دلبستگی و رضایت به همراه اشتیاق برای انجام کار (هارتر، اشمیت و هیز، ۲۰۰۲)

ممیزی محیط کار گالوپ^[۱۳۷]

جدول ۲-۲: تعریف و اندازه گیری در گیر ی از دیدگاهای مختلف(سیمپسون، ۲۰۰۸ ،۷)
۲-۲-۱-۱- درگیری شخصی^[۱۳۸]
در ادبیات آکادمیک سازمان مفهوم درگیر ی در کار ابتدا توسط کان(۱۹۹۰) مطرح شد. وی از اصطلاح درگیری شخصی برای نامگذاری این حالت استفاده کرده وآن را اینگونه تعریف می کند:
“ درگیری وضعیتی روانشناختی است که در آن فرد خود را مطیع و تحت امر نقش کاری اش در سازمان در می آورد” (کان،۱۹۹۰،۶۰۴)
در درگیری فرد خود را به طور فیزیکی ، شناختی و عاطفی به استخدام نقش کاریش در سازمان درآورده و خود را در راستای عملکرد نقشش بیان می کند.به نظرکان فرد و نقش دارای تعاملات متقابل هستند به طوریکه اولا فرد انرژی خود را برای رفتار های در نقش صرف کرده (استخدام شخصی^[۱۳۹]) ، ثانیا خود را درون نقش بیان می کند (بیان شخصی^[۱۴۰])آنقدر که درگیری باعث می گردد که کارکنان دارای روحیه و جسارت در کار باشند ، عدم درگیری باعث میگردد که کارکنان ازنقش خود جدا افتاده رفتار های کناره جویانه از خود نشان داده و در برابرنقش کاریشان موضعی دفاعی به خود بگیرند. (می^[۱۴۱]،۲۰۰۴،۱۲)
کارکنان غیردرگیر خود را از انجام نقش کاریشان کنار کشیده ، به طور عاطفی و شناختی عقب می نشینند. آنها وظایف کاری خود را به طور ناقص انجام می دهند ،رفتار آنها فاقد تلاش و کوشش لازم بوده و تبدیل به آدمواره های بی روح با حرکاتی ساعت وار و غیر ارادی می گردند. (لوتوس و پترسون^[۱۴۲] ،۲۰۰۲،۲۷۸)
۲-۲-۱-۲- درگیری و تحلیل رفتگی^[۱۴۳]
مفهوم سازی بعدی از درگیری توسط مسلچ ولیتر (۱۹۹۷) صورت گرفته است . او از اصطلاح تحلیل رفتگی^[۱۴۴] برای توصیف عدم درگیری در کار استفاده می کند . تحلیل رفتگی استعاره ای است که به طور رایج در توصیف حالت در ماندگی روحی یا فرسودگی شدید به کار می رود به نظر مسلچ تحلیل رفتگی دارای سه بعد فرسودگی^[۱۴۵]، بی تفاوتی^[۱۴۶] (یا بی شخصیتی) و احساس عدم کارایی^[۱۴۷] است. فرسودگی ، احساس خستگی و درماندگی شدید در اثر کار زیاد می باشد ، بی تفاوتی نگرش سرد و منفعلانه به کار بوده به طوریکه فرد علاقه خود را نسبت به کار از دست داده و روز به روز کار برای او بی معنی می گردد .در عدم کارایی فرد احساس می کند شایستگی لازم برای انجام کارهایش را نداشته و نمی تواند کار های خود را در سازمان به درستی به اتمام برساند . به نظرمسلچ تحلیل رفتگی در اصل کاهش درگیری در کار است و این دو ، دو سر یک پیوستار می باشند بر این اساس درگیری دارای سه بعد انرژی^[۱۴۸] ، پیوستگی^[۱۴۹] و کارایی ^[۱۵۰] است که هرکدام به ترتیب وجه مخالف سه بعد تحلیل رفتگی یعنی فرسودگی،بی تفاوتی و عدم کارایی می باشند .(شوفلی و بیکر ، ۲۰۰۴، ۲۹۴)
۲-۲-۱-۳- درگیری در کار^[۱۵۱]
