ورمنز در پژ‍وهش خود با عنوان « طرح یک مدل یکپارچه از توانمندسازی نیروی انسانی و بررسی عملکرد پرسنل» در بخش عمومی کشور کره چنین بیان می دارد: از زمانیکه توانمندسازی به عنوان یک پارادایم مدیریتی مطرح گردیده است ، هیچ تحقیقی به صورت ساختاری و روانشناسانه در این زمینه انجام نگرفته است به نحوی که تحقیقات انجام گرفته قبلی به تأثیر بافت فرهنگی و ارتباط بین توانمندسازی و عملکرد نپرداخته است. این پژ‍وهش برای نمونه از پرسنل شاغل در شهر سئول پرداخته است به نحوی که از ۴۰۰ پرسشنامه استفاده گردیده است.جامعه مورد پ‍ژوهش ترکیبی از پرسنل و مدیران بوده و اطلاعات تحلیل شده بر اساس مدل ساختاری SEM می باشد.نتیجه تحلیل نشان داده است که توانمندسازی روانشناختی در پرسنل ارتباط زیادی باتوانمندسازی ساختاری و عملکرد نقش پرسنل داشته است(۲۰۰۷:۸۹۷،Voermens).
لاری در پژوهش خود بنام «تأثیر عملکرد منابع انسانی بر توانمندسازی نیروی انسانی و تضمین کیفیت مدیریت» که بر روی ۵۲۹ نفر از پرسنل انجام داده ، چنین گفته است : ما چنین فرض میکنیم که منابع انسانی بوسیله مدیران در چارچوبی توانمند خواهند شد و این توانمندی از طریق ارتباط با تضمین کیفیت رهبری افزایش و رشد خواهد کرد . از یک ساختار چند مرحله ای برای این فرضیات استفاده گردید ،به نحوی که در یک کارخانه با تکنولوژی بالا و شناخته شده به کار گرفته شده است. نتایج نیز این مدل را مورد تأیید قرار داده است (۱۹۹۹:۱۵،Larry).
بنداروکا در پژوهش خود به نام « بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر سازمانهای دولتی» چنین می گوید: مدیریت منابع انسانی الکترونیک به طور فزاینده ای در بین سازمانها جایگاه خود را باز نموده است. به نحوی که سازمانها از مزایای آن برخوردار شده اند . دراین پژوهش مدیران و پرسنل مورد مصاحبه قرار گرفته شده اند و ارتباط بین آنها با استفاده از کاربرد مدیریت منابع انسانی الکترونیکی و اثربخشی مدیریت منابع انسانی الکترونیک مورد بررسی قرار گرفته است.نتایج نشان داده که بکار گیری مدیریت منابع انسانی الکترونیک باعث اثربخشی مدیریت منابع انسانی گردیده است به نحوی که براساس یافته ها تأکید بر اهمیت نقش سهامداران در تحقیقات مدیریت منابع انسانی الکترونیکی نیز نباید نادیده گرفته شود.
(۲۰۰۹:۵۸۵ ،Bondarouka).
وررمنز و ولدهون در پژوهشی که با عنوان نگرش در خصوص مدیریت منابع انسانی الکترونیک در شرکت فیلیپس انجام داده بودند به بررسی نگرش های موجود در زمینه مدیریت منابع انسانی الکترونیک در شرکت فیلیپس با استفاده از الگوی پذیرش فن آوری دیویس و اولریش و تاثیر آن در ایجاد مزیت رقابتی برای شرکت پرداختند و به این نتیجه رسیدند که استفاده از فن آوری اطلاعات و تکنولوژی در مدیریت منابع انسانی موجب بهبود فعالیت های منابع انسانی و دست یابی به مزیت رقابتی برای سازمان می شود . همچنین آنها به این نتیجه رسیدند که دو عامل تجزیه مثبت کارکنان در استفاده از IT و وظیفه ای که کارکنان در سازمان بر عهده دارند ، در اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک در سازمان مهم هستند.
(Voermans and Veldhoven,2007:887-902).
لی یوجان و همکارانش در پژوهشی با عنوان مدیریت منابع انسانی الکترونیک در مکزیک ، با هدف شناخت نوآوری سازگار برای رقابت جهانی ، به دنبال بررسی تاثیر راهبرد های مدیریت منابع انسانی الکترونیک در راستای ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان ها بودند و به این نتیجه رسیدند که درک صحیح و اجرای موثر مدیریت منابع انسانی الکترونیک با توجه به وضعیت رقابتی امروز و جهانی شدن ، می تواند مزیت رقابتی برای سازمان ها ایجاد کند. آنها همچنین به این امر دست یافتند که عواملی مانند سطح تحصیلات و سطوح آموزشی ، وضعیت اجتماعی ، وضعیت مالی سازمان ها و محیط رقابتی ، در استفاده و اجرای راهبردهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک موثر هستند. ( Lujan and Ramirez and Cantu,2007:418-434)
ظفر و همکارانش در پژوهشی به عنوان تجزیه و تحلیل عملکرد مدیریت منابع انسانی الکترونیک در بانک های پاکستان به دنبال این بودند که بانک ها چگونه از فن آوری اطلاعات در زمینه های منابع انسانی و بهبود فعالیت منابع انسانی بهره می برند و در پایان به این نتیجه رسیدند که استفاده از فن آوری اطلاعات در منابع انسانی باعث بهبود خدمات وکارایی و اثر بخشی منابع انسانی می شود.
(Zafar and Shaukat and Mat,2010:18-26)
استرشمیر و کابست در پژوهشی با عنوان عوامل موثر بر پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیک در اروپا بودند و با بررسی ۲۳۳۶ سازمان در ۲۳ کشور اروپایی به این نتیجه دست یافتند که در بیشتر سازمان ها با توجه به فضای رقابتی و جهانی شدن ، مدیریت منابع انسانی الکترونیک به اجرا در آمده است و عوامل متعددی در پذیرش و اجرای موثر آن نقش داشتند که شامل اندازه سازمان ، آموزش کارکنان ، حمایت مدیر ارشد ، سن کارکنان و ساختار سازمانی می شوند. ۲۰۰۹:۴۸۲-۵۰۱) ، (Strohmeier and Kabst
استون و لوکاسزوسکی در پژوهشی با عنوان الگوی بسط یافته عوامل موثر بر پذیرش و اثربخشی مدیریت منابع انسانی الکترونیک به این نتیجه رسیدند که عواملی مانند جذب افراد با استعداد ، انگیزه کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمانی ، امنیت شغلی ، منابع سازمان و اهمیت شغل از عوامل موثر بر پذیرش و اثر بخشی مدیریت منابع انسانی الکترونیک درسازمان ها هستند. (Stone and and Lukaszewski, 2009:134-143).
استون و همکارانش در تحقیقی به بررسی مولفه های اثربخش بر پذیرش و اثربخشی مدیریت منابع انسانی الکترونیک پرداختند و به این نتیجه رسیدند که عواملی مانند ارزش های سازمان ، منابع سازمان ، اهداف سازمان ، ارزش ها و هدف های فردی ، نگرش ها و رفتار افراد ، جریان اطلاعات در سازمان و تعاملات اجتماعی بر پذیرش و اثر بخشی مدیریت منابع انسانی الکترونیک تاثیر بسزایی دارد.
(Stone and and Lukaszewski , 2006,229-244)
نتایج تحقیق دیگری نشان می دهد که فرهنگ سازمانی ، مهارت های کارکنان ونگرش آنها نسبت به فن آوری اطلاعات وهمچنین همکاری بخش های مختلف سازمان به ویژه مدیریت منابع انسانی و IT (این همکاری می تواند ادغام موفقیت آمیز فن آوری در فرآیندهای منابع انسانی درراستای پاسخگویی به افزایش خدمات مدیریت منابع انسانی الکترونیک با کیفیت را تضمین کند) از عوامل حیاتی موفقیت برای پذیرش واستفاده ازمدیریت الکترونیک منابع انسانی می باشند و همچنین تغییر طرز فکرکارکنان در راستای سازگارنمودن آن ها با استراتژی مدیریت منابع انسانی الکترونیک ، جغرافیای کشور، نهادها ، قراردادهای نوشته شده و سطح اجتماعی، سطح آموزش کارکنان، اثرات درصنعت به عنوان مثال موسسات مالی ، شکاف نسل ها ، روابط اجتماعی و نابرابری های زیرساختی به طور وضوح برکاربرد واستفاده ازاستراتژی مدیریت منابع انسانی الکترونیک موثر می داند.(Miguel et al,2007:429-430)
۲-۴ مبانی نظری تحقیق:
۲-۴-۱ تعریف مدیریت:
مدیریت یکى از مهم ترین فعالیت هاى انسانى به شمار مى آید. پیشرفت جوامع به کوشش هاى گروهى بستگى دارد و همچنان که گروه هاى سازمان یافته، گسترش مى یابد، عملکرد مدیریت و مدیران از اهمیت بیشترى برخوردار مى گردد.
مدیریت، فرآیند طراحى و حفظ محیط و شرایطى است که در آن، افراد وگروه ها براى دستیابى به اهداف منتخب گروهى، به طور مؤثر و با انگیزه، فعالیت نمایند. (۱۹۹۱:۷ ، Robbins)
با توجه به این تعریف، دانش مدیریت براى هر نوع سازمانى و در تمام سطوح سازمانى براى رسیدن به اهداف، مورد استفاده قرار مى گیرد. در مورد وظایف مدیریت ، صاحب نظران نظریّات مختلفى را ابراز داشته اند. وظایفى که تقریباً در مورد آنها اتفاق نظر وجود دارد ، عبارت اند از: برنامه ریزى ، سازماندهى ، رهبرى و نظارت.
برنامه ریزى شامل تعریف اهداف سازمانى، تدوین و تنظیم یک استراتژىِ کلى براى دستیابى به اهداف، تعیین و توسعه سلسله مراتب جامعى از طرح ها و برنامه ها براى ایجاد انسجام و هماهنگى بین فعالیت ها در جهت تحقق اهداف مى باشد.
سازماندهى، دومین وظیفه اساسى مدیریت است و آن، شامل شناسایى و گروه بندىِ فعالیت ها و وظایف، تعیین اختیار و مسؤولیت براى مدیران و سرپرستان و ایجاد هماهنگى بین وظایف و فعالیت ها و طراحى نظام گزارش دهى مى باشد.
هر سازمانى، متشکل از افراد مى باشد و وظیفه مدیریت، هدایت آنهاست. این مهم دربرگیرنده وظیفه رهبرى و مدیریت است. هنگامى که مدیر به هدایت افراد مى پردازد، انگیزه ایجاد مى کند، به بررسى و حل و فصل تضادهاى موجود مبادرت مى نماید و به برقرارى ارتباط با نیروى انسانى مى پردازد در وظیفه رهبرى درگیر شده است. بنابراین رهبرى، فرآیند تأثیرگذارى بر افراد است به طورى که آنها با میل و رضایت براى تحقق اهدافِ گروهى، سعى و تلاش کنند.
وظیفه نهایى مدیران ، نظارت است. براى اطمینان از این که کار به طور مطلوب و بر طبق برنامه ها انجام مى شود ، مدیریت باید از نحوه عملکرد سازمان کسب اطلاعات کند، عملکرد واقعى را با اهداف تنظیم شده مقایسه نماید و اگر انحراف، در خور توجه باشد، وظیفه مدیریت است که در مورد اصلاح آنها اقدام کند. بنابراین، فرآیند کسب آگاهى از عملکرد واقعى و مقایسه آن با اهداف و عملکرد مطلوب و تصحیح اشتباهات و انحرافات، «نظارت» نامیده مى شود.
تمام مدیران اجرایى و ستادى در هرسازمان وظایف مذکور را براى دستیابى به اهداف سازمانى انجام مى دهند. (۱۹۸۹:۴ ، Verych)
۲-۴-۲ مدیریت منابع انسانى و عملکرد امور پرسنلی:
امروزه یکى از دانش هاى ضرورى براى اداره سازمان هاى انسانى، مدیریت منابع انسانى است. مدیریت منابع انسانى، عبارت است از ایجاد و توسعه برنامه هایى که از طریق آنها ضمن بهبود توانایى هاى نیروى انسانى، اهداف فردى و سازمانى حاصل گردد. در واقع مدیریت منابع انسانى، ایجاد و پرورش و حفظ سرمایه هاى انسانى براى دستیابى به اهداف است. چون تمام مدیران یک سازمان با تلاش هاى سایر افراد به اهداف خویش مى رسند باید از دانش مدیریت منابع انسانى شناخت کافى داشته باشند. بدون دانش مدیریت منابع انسانى، نمى توان باکارآیى مطلوب به اهداف دست یافت و انسان ها را در راستاى رشد و تعالى هدایت و رهبرى کرد، بنابراین یکى از دانش هایى که ضرورت دارد هر مدیر به آن آشنا باشد دانش مدیریت منابع انسانى است.
مدیران پرسنل یا نیروى انسانى، افرادى هستند که ضمن ایفاى وظایف اجرایىِ مربوط به نیروى انسانى، به عنوان مشاوران راهنما، مدیران اجرایى را در مورد موضوعات و امور مربوط به منابع انسانى کمک و یارى مى کنند، آنها مسؤولیت ایجاد هماهنگى بین فعالیت هاى مدیریت منابع انسانى سازمان را به عهده دارند (۲۰۰۹:۳۳،Galanaky&et al) .
بنابراین دانش مدیریت منابع انسانى براى تمام مدیران ضرورى است، اما به دلیل گستردگىِ وظایف مدیران اجرایى و اهمیت و نقش منابع انسانى در سازمان، معمولاً واحدى تحت عنوان مدیریت یا معاونت امور پرسنلى تشکیل مى گردد. این واحد با به کارگیرى افراد متخصص در امور پرسنلى و تأمین دانش تخصصى، ضمن انجام دادن وظایف تخصصىِ حیطه نیروى انسانى، مانند برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى، استخدام، آموزش، ارزیابى عملکرد و…. با تدوین و تنظیم مقررات و خط مشى هاى مناسب، مدیران اجرایى را در امور مربوط به نیروى انسانى کمک مى کنند.
بنابراین مدیر پرسنلى در مسؤولیت نیروى انسانى با مدیران اجرایى سهیم مى شود و وظایف واحد پرسنلى هم جنبه ستادى و مشورتى و هم جنبه اجرایى دارد . در این کتاب از این وظایف به منزله وظایف مدیریت منابع انسانى ، نام برده مى شود .وظایفى که مدیران پرسنلى به آنها آشنایى و آگاهى کامل دارند و مدیران اجرایى نیز براى یارى رساندن و هدایت کارکنان خود، باید با آنها آشنایى کلى داشته باشند. (۲۰۰۹:۳۵،Galanaky&et al) .
۲-۴-۳ مفهوم مدیریت منابع انسانی:
مدیریت منابع انسانی اصطلاحی نسبتا جدید است که از دهه ۱۹۷۰به بعد مطرح گردیده است. صاحب‏نظران مدیریت در بیان مسائل انسانی سازمان از واژه‏های مختلفی مانند، «کارگزینی‏» ، «اداره امور کارکنان‏» ، «مدیریت نیروی انسانی‏» ، «روابط صنعتی‏» ، «مدیریت اداره امور کارکنان و منابع انسانی‏» استفاده نموده‏اند.
از سوی صاحب‏نظران، برای این اصطلاح تعاریف زیادی ارائه شده است که ما به اقتضای بحث، به ارائه دو تعریف از این تعریف‏ها بسنده می‏کنیم.
اسفندیار سعادت می‏نویسد: «مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده‏اند و منظور از منابع انسانی یک سازمان، تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند» (سعادت،۱۳۸۴:۶). سیدجوادین به نقل از درانا و تیچی^[۱۱] بعنوان جدیدترین تعریف از مدیریت منابع انسانی می‏نویسد : «مدیریت اداره کارکنان و منابع انسانی عبارت است از، شناسایی اهمیت نیروی کار سازمان بعنوان یک عنصر حیاتی در کسب اهداف سازمانی و استفاده چندگانه در فعالیت‏ها و کارکردهای منابع انسانی به گونه‏ای که به طور مؤثرو منصفانه‏ای منافع فردی کارکنان، سازمان و جامعه را تضمین نماید» .(سیدجوادین،۱۳۸۲:۴۰).
امروزه مدیریت منابع انسانی یکی از دانش های ضروری برای هدایت کارکنان سازمان است که شاید مهمترین مهارت برای تمام مدیران در سازمانها و تلاشهای گروهی به شمار می آید.بدون برخورداری از دانش مذکور نمی توان به اهداف متعالی انسانها و گروهها دست یافت (زارعی،۱۳۷۹:۲۳).
مدیریت منابع انسانی عبارت است از ایجاد و توسعه برنامه هایی که از طریق آن ضمن بهبود توانایی های نیروی انسانی ، اهداف فردی و سازمانی نیز حاصل گردد.درواقع مدیریت منابع انسانی ،ایجاد ،پرورش و حفظ سرمایه های انسانی برای دستیابی به اهداف است.مدیران ، پرسنل یا نیروی انسانی افرادی هستندکه ضمن ایفای وظایف اجرایی مربوط به نیروی انسانی ، به عنوان مشاوران راهنما ، همفکری با مدیران اجرایی را در مورد موضوعات و امور مربوط به منابع انسانی سازمان بر عهده دارند.بنابراین دانش مدیریت منابع انسانی برای تمام مدیران ضروری است (زارعی،۱۳۷۹: ۲۵).
بررسی فراز و فرودهای توسعه منابع انسانی نشان می‌دهد که امروزه نقش و اهمیت نیروی انسانی در رشد و توسعه سازمانها بیش از پیش نمایان گشته است. از این رو در عصر جدید به «انسان» در مدیریت بعنوان «سرمایه‌ای بی‌پایان» و با ارزش می‌نگرند. زیرا دیگر به خوبی روشن است که کاهش سرمایه بالنده انسانی منجر به کاهش بهره‌وری و تولید می‌شود. به عبارت دیگر متفکران علم مدیریت بر این اعتقادند که کارکنان را باید مبنا و ریشه اصلی بهبود کیفیت و بهره‌وری دانست و آنها را مبنای اصلی فرآیند افزایش کارآیی و نوعی سرمایه به حساب آورد.
خصوصیاتی که برای سازمانها در آینده ذکر شده گویای این واقعیت است که در آینده سازمانهایی متفاوت از سازمانهای امروزی خواهیم داشت. رقابت جهانی ، ایجاد انگیزه در مهمترین عامل تولید(انسان)، سرعت در ارائه کالا و خدمات ،تغییر طرح سازمانی،طراحی مجدد مشاغل از ویژگیهای اجتناب ناپذیر سازمانها در آینده به نظر می رسند.(جزنی،۱۳۸۸:۲۳).
در این میان ، تغییر جهت سازمانها به سوی الکترونیکی نمودن فعالیتها امری بدیهی است و برای اینکه در عرصه رقابت کنونی باقی بمانند و ادامه حیات داشته باشند، می بایست طبق استراتژی روز عمل کنند.
سیستمهای بهداشتی درمانی نیز بعنوان سازمانهای پیشرو در استقرار سیستمهای مختلف مدیریتی و متعدد ، در ارائه خدمات به مراجعین ، در صدد الکترونیکی کردن فعالیتهای خود بویژه در بخش منابع انسانی و بررسی تأثیر آن بر توانمند سازی نیروی انسانی خود می باشند. از طرفی دیگر استفاده از این فن آوری ها در این مراکز باعث ارتقاء کیفیت خدمات مراقبت درمانی خواهد شد. لذا محقق بر آن است تا با بررسی تأثیر الکترونیکی کردن منابع انسانی بر توانمندسازی پرستاران شاغل در بیمارستان امیرالمومنین (ع) اراک بپردازد.
۲-۴-۴ اهداف مدیریت منابع انسانى:
هدف هاى مدیریت منابع انسانى از هدف هاى کلى سازمان جدا نیست، زیرا مدیریت منابع انسانى جزئى از مدیریت سازمان را تشکیل مى دهد. دانش مدیریت منابع انسانى با پى جویى اهداف زیر در راستاى اهداف کلى سازمان گام برمى دارد:
- تأمین نیروى انسانىِ مورد نیاز.
- پرورش و توسعه توانایى ها و انگیزه نیروى انسانى.
- حفظ و نگهدارى نیروى انسانىِ شایسته از طریق برقرارى نظام پرداختِ مناسب و متعادل و انگیزه اى.
- جلب رضایت کارکنان و ایجاد همسویى لازم بین اهداف فردى و سازمانى از طریق توجه به نیازهاى سطوح بالاى انسانى و بهبود زندگى شغلى.
مدیر منابع انسانى با توجه به اهداف فوق، مدیران اجرایى و سازمان را در دستیابى به اهداف و مأموریت هاى سازمانى یارى مى کند. بدون تحقق اهداف مذکور، سازمان ها نمى توانند هدف هاى خود را جامه عمل بپوشانند. براساس مطالعات صاحب نظران مدیریت، اهمیت اهداف و وظایف مدیریتِ منابع انسانى فزاینده است. سازمان هایى که نتوانسته اند در این زمینه، موفقیت لازم را کسب کنند از صحنه فعالیت محو شده اند. (سعادت،۱۳۸۴:۵۲).
۲-۴-۵ وظایف مدیریت منابع انسانى:
مدیران پرسنلى در محدوده وظایف خود باید به جذب و گزینش نیروى انسانى مناسب بپردازند، برنامه هاى آموزش و پرورش نیروى انسانى را تدوین نمایند، سطح انگیزه کارکنان را بهبود دهند، کارکنان شایسته را حفظ و براى تأمین نیازهاى آنها اقدام نمایند. مدیران پرسنلى براى انجام وظایف اجرایى مذکور باید وظایف مدیریتى را نیز انجام دهند. همان طور که اشاره شد هر مدیرى باید انجام دادن چهار وظیفه عمده مدیریت، یعنى برنامه ریزى، سازماندهى، رهبرى و نظارت را سرلوحه کارهاى خویش قرار دهد. در واقع مدیران پرسنلى وظایف مدیریتى و اجرایى را به عهده دارند. آنها براى تحقق اهداف سازمانى و انجام وظایف اجرایى خود باید برنامه ریزى نمایند، به سازماندهى وظایف و فعالیت هاى واحد پرسنلى بپردازند، افراد تحت سرپرستى خود را هدایت و رهبرى نمایند و براى حصول اطمینان از عملکرد واحد پرسنلى به نظارت بر افراد و انجام چگونگى فعالیت ها بپردازند. مدیر پرسنلى با انجام صحیح و کامل وظایف مدیریتىِ مذکور مى تواند در انجام وظایف اجرایى در قلمرو واحد خود هم موفق گردد. شایان ذکر است که فصل بندی این تحقیق نیز بر اساس وظایف مندرج در کتاب دکتر سعادت صورت گرفته است که عبارتند از:
۱.تجزیه و تحلیل و شرح شغل.
۲.برنامه‏ریزی نیروی انسانی.

3. 3. فرایند آموزش.

3. 3. ارزشیابی عملکرد.

3. 3. ورمنز در پژ‍وهش خود با عنوان « طرح یک مدل یکپارچه از توانمندسازی نیروی انسانی و بررسی عملکرد پرسنل» در بخش عمومی کشور کره چنین بیان می دارد: از زمانیکه توانمندسازی به عنوان یک پارادایم مدیریتی مطرح گردیده است ، هیچ تحقیقی به صورت ساختاری و روانشناسانه در این زمینه انجام نگرفته است به نحوی که تحقیقات انجام گرفته قبلی به تأثیر بافت فرهنگی و ارتباط بین توانمندسازی و عملکرد نپرداخته است. این پژ‍وهش برای نمونه از پرسنل شاغل در شهر سئول پرداخته است به نحوی که از ۴۰۰ پرسشنامه استفاده گردیده است.جامعه مورد پ‍ژوهش ترکیبی از پرسنل و مدیران بوده و اطلاعات تحلیل شده بر اساس مدل ساختاری SEM می باشد.نتیجه تحلیل نشان داده است که توانمندسازی روانشناختی در پرسنل ارتباط زیادی باتوانمندسازی ساختاری و عملکرد نقش پرسنل داشته است(۲۰۰۷:۸۹۷،Voermens).
      
      لاری در پژوهش خود بنام «تأثیر عملکرد منابع انسانی بر توانمندسازی نیروی انسانی و تضمین کیفیت مدیریت» که بر روی ۵۲۹ نفر از پرسنل انجام داده ، چنین گفته است : ما چنین فرض میکنیم که منابع انسانی بوسیله مدیران در چارچوبی توانمند خواهند شد و این توانمندی از طریق ارتباط با تضمین کیفیت رهبری افزایش و رشد خواهد کرد . از یک ساختار چند مرحله ای برای این فرضیات استفاده گردید ،به نحوی که در یک کارخانه با تکنولوژی بالا و شناخته شده به کار گرفته شده است. نتایج نیز این مدل را مورد تأیید قرار داده است (۱۹۹۹:۱۵،Larry).
      بنداروکا در پژوهش خود به نام « بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر سازمانهای دولتی» چنین می گوید: مدیریت منابع انسانی الکترونیک به طور فزاینده ای در بین سازمانها جایگاه خود را باز نموده است. به نحوی که سازمانها از مزایای آن برخوردار شده اند . دراین پژوهش مدیران و پرسنل مورد مصاحبه قرار گرفته شده اند و ارتباط بین آنها با بهره گرفتن از کاربرد مدیریت منابع انسانی الکترونیکی و اثربخشی مدیریت منابع انسانی الکترونیک مورد بررسی قرار گرفته است.نتایج نشان داده که بکار گیری مدیریت منابع انسانی الکترونیک باعث اثربخشی مدیریت منابع انسانی گردیده است به نحوی که براساس یافته ها تأکید بر اهمیت نقش سهامداران در تحقیقات مدیریت منابع انسانی الکترونیکی نیز نباید نادیده گرفته شود.
      (۲۰۰۹:۵۸۵ ،Bondarouka).
      وررمنز و ولدهون در پژوهشی که با عنوان نگرش در خصوص مدیریت منابع انسانی الکترونیک در شرکت فیلیپس انجام داده بودند به بررسی نگرش های موجود در زمینه مدیریت منابع انسانی الکترونیک در شرکت فیلیپس با بهره گرفتن از الگوی پذیرش فن آوری دیویس و اولریش و تاثیر آن در ایجاد مزیت رقابتی برای شرکت پرداختند و به این نتیجه رسیدند که استفاده از فن آوری اطلاعات و تکنولوژی در مدیریت منابع انسانی موجب بهبود فعالیت های منابع انسانی و دست یابی به مزیت رقابتی برای سازمان می شود . همچنین آنها به این نتیجه رسیدند که دو عامل تجزیه مثبت کارکنان در استفاده از IT و وظیفه ای که کارکنان در سازمان بر عهده دارند ، در اجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک در سازمان مهم هستند.
      (Voermans and Veldhoven,2007:887-902).
      لی یوجان و همکارانش در پژوهشی با عنوان مدیریت منابع انسانی الکترونیک در مکزیک ، با هدف شناخت نوآوری سازگار برای رقابت جهانی ، به دنبال بررسی تاثیر راهبرد های مدیریت منابع انسانی الکترونیک در راستای ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان ها بودند و به این نتیجه رسیدند که درک صحیح و اجرای موثر مدیریت منابع انسانی الکترونیک با توجه به وضعیت رقابتی امروز و جهانی شدن ، می تواند مزیت رقابتی برای سازمان ها ایجاد کند. آنها همچنین به این امر دست یافتند که عواملی مانند سطح تحصیلات و سطوح آموزشی ، وضعیت اجتماعی ، وضعیت مالی سازمان ها و محیط رقابتی ، در استفاده و اجرای راهبردهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک موثر هستند. ( Lujan and Ramirez and Cantu,2007:418-434)
      ظفر و همکارانش در پژوهشی به عنوان تجزیه و تحلیل عملکرد مدیریت منابع انسانی الکترونیک در بانک های پاکستان به دنبال این بودند که بانک ها چگونه از فن آوری اطلاعات در زمینه های منابع انسانی و بهبود فعالیت منابع انسانی بهره می برند و در پایان به این نتیجه رسیدند که استفاده از فن آوری اطلاعات در منابع انسانی باعث بهبود خدمات وکارایی و اثر بخشی منابع انسانی می شود.
      (Zafar and Shaukat and Mat,2010:18-26)
      استرشمیر و کابست در پژوهشی با عنوان عوامل موثر بر پذیرش مدیریت منابع انسانی الکترونیک در اروپا بودند و با بررسی ۲۳۳۶ سازمان در ۲۳ کشور اروپایی به این نتیجه دست یافتند که در بیشتر سازمان ها با توجه به فضای رقابتی و جهانی شدن ، مدیریت منابع انسانی الکترونیک به اجرا در آمده است و عوامل متعددی در پذیرش و اجرای موثر آن نقش داشتند که شامل اندازه سازمان ، آموزش کارکنان ، حمایت مدیر ارشد ، سن کارکنان و ساختار سازمانی می شوند. ۲۰۰۹:۴۸۲-۵۰۱) ، (Strohmeier and Kabst
      استون و لوکاسزوسکی در پژوهشی با عنوان الگوی بسط یافته عوامل موثر بر پذیرش و اثربخشی مدیریت منابع انسانی الکترونیک به این نتیجه رسیدند که عواملی مانند جذب افراد با استعداد ، انگیزه کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمانی ، امنیت شغلی ، منابع سازمان و اهمیت شغل از عوامل موثر بر پذیرش و اثر بخشی مدیریت منابع انسانی الکترونیک درسازمان ها هستند. (Stone and and Lukaszewski, 2009:134-143).
      استون و همکارانش در تحقیقی به بررسی مولفه های اثربخش بر پذیرش و اثربخشی مدیریت منابع انسانی الکترونیک پرداختند و به این نتیجه رسیدند که عواملی مانند ارزش های سازمان ، منابع سازمان ، اهداف سازمان ، ارزش ها و هدف های فردی ، نگرش ها و رفتار افراد ، جریان اطلاعات در سازمان و تعاملات اجتماعی بر پذیرش و اثر بخشی مدیریت منابع انسانی الکترونیک تاثیر بسزایی دارد.
      (Stone and and Lukaszewski , 2006,229-244)
      نتایج تحقیق دیگری نشان می دهد که فرهنگ سازمانی ، مهارت های کارکنان ونگرش آنها نسبت به فن آوری اطلاعات وهمچنین همکاری بخش های مختلف سازمان به ویژه مدیریت منابع انسانی و IT (این همکاری می تواند ادغام موفقیت آمیز فن آوری در فرآیندهای منابع انسانی درراستای پاسخگویی به افزایش خدمات مدیریت منابع انسانی الکترونیک با کیفیت را تضمین کند) از عوامل حیاتی موفقیت برای پذیرش واستفاده ازمدیریت الکترونیک منابع انسانی می باشند و همچنین تغییر طرز فکرکارکنان در راستای سازگارنمودن آن ها با استراتژی مدیریت منابع انسانی الکترونیک ، جغرافیای کشور، نهادها ، قراردادهای نوشته شده و سطح اجتماعی، سطح آموزش کارکنان، اثرات درصنعت به عنوان مثال موسسات مالی ، شکاف نسل ها ، روابط اجتماعی و نابرابری های زیرساختی به طور وضوح برکاربرد واستفاده ازاستراتژی مدیریت منابع انسانی الکترونیک موثر می داند.(Miguel et al,2007:429-430)
      ۲-۴ مبانی نظری تحقیق:
      ۲-۴-۱ تعریف مدیریت:
      مدیریت یکى از مهم ترین فعالیت هاى انسانى به شمار مى آید. پیشرفت جوامع به کوشش هاى گروهى بستگى دارد و همچنان که گروه هاى سازمان یافته، گسترش مى یابد، عملکرد مدیریت و مدیران از اهمیت بیشترى برخوردار مى گردد.
      مدیریت، فرایند طراحى و حفظ محیط و شرایطى است که در آن، افراد وگروه ها براى دستیابى به اهداف منتخب گروهى، به طور مؤثر و با انگیزه، فعالیت نمایند. (۱۹۹۱:۷ ، Robbins)
      با توجه به این تعریف، دانش مدیریت براى هر نوع سازمانى و در تمام سطوح سازمانى براى رسیدن به اهداف، مورد استفاده قرار مى گیرد. در مورد وظایف مدیریت ، صاحب نظران نظریّات مختلفى را ابراز داشته اند. وظایفى که تقریباً در مورد آنها اتفاق نظر وجود دارد ، عبارت اند از: برنامه ریزى ، سازماندهى ، رهبرى و نظارت.
      برنامه ریزى شامل تعریف اهداف سازمانى، تدوین و تنظیم یک استراتژىِ کلى براى دستیابى به اهداف، تعیین و توسعه سلسله مراتب جامعى از طرح ها و برنامه ها براى ایجاد انسجام و هماهنگى بین فعالیت ها در جهت تحقق اهداف مى باشد.
      سازماندهى، دومین وظیفه اساسى مدیریت است و آن، شامل شناسایى و گروه بندىِ فعالیت ها و وظایف، تعیین اختیار و مسؤولیت براى مدیران و سرپرستان و ایجاد هماهنگى بین وظایف و فعالیت ها و طراحى نظام گزارش دهى مى باشد.
      هر سازمانى، متشکل از افراد مى باشد و وظیفه مدیریت، هدایت آنهاست. این مهم دربرگیرنده وظیفه رهبرى و مدیریت است. هنگامى که مدیر به هدایت افراد مى پردازد، انگیزه ایجاد مى کند، به بررسى و حل و فصل تضادهاى موجود مبادرت مى نماید و به برقرارى ارتباط با نیروى انسانى مى پردازد در وظیفه رهبرى درگیر شده است. بنابراین رهبرى، فرایند تأثیرگذارى بر افراد است به طورى که آنها با میل و رضایت براى تحقق اهدافِ گروهى، سعى و تلاش کنند.
      وظیفه نهایى مدیران ، نظارت است. براى اطمینان از این که کار به طور مطلوب و بر طبق برنامه ها انجام مى شود ، مدیریت باید از نحوه عملکرد سازمان کسب اطلاعات کند، عملکرد واقعى را با اهداف تنظیم شده مقایسه نماید و اگر انحراف، در خور توجه باشد، وظیفه مدیریت است که در مورد اصلاح آنها اقدام کند. بنابراین، فرایند کسب آگاهى از عملکرد واقعى و مقایسه آن با اهداف و عملکرد مطلوب و تصحیح اشتباهات و انحرافات، «نظارت» نامیده مى شود.
      تمام مدیران اجرایى و ستادى در هرسازمان وظایف مذکور را براى دستیابى به اهداف سازمانى انجام مى دهند. (۱۹۸۹:۴ ، Verych)
      ۲-۴-۲ مدیریت منابع انسانى و عملکرد امور پرسنلی:
      امروزه یکى از دانش هاى ضرورى براى اداره سازمان هاى انسانى، مدیریت منابع انسانى است. مدیریت منابع انسانى، عبارت است از ایجاد و توسعه برنامه هایى که از طریق آنها ضمن بهبود توانایى هاى نیروى انسانى، اهداف فردى و سازمانى حاصل گردد. در واقع مدیریت منابع انسانى، ایجاد و پرورش و حفظ سرمایه هاى انسانى براى دستیابى به اهداف است. چون تمام مدیران یک سازمان با تلاش هاى سایر افراد به اهداف خویش مى رسند باید از دانش مدیریت منابع انسانى شناخت کافى داشته باشند. بدون دانش مدیریت منابع انسانى، نمى توان باکارآیى مطلوب به اهداف دست یافت و انسان ها را در راستاى رشد و تعالى هدایت و رهبرى کرد، بنابراین یکى از دانش هایى که ضرورت دارد هر مدیر به آن آشنا باشد دانش مدیریت منابع انسانى است.
      مدیران پرسنل یا نیروى انسانى، افرادى هستند که ضمن ایفاى وظایف اجرایىِ مربوط به نیروى انسانى، به عنوان مشاوران راهنما، مدیران اجرایى را در مورد موضوعات و امور مربوط به منابع انسانى کمک و یارى مى کنند، آنها مسؤولیت ایجاد هماهنگى بین فعالیت هاى مدیریت منابع انسانى سازمان را به عهده دارند (۲۰۰۹:۳۳،Galanaky&et al) .
      بنابراین دانش مدیریت منابع انسانى براى تمام مدیران ضرورى است، اما به دلیل گستردگىِ وظایف مدیران اجرایى و اهمیت و نقش منابع انسانى در سازمان، معمولاً واحدى تحت عنوان مدیریت یا معاونت امور پرسنلى تشکیل مى گردد. این واحد با به کارگیرى افراد متخصص در امور پرسنلى و تأمین دانش تخصصى، ضمن انجام دادن وظایف تخصصىِ حیطه نیروى انسانى، مانند برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى، استخدام، آموزش، ارزیابى عملکرد و…. با تدوین و تنظیم مقررات و خط مشى هاى مناسب، مدیران اجرایى را در امور مربوط به نیروى انسانى کمک مى کنند.
      بنابراین مدیر پرسنلى در مسؤولیت نیروى انسانى با مدیران اجرایى سهیم مى شود و وظایف واحد پرسنلى هم جنبه ستادى و مشورتى و هم جنبه اجرایى دارد . در این کتاب از این وظایف به منزله وظایف مدیریت منابع انسانى ، نام برده مى شود .وظایفى که مدیران پرسنلى به آنها آشنایى و آگاهى کامل دارند و مدیران اجرایى نیز براى یارى رساندن و هدایت کارکنان خود، باید با آنها آشنایى کلى داشته باشند. (۲۰۰۹:۳۵،Galanaky&et al) .
      ۲-۴-۳ مفهوم مدیریت منابع انسانی:
      مدیریت منابع انسانی اصطلاحی نسبتا جدید است که از دهه ۱۹۷۰به بعد مطرح گردیده است. صاحب‏نظران مدیریت در بیان مسائل انسانی سازمان از واژه‏های مختلفی مانند، «کارگزینی‏» ، «اداره امور کارکنان‏» ، «مدیریت نیروی انسانی‏» ، «روابط صنعتی‏» ، «مدیریت اداره امور کارکنان و منابع انسانی‏» استفاده نموده‏اند.
      از سوی صاحب‏نظران، برای این اصطلاح تعاریف زیادی ارائه شده است که ما به اقتضای بحث، به ارائه دو تعریف از این تعریف‏ها بسنده می‏کنیم.
      اسفندیار سعادت می‏نویسد: «مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده‏اند و منظور از منابع انسانی یک سازمان، تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند» (سعادت،۱۳۸۴:۶). سیدجوادین به نقل از درانا و تیچی^[۱۱] بعنوان جدیدترین تعریف از مدیریت منابع انسانی می‏نویسد : «مدیریت اداره کارکنان و منابع انسانی عبارت است از، شناسایی اهمیت نیروی کار سازمان بعنوان یک عنصر حیاتی در کسب اهداف سازمانی و استفاده چندگانه در فعالیت‏ها و کارکردهای منابع انسانی به گونه‏ای که به طور مؤثرو منصفانه‏ای منافع فردی کارکنان، سازمان و جامعه را تضمین نماید» .(سیدجوادین،۱۳۸۲:۴۰).
      امروزه مدیریت منابع انسانی یکی از دانش های ضروری برای هدایت کارکنان سازمان است که شاید مهمترین مهارت برای تمام مدیران در سازمانها و تلاشهای گروهی به شمار می آید.بدون برخورداری از دانش مذکور نمی توان به اهداف متعالی انسانها و گروه ها دست یافت (زارعی،۱۳۷۹:۲۳).
      مدیریت منابع انسانی عبارت است از ایجاد و توسعه برنامه هایی که از طریق آن ضمن بهبود توانایی های نیروی انسانی ، اهداف فردی و سازمانی نیز حاصل گردد.درواقع مدیریت منابع انسانی ،ایجاد ،پرورش و حفظ سرمایه های انسانی برای دستیابی به اهداف است.مدیران ، پرسنل یا نیروی انسانی افرادی هستندکه ضمن ایفای وظایف اجرایی مربوط به نیروی انسانی ، به عنوان مشاوران راهنما ، همفکری با مدیران اجرایی را در مورد موضوعات و امور مربوط به منابع انسانی سازمان بر عهده دارند.بنابراین دانش مدیریت منابع انسانی برای تمام مدیران ضروری است (زارعی،۱۳۷۹: ۲۵).
      بررسی فراز و فرودهای توسعه منابع انسانی نشان می‌دهد که امروزه نقش و اهمیت نیروی انسانی در رشد و توسعه سازمانها بیش از پیش نمایان گشته است. از این رو در سبز فایل به «انسان» در مدیریت بعنوان «سرمایه‌ای بی‌پایان» و با ارزش می‌نگرند. زیرا دیگر به خوبی روشن است که کاهش سرمایه بالنده انسانی منجر به کاهش بهره‌وری و تولید می‌شود. به عبارت دیگر متفکران علم مدیریت بر این اعتقادند که کارکنان را باید مبنا و ریشه اصلی بهبود کیفیت و بهره‌وری دانست و آنها را مبنای اصلی فرایند افزایش کارآیی و نوعی سرمایه به حساب آورد.
      خصوصیاتی که برای سازمانها در آینده ذکر شده گویای این واقعیت است که در آینده سازمانهایی متفاوت از سازمانهای امروزی خواهیم داشت. رقابت جهانی ، ایجاد انگیزه در مهمترین عامل تولید(انسان)، سرعت در ارائه کالا و خدمات ،تغییر طرح سازمانی،طراحی مجدد مشاغل از ویژگیهای اجتناب ناپذیر سازمانها در آینده به نظر می رسند.(جزنی،۱۳۸۸:۲۳).
      در این میان ، تغییر جهت سازمانها به سوی الکترونیکی نمودن فعالیتها امری بدیهی است و برای اینکه در عرصه رقابت کنونی باقی بمانند و ادامه حیات داشته باشند، می بایست طبق استراتژی روز عمل کنند.
      سیستمهای بهداشتی درمانی نیز بعنوان سازمانهای پیشرو در استقرار سیستمهای مختلف مدیریتی و متعدد ، در ارائه خدمات به مراجعین ، در صدد الکترونیکی کردن فعالیتهای خود بویژه در بخش منابع انسانی و بررسی تأثیر آن بر توانمند سازی نیروی انسانی خود می باشند. از طرفی دیگر استفاده از این فن آوری ها در این مراکز باعث ارتقاء کیفیت خدمات مراقبت درمانی خواهد شد. لذا محقق بر آن است تا با بررسی تأثیر الکترونیکی کردن منابع انسانی بر توانمندسازی پرستاران شاغل در بیمارستان امیرالمومنین (ع) اراک بپردازد.
      ۲-۴-۴ اهداف مدیریت منابع انسانى:
      هدف هاى مدیریت منابع انسانى از هدف هاى کلى سازمان جدا نیست، زیرا مدیریت منابع انسانى جزئى از مدیریت سازمان را تشکیل مى دهد. دانش مدیریت منابع انسانى با پى جویى اهداف زیر در راستاى اهداف کلى سازمان گام برمى دارد:
      - تأمین نیروى انسانىِ مورد نیاز.
      - پرورش و توسعه توانایى ها و انگیزه نیروى انسانى.
      - حفظ و نگهدارى نیروى انسانىِ شایسته از طریق برقرارى نظام پرداختِ مناسب و متعادل و انگیزه اى.
      - جلب رضایت کارکنان و ایجاد همسویى لازم بین اهداف فردى و سازمانى از طریق توجه به نیازهاى سطوح بالاى انسانى و بهبود زندگى شغلى.
      مدیر منابع انسانى با توجه به اهداف فوق، مدیران اجرایى و سازمان را در دستیابى به اهداف و مأموریت هاى سازمانى یارى مى کند. بدون تحقق اهداف مذکور، سازمان ها نمى توانند هدف هاى خود را جامه عمل بپوشانند. براساس مطالعات صاحب نظران مدیریت، اهمیت اهداف و وظایف مدیریتِ منابع انسانى فزاینده است. سازمان هایى که نتوانسته اند در این زمینه، موفقیت لازم را کسب کنند از صحنه فعالیت محو شده اند. (سعادت،۱۳۸۴:۵۲).
      ۲-۴-۵ وظایف مدیریت منابع انسانى:
      مدیران پرسنلى در محدوده وظایف خود باید به جذب و گزینش نیروى انسانى مناسب بپردازند، برنامه هاى آموزش و پرورش نیروى انسانى را تدوین نمایند، سطح انگیزه کارکنان را بهبود دهند، کارکنان شایسته را حفظ و براى تأمین نیازهاى آنها اقدام نمایند. مدیران پرسنلى براى انجام وظایف اجرایى مذکور باید وظایف مدیریتى را نیز انجام دهند. همان طور که اشاره شد هر مدیرى باید انجام دادن چهار وظیفه عمده مدیریت، یعنى برنامه ریزى، سازماندهى، رهبرى و نظارت را سرلوحه کارهاى خویش قرار دهد. در واقع مدیران پرسنلى وظایف مدیریتى و اجرایى را به عهده دارند. آنها براى تحقق اهداف سازمانى و انجام وظایف اجرایى خود باید برنامه ریزى نمایند، به سازماندهى وظایف و فعالیت هاى واحد پرسنلى بپردازند، افراد تحت سرپرستى خود را هدایت و رهبرى نمایند و براى حصول اطمینان از عملکرد واحد پرسنلى به نظارت بر افراد و انجام چگونگى فعالیت ها بپردازند. مدیر پرسنلى با انجام صحیح و کامل وظایف مدیریتىِ مذکور مى تواند در انجام وظایف اجرایى در قلمرو واحد خود هم موفق گردد. شایان ذکر است که فصل بندی این تحقیق نیز بر اساس وظایف مندرج در کتاب دکتر سعادت صورت گرفته است که عبارتند از:
      ۱.تجزیه و تحلیل و شرح شغل.
      ۲.برنامه‏ ریزی نیروی انسانی.

       

      3. 3. فرایند آموزش.
      
      

       

      3. 3. ارزشیابی عملکرد.
      
      

       

      3. 3. حقوق و دستمزد وپاداش.
      
      

       

      3. 3. انضباط و اصلاح رفتار کارکنان.
      
      

       

      3. بازنشستگی(سعادت، ۱۳۸۴:۴۲).
      حقوق و دستمزد وپاداش.
   
   
   
   

3. 3. انضباط و اصلاح رفتار کارکنان.

3. بازنشستگی(سعادت، ۱۳۸۴:۴۲).