدرسه، ترک آموزش، غیبت ناشی از بیماری و بازنشستگی زودرس، شکلهایی از کناره گیری ناشی از موقعیت های فوق العاده استرس زا هستند.
بر طبق الگوی استرس معلمی کایریاکو و ساتکلیف(۱۹۸۵)- درک استرس ناشی از استنباط معلم است از این که:
۱) خواسته ای بر او تحمیل می شود؛
۲) او از برآوردن این خواسته ها ناتوان است یا برای برآوردن آن ها مشکل دارد؛
۳) بنابراین، شکست در انجام آنها بهداشت روانی و فیزیکی او را تهدید می کند. عنصر کلیدی در این الگو درک معلم از تهدید است. این عناصر تحمیل شده بر معلم می توانند عناصر خود تحمیلی باشند یا دیگران به وی تحمیل کرده باشند. بالقوه ترین تهدیدهای سلامت روانی ترس از دست دادن وجهه یا عزت نفس در نزد خود یا دیگران است، نه ترس از اخراج شدن به دلیل
عدم کفایت. کایریاکو و همکارش (۱۹۷۷، الف، ۱۹۷۸، ۱۹۷۹) بر نقش ادراک معلم از شرایط خود و میزان کنترلی تاکید می ورزند که او فکر می کند بر آن ها دارد. پژوهشگران دیگر (فیلیپس و لی^۱، ۱۹۸۰؛ پاین و فلچر^۲، ۱۹۸۳؛ تلنبک، برنر و لافگرن^۳، ۱۹۸۳) نیز بر ماهیت حساس این عوامل توافق دارند و به نتایج یکسانی رسیده اند.
می توان با اطمینان گفت منابع استرس معلم چندگانه است. برای اهداف فعلی، کافی است بگوئیم پژوهشهای زیادی نشان داده اند که منابع استرس معلمی شامل موارد ذیل می شوند: رابطه ضعیف معلمان با همکاران، با دانش آموزان، با روسا؛ عدم امکان ارتقای شغلی، شرایط نامطلوب کاری، مثل کار بیش از حد؛ سوء رفتار دانش آموزان، وضعیت نامطلوب اقتصادی اجتماعی، و تعارض نقش (کایریاکو و همکاران، ۱۹۷۸ ب؛ لیت و ترک، ۱۹۸۵نیدل و همکاران، ۱۹۸۰به نقل ازآگیلار ، وفایی ، ۱۳۷۹ ) .
۱- Phllips & Lee
۲- Payne
۳- Tellenbak , Brenner & Lofgren
۳- بخش سوم -تعهد سازمانی
۱-۳-۲-تعاریف تعهد
تعهد از موضوعات مهم مدیریت ، بویژه رفتار سازمانی است که اخیراً توجه زیادی به آن معطوف شده است. نه تنها مطالعاتی که مستقیماً در ارتباط با ایجاد تعهد و نتایج آن است به طور قابل ملاحظه ای افزایش یافته، بلکه در اغلب پژوهش هایی که تأکید اصلی آنها تعهد نیست، تعهد را به عنوان یک متغیر مد نظر قرار داده اند.در اثر توجه زیادی که به تعهد شده است،این موضوع از جنبه های تئوری و عملی توسعه یافته است.یکی از ابعادی که دتعهد در آن گسترش یافته،مفهوم تعهد است.
تعهد یکی از ارکان اخلاق در هر جامعه است.به همین دلیل،این مفهوم عضویت محوری در تمام نظریه های اخلاق دارد.منتهی بعضی از نظریه ها،تعهد و الزام را بصورت مقوله شرطی، مفهوم سازی می کنند و برای برخی دیگر الزام زمانی حائز مراتب اخلاقی می شود که خصلت قطعی به خود گیرد (چلبی۱۳۷۵،ص ۷۵).
به طور کلی ، تعهد را می توان احساس وفاداری،داشتن هویت و احساس مسئولیت فردی و شغلی و سازمانی تعریف کرد.وجود این عامل می تواند با عوامل و شاخص های اداری و ساختاری یک رابطه متقابل داشته باشد.این عوامل باعث افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان و تبع آن افزایش تعهد می شود.تعهد، زمانی واقعیت می یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی کند.به عبارت دیگر،در این مفهوم،حرف زدن تنها کافی نیست و باید به دنبال ان عمل با مسئولیت همراه باشد(مشبکی ۱۳۷۶: ص۱۷۵).
۲-۳-۲-انواع تعهد
برای تعهد انواع مختلفی قائل شده اند. .هرسی و بلانچارد (۱۳۷۳به نقل ازمدنی ،زاهدی ،۱۳۸۴) پنج نوع تعهد را بر شمرده اند: ۱- تعهد نسبت به سازمان؛ ۲- تعهد نسبت به مردم؛ ۳- تعهد نسبت به شغل؛ ۴- تعهد نسبت به خود؛ و ۵- تعهد نسبت به مشتری.
سامرز و برینباوم(۶۲۲:۱۹۹۸ به نقل ازمدنی ،زاهدی، ۱۳۸۴) نیز انواع تعهد مرتبط با کار را به پنج دسته تقسیم کرده اند.از نظر آنها این پنج نوع تعهد یک مجموعه را تشکیل می دهد،اما هر یک از آنها متغیرهای نگرشی مجزا است که به یک کانون خاص مرتبط است. این پنج نوع تعهد عبارتند از: ۱- تعهد به شغل ۲- تعهد به سازمان ۳- تعهد به گروه کاری ۴-تعهد به حرفه و ۵- تعهد به ارزشهای کاری .