در این میان شوفلی و همکاران (۲۰۰۲) با مطالعات خود به این نتیجه دست یافتند که درگیری و تحلیل رفتگی اگرچه دارای ارتباط نزدیکی با یکدیگر بوده اما دو مفهوم متمایز از هم می باشند. به نظر آنان این دو مفهوم وجه مخالف یک پیوستار نبوده بلکه مفاهیم مستقلی هستند که باید با ابزارهای متفاوتی اندازه گیری شوند. بر این اساس فردی که تحلیل رفته نیست الزاما نمی توان گفت که دارای سطح بالایی از درگیری در کار می باشد. آنها از اصطلاح درگیری در کار درمدل خود استفاده کرده و آن را “حالت مثبت ذهنی برای بر آوردن و اتمام کار ” تعریف می کنند از این منظر درگیری در کار دارای سه بعد به صورت زیر است:
شور و حرارت در کار^[۱۵۲]؛
وقف شدن در کار^[۱۵۳]؛
غرق شدن در کار^[۱۵۴] .
شور و حرارت سطح بالایی ازانرژی و تحمل روانی فرد در هنگام کار و تمایل به صرف تلاش درآن کار علی رغم سختی آن است ؛وقف شدن، اشاره به دلبستگی عمیق با یک کار و احساس اهمیت ،جدیت و چالش درکار می باشد و غرق شدن عبارتند از تمرکز شدید و اشتغال به یک کار با رضایت خاطر و احساس شادی در حین کار است به طوریکه گذشت زمان برای فرد سریع بوده و جدا شدن او از کار به سختی صورت می گیرد. (شوفلی و دیگران ،۲۰۰۲ ،۷۴)
دراین دیدگاه کارکنان درگیر دارای سطح بالایی از انرژی ، علاقمند و مشتاق به انجام کارشان می باشند علاوه بر این آنها چنان در کارشان غرق می شوند که گذشت زمان را احساس نمی کنند مطالعات نشان می دهد که این انرژی و اشتیاق آنها در بیرون از کار همچون ورزش و سرگرمیهای خلاق و کارهای داوطلبانه نیز پابرجاست . کارکنان درگیر سوپرمن نیستند. آنها پس از کار زیاد احساس خستگی می کنند اما از این خستگی حاصل از کار لذت می برند چراکه با انجام و اتمام کار همراه می شود. آنها معتاد به کار^[۱۵۵] نیستند و به خاطر یک تمایل غیر قابل کنترل درونی به شدت کار نمی کنند بلکه کار برای آنان یک تفریح و سرگرمی محسوب شده و از انجام آن لذت می برند. (بیکر ، دموروتی^[۱۵۶] ،۲۰۰۸،۲۱۲)
۲-۲-۱-۴- درگیری کارمند^[۱۵۷]
چهارمین خط تحقیقاتی از درگیری ، کار ارزنده هارتر اسمیت و هایز (۲۰۰۲) و فراتحلیل آنها بر روی نتایج تحقیقات موسسه گالوپ در محیطهای کاری است . به نظر آنان درگیری کارمند “دلبستگی و رضایت به همراه اشتیاق وی برای انجام کار” می باشد. افراد درگیر به طورعاطفی با دیگران درکار رابطه برقرار کرده و به طور شناختی همواره آماده خدمت و گوش به زنگ هستند. (هارتر، اشمیت و هایز، ۲۰۰۲، ۲۶۹)
اگرچه تعریف آنها از درگیر ی شبیه مفهوم سازی کان از درگیری می باشد ، اما آنها برای اندازه گیری درگیر ی مقیاس ممیزی محیط کار گالوپ را پیشنهاد کرده و این مفهوم را با بهره وری ،سود آوری ، تمایل به ترک ، رضایت شغلی کارکنان و رضایت و وفاداری مشتریان پیوند دادند. (سیمپسون، ۲۰۰۸ ،۹)
۲-۲-۲- رویکردهای درگیری در کار
سیمسون (۲۰۰۸) مطالعات صورت گرفته و مفهوم سازی های از درگیری را در فالب چهار خط سیر تحقیقاتی مختلف جای می دهد : دیدگاه کان(۱۹۹۰) ازدرگیری،دیدگاه مسلچ و لیتر(۱۹۹۷) از درگیری، دیدگاه شوفلی و همکاران(۲۰۰۲) از درگیری و دیدگاه هارترو همکاران(۲۰۰۲) از محققان موسسه گالوپ از درگیری . عده ای دیگر با نگرشی جامع تر مفهوم سازی های صورت گرفته را درون دو رویکرد متفاوت جای می دهند. رویکردی که مراکز غیر علمی ،مدیران و موسسات مشاوره ای نسبت به درگیری در کار داشته و رویکردی که محققان مراکز علمی و دانشگاهی نسبت به درگیری در کار دارند.
۲-۲-۲-۱- رویکرد صنعتی یا تجاری^[۱۵۸] :مفهوم عام از درگیری
در این دیدگاه درگیری در کار با بهره وری کارکنان گره می خورد. این دیدگاه از درگیری بیشتر مورد اقبال مراکز مشاوره سازمانی و غیر آکادمیک بوده و چنین تصور می شود که کارکنان درگیر درکار پر انرژی، فعال ، دارای دید مثبت نسبت به کارفرما و سازمان بوده در راستای اهداف سازمان حرکت می کنند. که این خصوصیات موجب بهره وری بالای این کارکنان گشته و آرزوی هرکارفرمایی داشتن چنین کارکنانی است. معمولا موسسات مشاوره ی سازمانی و کسا نی که چنین رویکردی به درگیری در کار دارند درگیر کردن بیشتر کارکنان درکار را در راستای ارتقای بهره وری سازمان توصیه کرده و مدعی ارائه راهکارهایی برای افزایش درگیری کارکنان در کار هستند. البته اشکال عمده چنین دیدگاهی از درگیری نبود تعریف واحد و جامعی از درگیری درکار است به طوریکه هریک تعریف خاصی و منحصر به خود را از درگیری داشته ، وابزارهای متفاوتی را برای سنجش آن به کار می گیرند. معمولا روش کار آنها نیز چنین است که با تحقیقاتی که بر روی سازمانهای مختلف انجام می دهند، مجموعه از شاخصهای ،نگرشی، رفتاری و محیط کاری ای را که با بهره وری و عملکرد این سازمانها و نیروی انسانیشان ارتباط نزدیکی دارد را انتخاب کرده وآن را به عنوان ابزاری برای سنجش درگیری در کارمعرفی میکنند.برای مثال دیدگاه موسسه گالوپ ازدرگیری درکار می تواند در این رویکرد قرار گیرد. اگرچه تعریفی که این موسسه از درگیری در کار ارائه می دهد شبیه تعاریف کان (۱۹۹۰) از درگیری می باشد. (هارتر، اشمیت و هایز، ۲۰۰۲، ۲۶۹) اما برای اندازه گیری آن به جای سنجش و تعیین شاخصهای رفتاری، نگرشی و یا سنجش درگیری به عنوان یک حالت یا وضعیت روانشناختی ، ویژگیها و شاخصهای محیط کاری را بر می شمارند که در آن افراد درگیر در کار میگردند.شاخص ۱۲ گویه ای موسسه گالوپ برای سنجش درگیری در کار(کیو ^[۱۵۹]۱۲ یا ممیزی محیط کار گالوپ^[۱۶۰]) نیز گویای این مدعا است. این شاخص نتیجه مطالعات و تحقیقات چندین ساله موسسه گالوپ در محیط های کاری است که البته تحت عناوین و کاربردهای مختلفی همچون شاخصی برای سنجش رضایت شغلی و بهزیستی کارکنان^[۱۶۱] به کار گرفته شده است. اما هارتر و دیگران(۲۰۰۲) آن را به عنوان شاخصی برای درگیری در کار (یا بهتر است گفته شود یک محیط کار درگیر کننده) در نظر می گیرند.
موسسات مشاوره ای دیگری نیز همچون DDI^[162]، شراکت هویت ^[۱۶۳] موسسه مرسر^[۱۶۴] هستند که تعریف خاص خود را از درگیری در کار دارندDDI ، درگیری را “ حدی که افراد کار خود را باور داشته ، برای آن ارزش قائل بوده و از انجام آن لذت می برند“ تعریف میکند. شاخص ۲۰ گویه ای این موسسه نیز ، همچون موسسه گالوپ از مطالعات صورت گرفته برروی سازمانها و واحدهای تجاری با بهره وری بالا بدست آمده است ، که بیشتر دربردارنده ویژگیهای یک محیط کار درگیر کننده واعمال مدیریت منابع انسانی در جهت درگیر کردن کارکنان در کار می باشد.دیمانسیون توسعه بین المللی معتقد است برای در گیر کردن کارکنان در کار پنج عامل ضروری وجود دارد:
همراستایی تلاشها با استراتژی سازمان؛
توانمندی؛
ارتقا و تشویق تیم کاری و همکاری؛
کمک به افراد درراستای رشد و توسعه شخصی؛
حمایت و قدردانی از افراد در جای مناسب خود(DDI,2005,5).
هریک از این عوامل به عنوان ابعاد درگیری در کار در نظر گرفته می شود که هریک دارای شاخصهایی است که در مجموع ۲۰ شاخص درگیری در کار را تشکیل می دهند.
با مروری بر مطالعات انجام شده در رویکرصنعتی از درگیری درکار و برنامه ها وتوصیه های مختلف برای درگیر کردن کارکنان در کار ، وانس^[۱۶۵] (۲۰۰۶) معتقد است تعریف محققان و صاحبنظران در رویکردصنعتی از درگیری در کار غالبا در ۱۰ موضوع زیر خلاصه می گردد:
احساس غرور و مباهات کارکنان نسبت به کارفرمای خود؛
رضایت از کارفرما؛
رضایت شغلی؛
فرصتهایی برای عملتر بهتر در کار وداشتن شغل چالشی؛
قدر دانی و بازخورد مثبت برای مشارکت؛
دریافت حمایت شخصی از جانب سرپرست؛
تلاش بسیار فراتر از حداقل؛
درک رابطه میان شغل و ماموریت سازمان؛
امید به رشد و پیشرفت آینده در کنار یک کارفرما ؛
تمایل به ماندن در کنار یک کارفرما .
با توجه به مطالب عنوان شده از درگیری در کار در رویکرد صنعتی، اشکالات زیادی بر این رویکرد مترتب است. شاید بتوان گفت انتقاداتی که لیتل و لیتل^[۱۶۶](۲۰۰۶) نسبت به مفهوم سازی از درگیری در کار عنوان می کنند؛ بیشتر درباره این رویکرد صدق میکند .که عبارتند از:
نامفهوم بودن تعاریف موجود از این باب که معلوم نیست درگیری در کار یک نگرش است یا رفتار؛
نامفهوم بودن تعاریف موجود از این بابت که معلوم نیست درگیری مفهوم مربوط به افراد است یا گروه ها؛
نامفهوم بودن تعاریف موجود از این باب که درگیری در کار با مفاهیم شناخته شده دیگر(همچون تعهد سازمانی ، رضایت شغلی ، وفاداری و…) چه رابطه ای داشته و با آنها چه تفاوتی داردو در نهایت؛
وجود ابزارهای مبهم و نامعتبری برای سنجش درگیری در کار که این مفهوم را به چالش می کشد(لیتل و لیتل، ۲۰۰۶،۱۰۵)؛