مفهوم نگریستن به کارکنان به مثابه نوعی دارایی و نه هزینه متغیر – یا به عبارت دیگر رفتار با آن ها به مثابه سرمایه انسانی – را اولین بار بیر و همکارانش (۱۹۸۴) مطرح کردند . فلسفه مدیریت منابع انسانی استراتژیک ، همان‌ طور که کارن لگ اشاره می‌کند ، مبتنی بر این عقیده است که «منابع انسانی با ارزش اند و منبعی برای ایجاد مزیت رقابتی به شمار می‌آیند». آرمسترانگ و بارون (۲۰۰۲)^[۱۸] بر این عقیده اند که :«امروزه کارکنان با مهارت ها و توانایی ها و تجارب جمعی شان و همچنین توانشان در به کار گیری این ها به منظور تحقق منافع سازمان کارفرما ، به عنوان عاملی محوری در موفقیت سازمان و منبعی مهم برای ایجاد مزیت رقابتی مورد توجه قرار دارد».

۲-۱-۱۳ فلسفه تساوی گرایی

رویکرد مدیریت منابع انسانی استراتژیک به روابط با کارکنان ، تساوی گر است نه تکثر گرا- و عقیده بر این است که کارکنان نیز منافعی مشابه کارفرمایان دارند . بنابر نظر جنارد و جاج ( ۱۹۹۷ : ۵)^[۱۹] «فرض بر این است که سازمان‌ها یکپارچه و هماهنگ هستند و تمام کارکنان در اهداف سازمانی سهیم اند و به عنوان اعضای تیمی واحد کار می‌کنند».گست مدعی است که ارزش های مدیریت منابع انسانی استراتژیک ،تا آنجا که تفاوت فاحش و اجتناب ناپذیری میان منافع مدیران و کارکنان وجود نداشته باشد ، تساوی گرا هستند.همچنین معتقد است که این ارزش ها، «فردگرا»نیز هستند، زیرا بر ارتباط فرد – سازمان تأکید دارند و آن را بر کار کردن در گروه و سیستم های نماینده ترجیح می‌دهند

۲-۱-۱۴مدیریت منابع انسانی به عنوان فعالیتی مدیریت – محور

مدیریت منابع انسانی استراتژیک را می توان به عنوان فعالیتی اصلی و تعیین کننده ، استراتژیک و برخاسته از مدیران ارشد برشمرد که در کل به وسیله مدیریت شکل می‌گیرد ، تحت تملک آن است ، به وسیله آن عرضه می شود و هدفش افزایش منافع سازمانی است که مدیریت را به خدمت گرفته است . پرسل(۱۹۹۳)^[۲۰] معتقد است که« پذیرش مدیریت منابع انسانی استراتژیک هم معمول تمرکز قدرت در دستان مدیریت است و هم علت آن»، در حالی که استقبال از مدیریت منابع انسانی استراتژیک «حتی در حد حرف نیز ، درگرو علاقه مدیران به شیوه های جدید و – از آن مهمتر- پاسخی است به تغییرات بازار کالا و بازار های مالی».او اعتقاد دارد که با کشف و شناسایی مجدد حقوق ویژه مدیریت سر و کار میابد . وی اشاره می‌کند هنگامی که روش ها و سیاست های مدیریت منابع انسانی استراتژیک در شرکتی به اجرا در می‌آید ، اغلب با مفاهیمی چون تعهد ، شایستگی، تفویض اختیار ، انعطاف پذیری ، فرهنگ ، عملکرد ، ارزشیابی ، پاداش ، کار گروهی، مشارکت، هماهنگی و نیز کیفیت و یادگیری همراه است؛ اما«خطر مطرح شدن مدیریت منابع انسانی استراتژیک به عنوان بهترین شیوه مدرن عملکرد مدیریت این است که مدیران ، روند های گذشته را تعمیم می‌دهند و آینده را ایده آل میپندارند».

کیت سیسن(۱۹۹۰) چنین مطرح می‌کند که«مسئولیت مدیریت کارکنان دیگر بر عهده گروه خاصی از مدیران متخصص نخواهد ماند». اخیرأ پرسل و همکاران (۲۰۰۳) بر اهمیت شایستگی و تعهد مدیریت صف به عنوان ابزاری برای اجرای سیایت های منابع انسانی اشاره کرده‌اند.

۲-۱-۱۵- اهداف مدیریت منابع انسانی عبارتند از:

• سازمان قادر شود تا کارکنان ماهر و متعهد و با انگیزه را جذب کند.

• آموزش کارکنان و فراهم آوردن مستمر فرصت های ارتقای شغل.

• طراحی سیستم های کاری با عملکرد بالا.

• روش های مدیریتی با تعهد بالا را توسعه دهد.

• ایجاد جو مناسب که بتوان روابطی مؤثر و هماهنگ بین مدیران و کارکنان برقرار شود.

• کار گروهی امکان پذیر شود.

• به سازمان کمک کند تا نیازهای گرو ه های ذینفعش (مالکان، نهادها، سازمان های دولتی، متولیان،

مدیران، کارکنان، مشتریان، منابع فروش و به طور کلی عموم مرد م ) را شناسایی کرده، توازن و

تعادل بخشد و سپس آن ها را تأمین کند.

• تضمین کند که به کارکنان بها و ارزش می‌دهند و به آن ها بابت آنچه که انجام می‌دهند و به

دست می آورند پاداش می‌دهند.

• با در نظر گرفتن تفاو ت های فردی و گروهی کارکنان از حیث مهار ت ها، سلایق و روحیات، نیروی

کاری متنوع را ایجاد و مدیریت کند.

• تضمین کند و مطمئن شود که فرصت ها برای همه اعضای سازمان یکسان است.

• یک روش اخلاقی را برای مدیریت کارکنان برگزیند که بر محور توجه به کا ر کنان، انصاف وشفافیت استوار باشد.رفاه جسمی و روانی کارکنان را فراهم آورد و بهبود بخشد(امسترانگ،۱۳۸۰ : ۸۱).

۲-۱-۱۶ استراتژی منابع انسانی :

مشخص می‌کند که سازمان قصد دارد چه اقداماتی را ‌در مورد عملکرد ها و سیاست ها ی مدیریت منابع انسانی انجام دهد و چگونه این موارد باید با استراتژی شرکت و نیز با یکدیگر یکپارچه و منسجم باشند.

انواع استراتژی های منابع انسانی :

–عام : وظیفه اش تشریح مقاصد سازمان است ، ‌در مورد اینکه کارکنان چگونه باید مدیریت شوند و ارتقا یابند و این که چه مراحلی باید طی شود تا این اطمینان به دست آید که سازمان می‌تواند نیروی انسانی مورد نیاز را جذب و آن را حفظ کند و به علاوه در آن ها تعهد و انگیزه نیز به وجود آورد ، چه بسا بتوان این استراتژی ها را بیان کلی همان مقاصد و آرمان های سازمان دانست

–خاص : مشخص کننده اقداماتی هستند که سازمان قصد انجام آن ها را در حوزه های خاصی مثل مدیریت استعداد ، بهبود مستمر ، مدیریت دانش ، منبع یابی ، یادگیری و توسعه ، پاداش و روابط با کارکنان دارد.

۲-۱-۱۷مکاتب توسعه استراتژی :

مکتب طراحی : آگاهانه و محاسباتی است و مبتنی بر فرضیه عقلانیت اقتصادی و از تجزیه و تحلیل های کمی استفاده می‌کند

مکتب فرایندی : در توضیح و تبیین رویداد ها به جای روش قیاسی از تجربه استفاده می‌کند.

مکتب ترکیبی : بر این باور است که استراتژی ها با توجه به منحنی عمر سازمان گوناگون و متفاوتند ، این استراتژی های مورد بحث با بخشی از صنعت که سازمان در آن فعالیت می‌کند تناسب دارند و استراتژی ها با تغییر و تحول سر و کار می‌یابند(امسترانگ۱۳۸۰).

۲-۱-۱۸فعالیت ها و نقش های مدیریت منابع انسانی

تمام مدیران مجموعه ای از فعالیت ها را انجام می‌دهند که برخی فعالیت ها جنبه اجرایی دارند که در اصطلاح به آن ها فعالیت صنفی گفته می شود و برخی جنبه مشورتی و پشتیبانی دارند که به آن فعالیت های ستادی گفته می شود . برخی از صاحب‌نظران معتقدند که فعالیت های مدیریت منابع انسانی در بعد صفی منجر به انجام کارکرد های آن یعنی وظایف و در بعد ستادی منجر به برآوردن انتظارات دیگران از این مدیریت یعنی نقش های منابع انسانی خواهد شد .

۲-۱-۱۹فعالیت ها وظایف

الف) وظایف مدیریتی

این دسته از وظایف حالت عام داشته و برخی از صاحب نظران از آن ها تحت عنوان عناصر و یا اصول سازمان و مدیریت نام می‌برند . این وظایف عبارتند از :

برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، کنترل

ب) وظایف عملیاتی