(چلبی۱۳۷۵٫ص۸۵) تعهد کار را «نوعی تمایل عاطفی مثبت نسبت به رعایت حقوق دیگری در غالب قواعد اخلاقی (اجتماعی) پذیرفته شده درباره کار»تلقی می کند و چهار نوع تعهد کاری را از هم تمیز می دهد: ۱- تعهد رابطه ای؛ ۲- تعهد سازمانی؛ ۳- تعهد حرفه ای؛ و ۴- تعهد کاری، که در حقیقت عام ترین،دیرپاترین و بالقوه عمیق ترین شکل تعهد در کار محسوب می شود.
۳-۳-۲-تعهد سازمانی و تعاریف آن
با مرور معا نی نظری مرتبط با تعهد سازمانی در می یا بیم که میان صاحب نظران و اندیشمندان علوم رفتاری در خصوص یک تعریف واحد و مشترک از تعهد سازمانی اتفاق نظر کامل وجود ندارد هر یک از متخصصان امر کوشیده اند تا از زاویه خاصی جنبه های جهان تعهد سازمانی را آشکار نمایند. در اینجا به تعاریف مختصر از تعهد سازمانی با رعایت سیر موضوعی آن بسنده می کنیم و راه را برای طرح ابعاد سازمانی هموار می سازیم.
گیریفین ومورهد(۱۳۷۷٫ص۸۱) تعهد سازمانی را احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان دانسته اند.تعهد و پایبندی بر رفتار های مهمی مانند جابجائی و غیبت اثر می گذارد و می تواند پی آمدهای مثبت و متعددی داشته باشد.کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند.
“معمولی ترین شیوه ی برخورد با تعهد سازمانی این است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند.” بر اساس این شیوه فردی که به شدت متعهد است ، ارزش های خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در سازمان لذت می برد. طوسی نیز بیان می کند :"کارمندان با درگیر شدن و مشارکت بیشتر در کارهای سازمان و به دست آوردن اختیار تصمیم گیری بیشتر در محل خدمت خود تعهد سازمانی بیشتری کسب می کنند."(طوسی ، ۱۳۷۸ ، ص ۵۰ و ۵۱ ).
هانت و مورگان تعهد سازمانی را در دو بعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده اند.تعهد در بعد خرد عبارت است از تعهد به گروه های کاری،سرپرستان و مدیریت عالی می شود وتعهد در بعد کلان عبارت است از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم.بر این اساس ، تعهد در سطح خرد لزوماً معادل سطح در بعد کلان نیست و چه بسا وجود تعهدی قوی در سطح خرد به تعهد پایین در سطح کلان منجر شود.(مشبکی۱۳۷۶:ص۱۷۶).
یکی از تعاریف تعهد سازمانی که دربر دارنده اجزا تعهد است؛ توسط استرون(۱۳۷۷)ارائه شده است.از دیدگاه این صاحبنظران تعهد سازمانی مشتمل است بر:
۱- اعتقاد فرد به پذیرش اهداف و ارزش های سازمانی.
۲- تمایل به اعمال تلاش جهت تحقیق اهداف سازمانی و شغلی
۳- گرایش شدید او به حفظ عضویت سازمانی.
به دنبال این تعریف می توان گفت تعهد از پیوستن به سازمان و انجام شغل بر حسب اجزای زیر نشأت می گیرد:
۱- اطاعت و پیروی یا سازگاری و همنوایی با سازمان از طریق مکانیزم های پاداش وتنبیه.
۲- احساس هویت و شناسایی یا تعامل به تعلق خاطر و وابستگی.
۳- درونی کردن یا تجانس ارزشهای فرد با اهداف سازمان.(مشبکی،۱۳۷۶)
در تعهد سازمانی سه مرحله دیده می شود:پذیرفتن،همانند شدن ودرونی کردن.(ارمسترانگ،ترجمه ربیعی،۱۳۷۷،ص ۵۵).در مرحته اول عضو سازمان برای آن که چیزی ازدیگران دریافت دارد(حقوق وپاداش)نفوذ دیگران را بر خود می پذیرد. در مرحته دوم عضو سازمان نفوذ دیگران را بر خود می پذیرد تا از راه آن به یک پیوند خشنود بخشی دست یابد وخود خویش رابرجسته و آشکار سازد.در این مرحله است که افراد از پیوند با یک سازمان احساس سرافرازی می کنند. در مرحته سوم عضو سازمان در می یابد که ارزشهای سازمان به گونه ای درونی وذاتی او را خشنود می کند وبا ارزشهای شخصی وی همنوا وسازگارند. هر گاه تعهد سازمانی به مرحله نهایی خود برسد عضو سازمانی متعهد،در شمار کسانی درمی آیدکه به آنان اعتماد فراوانی می شود وآنان نیز در راه پاسداری از ارزشهای سازمان درنگ نخواهند کرد.
منابع موجود در مورد تعهد سازمانی دو دیدگاه کلی درباره این مفهوم ارائه می کند : یک دیدگاه تعهد سازمانی را امری نگرشی یا عاطفی می داند. بر اساس این دیدگاه تعهد سازمانی عبارت است از «دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و تعیین هویت با آن که از نظر مفهومی دست کم سه عامل می توان برای آن در نظر گرفت:
۱- پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان