(۱۹۷۶)براین باورندکه سازمان هاقابلیت های یادگیری ندارندودرسازمانها،بیشترافرادهستندکه یاد می گیرند.

باوجوداین برخی ازمحققان نظیر استاربوک(۱۹۸۳) و وینتر ونلسون(۱۹۸۲) بر این عقیده­اندکه سازمان هاازطریق مستندات وبرنامه های روزمره،دانش خودراکسب می کنندکه درسوابق سازمانی خاصی قرار دارند.روشی که ازطریق آن دانش مستندات وبرنامه های روزمره مختلف باهم منسجم وهماهنگ ودانش جدیدخلق میشود،به وسیله سوابق وفرهنگ سازمانی شکل میگیرد.دراین دیدگاه سازمان به عنوان عنصری مواجه شونده بامسأله وحل-کننده آن درنظرگرفته میشود.دانشی که سازمان برای حل مسائل پیشروخلق می­ کند،دانش سازمانی است؛ودانشی که توسط افرادبه طورفردی خلق میشود،دانش فردی نام دارد.مسلماًدانشی که بوسیله افرادبه عنوان یک کل درقالب یک سازمان خلق می­ شود،چیزی بیشترازمجموع دانش تک تک افراداست(خیراندیش وافشارنژاد،۱۳۸۳).
یادگیری موجوددرسازمان به مقدارزیادی ازپیچیدگی وظایف ومحیط سازمانی آن تأثیرمی پذیرد.همانطورکه اشاره شددانش شخصی ودانش سازمانی ازهمدیگرمتمایزاست.باوجوداین،هنوزبه هم وابسته اند.اندازه تعاملات هرفردبادیگران به فرهنگ سازمانی وابسته است.این دیدگاه ازاین جهت پذیرفته میشودکه درمحیط کنونی،افراددردرون سازمان هابه منظورحل مشکلات مشتریان نیازبه اخذتصمیمات سریع دارند .یعنی به جای استفاده ازقوانین ومقررات به عنوان شکل هدایت شده سلسله مراتبی حل مسائل،کارکنان مجبوربه ارائه راه حل هایی درجهت حل کارای مسائل ومشکلات تجاری هستند( انتظاری،۱۳۸۵).
هرسازمانی چه تجاری وچه غیرتجاری،دارای اهدافی است که درتلاش برای کسب آنهامی­باشد.مهم نیست که اهداف موردنظرسازمان چه می­باشد،بلکه مهم این است که فعالیت اصلی هرسازمانی،درتلاش برای بدست آوردن این اهداف ازطریق فرایندهای کاری است.فرایندهای کاری درمفهوم این که تمام آنهامجموعه­ای ازفعالیت­های درونی که سازمان می­باشندکه نتایج قابل اندازه ­گیری رانتیجه خواهددادواین که آنهابدنبال ایجادابزارهایی برای سازمان­هابه منظورتحقق اهداف ودیدگاه­هایشان هستندبایکدیگرشبیه­اند.یک زیرساخت دانش،مکانیزمی راایجادمی­کندتافرایندهای ضروری دانش باحداکثرکارایی انجام پذیرند.محتوای این زیرساخت،خدمات دانش می­باشدکه هدف اصلی آن جریان دادن دانش دررگ های فرایندهای کاری سازمانی می­باشد.علاوه براین،یک زیرساخت دانش،فرایندهاراازطریق تشخیص وتقویت قسمت دانش درهربخشی،تسهیل می کند.اغلب،جزدانشی این فرایندهایک استانداردمناسب می­باشد،مانندمشارکت درتمام سازمان،سطوح حقوق،روندهای منابع انسانی وکنفرانس ها.البته بخش دانشی فرایندهای کاری سازمان اگرچه ممکن است ازسازمانی به سازمان دیگرمتفاوت باشد،امادرتمامی سازمان هاوجوددارد.درعین حال،نوعی ازدانش وجودداردکه خاص یک سازمان است ونقش اصلی رادرتوانایی آن سازمان به منظورحفظ مزیت رقابتی ایفامی­کندوآن،دانشی است که درغنی سازی وتغذیه فرایندهای کاری بسیارباارزش هستند.ازاین طریق،سازمان درواقع قادربه بکارگیری توانایی های بالقوه ووظایف خودبه عنوان یکی ازسرمایه­های اصلی می­باشد.اگریک سازمان مشخص کندکه کدام یک ازفرایندهای دانش برای وظایفش حیاتی هستندقادربه حداکثرکردن اهدافش خواهدبود(انتظاری،۱۳۸۵).
انواع فرایندهای دانش
فرایندهای دانش رامی توان درغالب دوگروه فرایندهای هسته­ای-حمایتی وفرایندهای داخلی-خارجی به چهارگروه زیرتقسیم­بندی کرد:
فرایندهای هسته­ای داخلی^[۲۵]:فرایندهای کاری هستندکه مستقیماًبااهداف سازمانی مرتبط اند،وسازمان
دردرون خودانجام می­دهد؛وبه پرسنل،واحدومشتریان سازمان وابسته است ،مانند فروش ،بازاریابی،
،تولید،طرح ریزی استراتژیک.
فرایندهای هسته­ای خارجی^[۲۶]:نوع دیگری ازفرایندهای هسته­ای هستندکه برخارج سازمان تأکیددارد.این فرایندهامستقیماًدرفعالیت سازمان دخالت دارند. امااجزای دانشی این فرایندها، اساساً
متکی برخارج ازسازمان می­باشد،مانندتحقیق بازار^[۲۷]وروابط عمومی.
فرایندهای حمایتی داخلی^[۲۸]:مکمل فرایندهای هسته­ای می باشندوبه همان اندازه برای سازمان دارای
اهمیت می­باشند.فرایندهای حمایتی،به طور اخص خودشان اهداف سازمانی راتحقق نمی­ بخشند.
اما فرایندهای هسته­ای راقادر به انجام این کارمی کنند.فرایندهای حمایتی داخلی،فرایندهایی هستندکه دردرون سازمان رخ می دهند،مانندآموزش پرسنل جدید.
فرایندهای حمایتی خارجی^[۲۹]:به طورمشابه یک سازمان بایدبداندکه چگونه فرایندهای حمایتی خارجی راتسهیل کند.منظورازاین فرایندها،فرایندهایی است که انتقال دهنده دانشی می­باشندکه به طورگسترده درخارج ازسازمان اتفاق می­افتند.این نوع فراینددرپیشرفت حیات سازمان ازطریق توانمندکردن فعالیت­های هسته­ای سهیم­اند؛مانندفراینداستخدام پرسنل جدید،جلب سرمایه ­های خارجی،وروابط سهامداران.
۲-۱۱- تسهیم دانش کلید مدیریت دانش
در یک اقتصاد دانش-محور، دارایی‌های ناملموس سازمان ها (به خصوص در سازمان های خدماتی) به طرز فزاینده ای به یک عامل تعیین کننده رقابتی تبدیل می‌شوند. چنین دارایی‌هایی مانند نشانهای تجاری، شهرت سازمان، مهارت‌ها و دانش فنی کارکنان، و فرهنگ سازمانی به عنوان جوهره مزیت رقابتی نگریسته می شوند.(Nahapiet and Ghoshal, 1998; Senge, 1990; Teece, 1998)
اگر چه دارایی‌های ناملموس به مرور زمان ایجاد می‌شوند و به تملک سازمان در می‌آیند، ولی مالکیت مستقیم و یا کنترل مستقیمی توسط سازمان ها، بر دانش کارکنان به عنوان منبع اصلی مولّد این دارایی‌ها وجود ندارد. در صورتی که دانش کارکنان توسط سازمان کسب نشود، امکان دارد به دلایل مختلف دانش آنان به سرعت منسوخ شود و یا همزمان با ترک سازمان توسط فرد، ازدسترس سازمان خارج شود. به عنوان مثال بازاریابی محصولات، اگر چه به دانش عمیق در خصوص مشتریان، عرضه کنند گان، توزیع کنندگان، رقبا، و قوانین و مقررات نیاز دارد، ولی در عین حال ممکن است دانش موردنیاز در هر یک از این زمینه‌ها به علت پویایی بازاربه سرعت تغییر کند.
علیرغم آگاهی روزافزون در خصوص فواید تسهیم دانش، هنوز در زمینه دسترسی به دانشی که در ذهن افراد جای دارد و به دانش ضمنی (پنهان) مشهور است و یا به صورت مستند شده و مکتوب در اختیار افراد خاصی قرار دارد (دانش صریح یا آشکار)، محدودیت‌هایی وجود دارد. این واقعیت یکی از مهم‌ترین دلایلی است که تعداد روزافزونی از سازمان ها، دانش پنهان ذخیره شده بوسیله کارکنان را یک سرمایه سازمانی بسیار ارزشمند می‌دانند. در حقیقت، تسهیم دانش پنهان میان افراد با زمینه‌ها، دیدگاه‌ها، و انگیزه‌های مختلف، یک قدم مهم و اساسی برای حصول به تولید دانش سازمانی است (۱۹۹۵ ,Nonaka and Takeuchi). بعد از فهمیدن مزایای تسهیم دانش، مسئله مهم بعدی چگونگی ایجاد یک فرهنگ تسهیم دانش در سازمان است، فرهنگی که بوسیله کارکنان، سیستم ها و فرایندها، و فناوری سازمان حمایت شود تا سودآوری و قابلیت رقابتی سازمان را بهبود بخشد.
تسهیم دانش توسط مک درمت (McDermott, 1999) بدین صورت تشریح شده که وقتی که می‌گوییم فردی دانش خود را تسهیم می‌کند، به این معنی است که آن فرد، فرد دیگری را با بهره گرفتن از دانش، بینش وافکار خود راهنمایی می‌کند تا او را کمک کند که موقعیت خود را بهتر ببیند. بعلاوه فردی که دانش خود را تسهیم می‌کند، ایده آل این است که باید از هدف دانش تسهیم شده، و کاربرد آن، و همچنین از نیازها و شکاف‌های اطلاعاتی فردگیرنده دانش اطّلاع داشته باشد. این بیانگر این نکته است که همه کارکنان نیاز به تسهیم دانش خود ندارند، زیرا ممکن است دانش آنان بکار گرفته نشود و یا از آن استفاده مجدد نشود، به عبارت دیگر، تسهیم دانش زمانی مفید خواهد بود که همه کارکنان در کار خود به آن نیاز داشته باشند و یا حداقل بیشتر دانشی را که دریافت می‌کنند بکار گیرند. به همین دلیل است که در بعضی از سازمان ها، امکان دسترسی به مخازن دانش و پایگاه‌های اطلاعات برای همه کارکنان وجود دارد و در بعضی دیگر دسترسی به قسمت‌هایی از این مخازن دانش و پایگاه‌های اطلاعات برای همه کارکنان ممکن و دسترسی به قسمت‌هایی از آن‌ها برای افراد خاصّی تعریف شده است.
همچنین، تسهیم دانش در سازمان، در سطوح مختلف سازمانی و در داخل واحدهای مختلف و یا بین آن‌ها، به روش‌های رسمی و غیر رسمی، و در دو روش انتقال متفاوت که شامل تسهیم دانش ضمنی و تسهیم دانش صریح می‌باشد، اتفاق می‌افتد. تحقیقات زیادی در خصوص جنبه‌های مختلف تسهیم دانش انجام شده است. برای مثال، بررسی محیط و فرهنگ سازمانی شش شرکت روسی نشان دادکه فرهنگ حاکم در آن شرکت‌ها، فرهنگ مخالف تسهیم دانش می‌باشد (Michailova and Husted, 2003). همچنین، تحقیق دیگری نشان داد که بهسازی جریان‌های دانش در سازمان از طریق روابط کارکنان با مشتریان و سهامداران، به توسعه روش‌های استراتژیک توسط سازمان کمک می‌کند (Sivula et al, 2001). در این میان، دانش مشتریان از اهمیت ویژه ای برخوردار است.
۲-۱۲- اهمیت تسهیم دانش
یکی از مهم‌ترین اولویت‌های اعلام شده توسط محققین مدیریت دانش، ایجاد انگیزه در افراد برای تسهیم دانش آنان است (King, 2006). اگرچه بعضی‌ها معتقدند که دانش قدرت است، ولی به نظر می‌رسد که دانش به خودی خود قدرت ندارد، بلکه چیزی که به افراد قدرت می‌دهد، آن قسمتی از دانش آن‌هاست که با دیگران تسهیم می‌کنند (Mc Dermott and O’Dell, 2001). اگر دانشی راکه در ذهن افراد قرار دارد به طلای درون یک جعبه تشبیه کنیم، ارزش آن دانش زمانی مشخص می‌شود که آن را تسهیم کنند؛ مانند زمانی که دارنده طلا، جعبه آن را باز می‌کند و با نشان دادن طلای درونش، ارزش آن را نمایان می‌سازد. برای مثال در شرکت فورد به دلیل تسهیم دانش، زمان توسعه محصول شرکت (اتومبیل) از ۳۶ روز به ۲۴ روز کاهش یافت. در همین شرکت به دلیل تسهیم دانش با فروشندگان محصول، زمان تأخیر در تحویل محصول به مشتری از ۵۰ روز به ۱۵ روز کاهش یافت (Alavi and Leidner, 2001). شرکت تویوتا به عنوان یک شرکت پیشرو در صنعت اتومبیل، با بهره گرفتن از یک شبکه تسهیم دانش کارآ توانسته است مشکلات بزرگی را در رابطه با تسهیم دانش حل کند؛ که در نتیجه آن افراد تشویق شده‌اند تا به راحتی دانش ارزشمند خود را تسهیم کنند و هزینه‌های مربوط به یافتن و دسترسی به انواع مختلف دانش ارزشمند در داخل شرکت راکاهش داده است (Dyer and Nobeoka, 2000).
۲-۱۳- دیدگاه‌های مختلف در زمینه انواع فعالیت‌های تسهیم دانش
مثال‌های متعددی در زمینه عدم حصول فعالیت‌های اجرایی تسهیم دانش به اهداف مورد نظر برای مدیریت دانش و مهارت‌های موجود در شرکت‌ها، وجود داردکه علل آن ریشه در وجود موانع بالقوه متنوعی داردکه در راه تسهیم دانش وجود دارند.
بعضی دیگر از تحقیقات بر نظریه‌های سازمانی ودانش عمومی بر فرهنگ سازمانی تمرکز کرده‌اند که به طبیعت شرکت‌ها و گروه‌های اجتماعی (Kogut and Zander, 1996) و یا اهمیت سرمایه اجتماعی و تعاملات اجتماعی در تسهیل تولید و تسهیم دانش مربوط است. همچنین محققان دیگری به موضوع اعتماد میان کارکنان و تأثیر آن بر تسهیم دانش پرداخته اند. عدّه ای دیگر نیز به سطح کلّی تشریک مساعی در سازمان پرداخته و تأثیر مواردی مانند: طرز فکر، سن، سطح تحصیلات و تجربه، و حمایت سرپرست و گروه بر تسهیم دانش را مطالعه کرده اند.
تفاوت‌های مذکور ممکن است مربوط به افراد باشد (مثل نداشتن مهارت‌های فردی)، ویا به فرایندها و سیستم های درون سازمان (مانند ساختار سلسله مراتبی موجود)، و یا به فنّاوری (مانند کمبود ابزارهای نرم افزاری مناسب) مربوط باشد. همچنین در این خصوص که آیا مدیریت دانش به طور عام، و همچنین فعالیت‌های تسهیم دانش به طور خاص، باید انسان-محور باشد یا فنّاوری-محور باشد نیز بحث‌هایی وجود دارد.
نویسندگان حوزه مدیریت معتقدند که تسهیم دانش بیشتر به افراد و تطابق آنها با پویایی‌های اجتماعی موجود در محیط کار مربوط است تا فنّاوری. این افراد بیشتر بر ایجاد فرهنگ تسهیم دانش در سازمان تأکید دارند. با وجود این سیستم های اطلاعات و فنّاوری اطلاعات نقش پشتیبانی مهمّی در زمینه تسهیم دانش دارند و بدون وجود آن‌ها، فعالیت‌های تسهیم دانش اثربخشی کمتری خواهند داشت ((Cross and Baird, 2000.توافق عمومی موجود در زمینه تسهیم دانش این است که چالش اصلی فعالیت‌های تسهیم دانش سازمان ها، محافظت و حداکثر کردن ارزش ناشی از دانش ضمنی (پنهان) است که در اختیار کارکنان، مشتریان، و افراد ذینفع خارج از سازمان می‌باشد. نویسندگان زیادی موافق این نظریه‌اند که دانش فردی در رشد دانش عمومی سازمان مؤثر است و اثربخشی در کارهای دانش مدار بطورمستقیم به تولید دانش جدید و تسهیم دانش مفید موجود از طریق تعامل بین دانش دارد (Nonaka and Takeuchi, 1995; Spender, 1996; Sveiby). دانش سازمانی در واقع دانشی است که به وسیله افراد تسهیم شده و بهترین توصیف فرایند تبدیل آن در سازمان در نظریه دانش آفرینی سازمانی توسط نوناکا و تاکیوچی بیان شده است (Takeuchi, 1995Nonaka and). این نظریه چهار شیوه تبدیل دانش سازمانی را بیان می‌کند. شیوه اوّل اجتماعی سازی است که در آن مهارت‌ها و تجربیات از طریق مشاهده و تقلید تسهیم شده و از دانش ضمنی، دانش ضمنی تولید می‌شود. روش دوّم برونی سازی است که در آن با بهره گرفتن از استعاره‌ها، قیاس‌ها، مدلها، و مفاهیم، از طریق کتاب‌ها و کتب راهنما، دانش ضمنی به دانش آشکار تبدیل می‌شود. شیوه ترکیب، سوّمین روش است که در آن، دانش آشکار و اطلاعات موجود در درون سازمان به وسیله تجزیه و تحلیل و سازماندهی مجدد، با بهره گرفتن از شبکه‌ها و پایگاه‌های اطلاعاتی رایانه ای از یک حوزه به حوزه دیگری منتقل می‌شود. در روش چهارم، یعنی درونی سازی، دانش آشکار با بهره گرفتن از تجربه و مدلهای شبیه سازی، به دانش ضمنی تبدیل می‌شود. این فرایند منجر به تولید چهار نوع دانش سازمانی می‌شوند که شامل دارایی‌های ناملموس و مهارتها می‌باشد. نوع اول، دانش صریح فردی است که دانش خودآگاه نیز نامیده می‌شود و قابل ذخیره و بازیابی از رکودها و حافظه فردی می‌باشد. نوع دوّم، دانش پنهان فردی است که دانش اتوماتیک (خودکار) نیز نامیده شده و اساس آن، تجربه تئوریکی و عملی و یادگیری افراد می‌باشد.
نوع سوّم، دانش صریح اجتماعی سازمان است که به دانش اظهار شده (objectified knowledge) نیز معروف است؛ و در پتنتهای ثبت شده و طراحی‌ها، یا اطلاعات ذخیره شده در پایگاه‌های اطلاعات سازمان متجلّی می‌شود. نوع چهارم، دانش پنهان اجتماعی سازمان است که به دانش جمعی نیز معروف است و در امور اجتماعی و سازمانی، سیستم ها، جریان کارها و فرهنگ سازمانی جلوه گر می‌شود (Spender 1996). اسپندر معتقد است که دانش پنهان (ضمنی) اجتماعی، ایمن‌ترین و از نظر استراتژیکی مهم‌ترین نوع دانش سازمانی می‌باشد (Spender 1996). با این وجود، به نظر می‌رسد که بسیاری از سازمان ها به ویژه در غرب برای دانش فردی ارزش بیشتری قائل‌اند و از کارکنان خود می‌خواهند که به طور مستقل تصمیم بگیرند و مشکلات را حل کنند. همچنین سازمان ها برای خواست کارکنان برای تشریک مساعی و کار در گروه‌ها ارزش مساوی قائل‌اند. بنابراین، برای نیل به سطح موردنظر تشریک مساعی و تسهیم دانش؛ سازمان بایدبه کارکنان خود پیام دهد که هم در خصوص چگونگی تولید، تسهیم و به‌کارگیری دانش در سطح فردی ارزش قائل است و هم گروه و عملکردگروه محور و موفقیت در کار گروهی را مدّ نظر دارد. دیکسون معتقداست که انتخاب یک فرایندتسهیم دانش مناسب در یک سازمان به عواملی مانند؛ نوع دانش (صریح یا ضمنی)، روش معمول و فراوانی فرایند تسهیم دانش، و گیرنده دانش (فرد، گروه، و یا کل سازمان) بستگی دارد (Dixon, 2000).
دیکسون (Dixon, 2000, pp. 144-5) چهار روش مختلف تسهیم مؤثر دانش گروهی را شناسایی کرده است که عبارت‌اند از: انتقال ترتیبی دانش، انتقال نزدیک دانش، انتقال دور دانش و انتقال متخصص.
انتقال ترتیبی حالتی است که دانش ضمنی یا صریح گروه در یک موقعیت کاری متفاوت و در زمان دیگری در داخل همان گروه تسهیم می‌شود. انتقال نزدیک، به‌کارگیری و اجرای مجدد دانش صریح گروه در گروه‌های دیگری است که کار مشابهی را انجام می‌دهند. انتقال دور، به‌کارگیری مجدد دانش ضمنی گروه در گروه‌های دیگری است که کارهای مشابهی انجام می‌دهند. انتقال متخصص حالتی است که گروه کاری در جست و جوی دانش صریح مورد نیاز خود در داخل سازمان می گردد تا کاری را به انجام برساند.
۲-۱۴- موانع بالقوه تسهیم دانش
در این قسمت با توجه به مباحث قبلی، به موانع بالقوه تسهیم دانش در سازمان می‌پردازیم که سه گروه موانع سازمانی، موانع فردی، و موانع تکنولوژیکی را شامل می‌شوند. در اینجا به موانعی اشاره می‌شود که در مورد آن‌ها بدون توجه به ویژگی‌های متفاوت سازمانی مانند اندازه و یا نوع مالکیت سازمان، توافق عمومی وجود دارد. دلیل این کار این است که اگر چه بیشتر تحقیقات موجود در زمینه مدیریت دانش در سازمان های بزرگ و با مأموریت تجاری انجام شده است، ولی سازمان های کوچک و متوسط نیز مایل‌اند که محیطی را ایجادکنند که منجر به ایجاد ارتباطات بهتر و در نتیجه تولید و تسهیم بهتر دانش در آن سازمان ها شود. از طرفی به دلیل اینکه شرکت‌های کوچک و متوسط بیشتر در یک سایت مستقر می‌باشند، زمانی که این شرکت‌ها توسعه پیداکرده و واحدهای آن‌ها در چند سایت مستقر می شوندکه در آنهاگروههای مختلف در یک واحد مستقرمی شوند؛ توانایی ایجادارتباط و تسهیم دانش در آنهاکاهش می‌یابد (Chase, 2004).
شناخت این که موانع تسهیم دانش در داخل سازمان ها یک جزء طبیعی از فرهنگ آنها می‌باشد یا خیر، نقش مهمی در موفقیت یک استراتژی مدیریت دانش ایفا می‌کند. بعضی‌ها معتقدند که شکست فعالیت‌های تسهیم دانش در برخی سازمان ها به این دلیل است که به جای تلاش در جهت متناسب کردن اجرای این فعالیتها با فرهنگ سازمانی؛ آن‌ها تلاش می‌کنند که فرهنگ خود را با مدیریت دانش، و اهداف و استراتژیهای تسهیم دانش خود هماهنگ کنند (Riege, 2005). شاید مهم‌ترین دلیل عدم موفقیت بیشتر سازمان ها برای نرسیدن به اهداف فعالیت‌های تسهیم دانش خود، نبود یک ارتباط روشن بین استراتژی مدیریت دانش و اهداف کلی سازمان باشد. به عبارت دیگر، تسهیم دانش در این سازمان ها، به عنوان یک فعالیت جدای از سایر فعالیتهادر نظر گرفته می‌شود.
موانعی که از رفتار فردی و یا اعمال و برداشتهای افراد سرچشمه می‌گیرند، می‌توانند مربوط به افراد و یا گروه‌های موجود در داخل واحدهای عملیاتی سازمان باشند. با توجه به تفاوت‌های موجود بین سازمان ها، بیان این موانع به صورت جداگانه بدین معنی نیست که هر یک به صورت منفرد عمل کنند و یا به میزان مساوی درهمه سازمان ها یافت شوند، بلکه این امکان وجود دارد که با توجه به ویژگی‌های سازمانی ترکیب‌های متفاوتی از این موانع در سازمان های مختلف یافت شود. موانع بالقوه فردی تسهیم دانش عبارتنداز:
۱. زمان: نبود وقت برای تسهیم دانش، یکی از معمول‌ترین موانع تسهیم دانش است. این مانع شامل نبود زمان لازم برای تسهیم دانش، ویا نبود زمان برای شناسایی همکارانی که به دانش خاصّی نیاز دارند. با وجود اطلاع بسیاری از مدیران از منافع تسهیم دانش، به دلیل محدودیت‌های زمانی در این زمینه با مشکل مواجه اند(O’Dell and Grayson, 1998). محدودیت زمانی منجر به اولویت بندی بین تسهیم دانش و سایر فعالیتهایی می‌شود که کارکنان فکر می‌کنند برای آن‌ها مفیدتر است و در نتیجه به جای تسهیم دانش به فعالیت‌های دیگر می‌پردازند. در این حالت تسهیم دانش به عنوان یک عامل هزینه نگریسته می‌شود، چه تسهیم دانش از فردی به فرددیگر باشد و چه از شکل دانش پنهان به دانش آشکار باشد. در نتیجه، این مهم است که فرایندهای کاری طوری طراحی شوند که از نظر زمانی به افراداجازه دهندکه برای تولید و تسهیم دانش وقت بگذارند، و سپس افرادی راکه مایل به تسهیم دانش‌اند شناسایی کنند. کمبود وقت کافی که کارکنان بتوانند با یکدیگر تعامل کنند، اغلب منجر به ایجاد موانع تسهیم دانش می‌شود (Gold et al, 2001). بسیاری از نویسندگان معتقدندکه وجود محیط‌های رسمی و غیر رسمی، فرصت‌هایی را برای تسهیم و کسب دانش ایجاد می‌کند؛ ولی به ندرت در شرکت ها می‌توان چنین محیط‌هایی را یافت. علّت این است که بسیاری از مدیران فکر می کنندکه اگر افراد بطور دائم مشغول انجام کاری نباشند، کار آن‌ها مفید نخواهد بود.
۲٫نگرانی افراد دارنده دانش از این که تسهیم دانش منجر به کاهش امنیت شغلی آنان شود: بعضی‌ها پیرو این دیدگاه قدیمی اندکه معتقداست “دانش و اطلاعات قدرت می‌آورد” و همین توجیهی است که آن‌ها را وادار به مخفی کردن اطلاعات و دانش خود می‌کنند و آن را وسیله ای برای پیشرفت شغلی تلقی کرده و تسهیم دانش را عاملی برای تضعیف جایگاه سازمانی، قدرت و جایگاه سازمانی خود می‌دانند (Probst et al., 2000; Tiwana, 2002). بسیاری از کارکنان به دلیل ترس از کاهش امنیت شغلی خود، تسهیم دانش نمی‌کنند. یکی از دلایل این مشکل این است که آنان در خصوص اهداف و نیّات افراد مافوق خود در رابطه با تسهیم دانش اطمینان لازم راندارند (Lelic, 2001). بعضی از کارکنان سطوح پایین و متوسط نیز به صورت عمدی، تسهیم دانش نمی‌کنند؛ زیرا احتمال می‌دهند که اگر سرپرستان آن‌ها احساس کنند که سطح دانش زیردستان از آن‌ها بالاتر است از ارتقاء آن‌ها خودداری کنند. برای مثال تحقیقی نشان داده است که مدیران روسی از کار کردن با افراد پایین‌تر از خود اکراه داشته و به ویژه در زمینه یادگرفتن مطلبی از زیردستان خود مقاومت می کنند.(Michailova and Husted, 2003)
۳. عدم آگاهی دارنده دانش از این که دانش او برای دیگران مفید و ارزشمند است. بعضی از کارکنان در خصوص ارزشی که دانش آن‌ها برای دیگران دارد مطمئن نیستند. در این حالت، نه دارنده دانش و نه گیرنده آن خیلی دلواپس این که چه کسی نیازمند دانش است و یا چه کسی دارنده دانش است، نخواهند بود. این موضوع که به جهالت دو طرفه (ignorance on both ends) نیز معروف است یکی از بزرگ‌ترین موانع تسهیم دانش در بیشتر سازمان ها می‌باشد (Szulanski, 1998).
۴. غالب بودن تسهیم دانش صریح بر تسهیم دانش ضمنی در سازمان: بدین معنی که در سازمان بیشتر بر تسهیم دانش مستند شده تأکید می‌شود و به تسهیم دانش ضمنی مانند فنون و روش‌ها و تجربیات کاری که احتیاج به یادگیری عملی، مشاهده، گفت و گو و حل مسئله به روش تعاملی دارند؛ اهمیت کمتری داده می‌شود. محققین زیادی بر این عقیده‌اند که لازم است سازمان ها بر دلایل بنیادی مربوط به ضرورت تسهیم دانش، به ویژه تسهیم دانش پنهان (مانند فنون و روش‌های کاری، و تجربیات) و روش‌های تسهیم دانش پنهان مانند یادگیری عملی، مشاهده، گفت وگو,حل مساله و روش تعاملی تاکید کنند، (Nonaka and Takeuchi, 1995 )

5. 5. استفاده از سلسله مراتب و جایگاه سازمانی و قدرت رسمی در سازمان توسط افراد: رسمی شدن بیش از حد محیط سازمان، منجر به کاهش صمیمیت و افزایش عدم اعتماد بین افراد، به ویژه بین زیردستان و مافوق می‌شود. یکی از نتایج عدم اعتماد،کاهش میزان تسهیم دانش می‌باشد.

۶. ناکافی بودن شناسایی، ارزیابی، و تحمّل اشتباهات گذشته و بازخورد آن به سازمان و افراد که می توانند منجر به بهبود یادگیری فردی و سازمانی شوند. یکی از موانع تسهیم دانش عدم تحمل اشتباهات کارکنان و درس نگرفتن از آن اشتباهات است. تحقیقات نشان داده است که درس‌هایی که سازمان در نتیجه شناسایی و ارزیابی اشتباهات گذشته می‌گیرد، بیش‌ترین تأثیر را بر به‌کارگیری بهترین روش‌های انجام کار در آینده دارد (De Long and Fahey, 2000). با این وجود، به جای شناسایی و اصلاح این اشتباهات، آن‌ها اغلب پوشانیده می‌شوند، توجیه می‌شوند، یا دیگران به خاطر آن‌ها سرزنش و مجازات می‌شوند، و یا این اشتباهات به فراموشی سپرده می‌شوند. به نظر می‌رسد که فرهنگ ملّی یک عامل محدود کننده در رابطه با یادگیری از راه عمل است. برای مثال در حالی که روس‌ها درباره مشکلات و اشتباهات در بیرون از محیط کار صحبت نمی‌کنند، در بعضی از فرهنگ‌های آسیایی و غربی معتقدند که بازتاب مثبت اشتباهات، به یادگیری و توسعه فردی و سازمانی کمک می‌کند۱۹۹۶) TakeuchiMichailova and Husted, 2003; Nonaka )
۷. تفاوت‌های مربوط به سطوح تجربه افرادی که در دو طرف فرایند تسهیم دانش قرار دارند (دارنده و گیرنده دانش).
۸. نبود و یا کمبود ارتباط و تعامل بین افراد دارنده دانش و افراد نیازمند به دانش آنان: نبود ارتباط بین منبع دانش و گیرنده دانش، در حالت‌هایی که در کنار همدیگر و یا در یک گروه کار نمی‌کنند؛ ولی دانش موردنیاز گیرنده در نزد منبع دانش وجود داردیکی از موانع بالقوه تسهیم دانش است.