یکی دیگر از پیامدهای مستقیم سازمانی فشار عصبی کارکنان، به طرز تلقی مربوط می شود. رضایت شغلی، روحیه، تعهد سازمانی همزمان با انگیزش فرد از فشار عصبی صدمه می بیند. شکل ۳-۲ علل فشارهای زندگی و سازمانی و پیامدهای آن را نشان داده است.
شکل ۷-۲ علل فشارهای زندگی و سازمانی و پیامدهای آن
منبع : مورهد/ گریفین، ترجمه الوانی و معمار زاده، ۱۳۷۷، ص ۱۶۸
همان طوری که در شکل ۲-۳ نشان داده شده است فشارهای زندگی شامل: تغییر زندگی و فاجعه زندگی است و فشارهای عصبی سازمانی عبارتند از: الزامات وظیفه، الزامات فیزیکی، الزامات نقش و الزامات درون شخصی. الزامات شغلی شامل (نوع شغل، تامین، کار زیاد)، الزامات فیزیکی شامل (حرارت، طرح دفتر)، الزامات نقش شامل (تضاد، ابهام) و الزامات درون شخصی و ادراکات روابطی شامل (فشار گروهی، سبک رهبری و شخصیتی) است. هر یک از این فشارهای زندگی و سازمانی پیامدهای رفتاری، روانی، جسمانی، کاهش عملکرد، غیبت و ترک کار و کاهش انگیزش و رضایت را در پی خواهد داشت.
۹-۲-۲ استرس معلمان
از اواسط دهه ۸۰ و پس از اعلام قاطع و رسای میلشتاین و گوالتسویسکی^۱ (۱۹۸۵) برای توجه به استرس معلمان، مطالعات متعددی در کاوش این پدیده مهم انجام شده است. مطالعات، معلمان را با سایر متخصصان مقایسه کرده اند و غالباً یافته اند که معلمان مدارس یکی از بالاترین و اغلب بیشترین سطوح استرس شغلی را گزارش کرده اند (کوپر و کلی^۲، ۱۹۹۳، کوکس و بروکلی^۳، ۱۹۸۴؛ کایریاکو^۴، ۱۹۸۰؛ فلچر^۵، ۱۹۸۲؛ نول و والاند^۶، ۱۹۸۱).

مهم تر این که به نظر می رسد، استرس معلم به شکل پاسخ های متنوع بدنی (سردرد، سرگیجه، دردهای شکمی، بی خوابی، خستگی)، روان شناختی (عدم رضایت شغلی، اضطراب، تنش، بی قراری، افسردگی) و رفتاری (بازنشستگی زودرس و یا استفاده از دارو،
سیگار، داروهای اشتها آور) اظهار می شود که برای کار حرفه ای معلمی زیان بار است (نیدل، گریفت، سوندسون و برنی^۷، ۱۹۸۰؛ هیوس، ۱۹۹۰).
در بررسی مشهور بین المللی در مورد استرس معلمی، کایریاکو و ساتکلیف ^۸(۱۹۷۸) استرس معلمی را چنین تعریف می کنند: استرس معلمی پاسخ معلم است به عواطف نامطلوب مثل تنش، ناکامی، اضطراب، خشم و افسردگی ناشی از جنبه های شغلی او به عنوان معلم.
کایریاکو و ساتکلیف (۱۹۷۷) پژوهش چند محقق را ذکر می کنند (کارانزا^۹، ۱۹۷۲؛ دانهام^۱۰، ۱۹۷۶؛ سیمسون^۱۱، ۱۹۶۲؛ سولومون^۱۲، ۱۹۶۰) و از طریق تحلیل آن ها نشان می دهند که چگونه استرس در میان معلمان متجلی می شود. آن ها مطرح می کنند که دو نوع پاسخ اساسی متداول به استرس در میان معلمان وجود دارد: اولین پاسخ که با سردرد، اختلالات معده، آشفتگی های خواب، فشار خون بالا و کهیر پوست همراه بوده و در موارد طولانی به بیماری افسردگی منجر می شود، ناکامی است. دومین نوع پاسخ، اضطراب است که با احساس بی کفایتی، عدم اطمینان، ابهام در تفکر، و گاه هراس همراه است.
۱- Milstein & Goalszewiski 5- Fletcher 9- Carranza
۲- Cooper & Kelly 6- Nevell & Wahlund 10- Dunham
۳- Cox & Brockly 7- Needle, Griffith, Svendson & Berne 11- Simpson
۴-Kyriacou 8- Sutclife 12- Solomon
موارد اضطراب شدید ممکن است به نشانه های روان تنی مانند تیک چشم، کهیر زدن عصبی پوست، از دست دادن صدا، و از دست دادن وزن بیانجامد. استرس طولانی مدت می تواند به از هم پاشیدگی عصبی منتهی شود. دانهام (۱۹۷۶) بدین نتیجه رسید که غیبت، فرار از مدرسه، ترک آموزش، غیبت ناشی از بیماری و بازنشستگی زودرس، شکلهایی از کناره گیری ناشی از موقعیت های فوق العاده استرس زا هستند.
بر طبق الگوی استرس معلمی کایریاکو و ساتکلیف(۱۹۸۵)- درک استرس ناشی از استنباط معلم است از این که:
۱) خواسته ای بر او تحمیل می شود؛
۲) او از برآوردن این خواسته ها ناتوان است یا برای برآوردن آن ها مشکل دارد؛
۳) بنابراین، شکست در انجام آنها بهداشت روانی و فیزیکی او را تهدید می کند. عنصر کلیدی در این الگو درک معلم از تهدید است. این عناصر تحمیل شده بر معلم می توانند عناصر خود تحمیلی باشند یا دیگران به وی تحمیل کرده باشند. بالقوه ترین تهدیدهای سلامت روانی ترس از دست دادن وجهه یا عزت نفس در نزد خود یا دیگران است، نه ترس از اخراج شدن به دلیل
عدم کفایت. کایریاکو و همکارش (۱۹۷۷، الف، ۱۹۷۸، ۱۹۷۹) بر نقش ادراک معلم از شرایط خود و میزان کنترلی تاکید می ورزند که او فکر می کند بر آن ها دارد. پژوهشگران دیگر (فیلیپس و لی^۱، ۱۹۸۰؛ پاین و فلچر^۲، ۱۹۸۳؛ تلنبک، برنر و لافگرن^۳، ۱۹۸۳) نیز بر ماهیت حساس این عوامل توافق دارند و به نتایج یکسانی رسیده اند.
می توان با اطمینان گفت منابع استرس معلم چندگانه است. برای اهداف فعلی، کافی است بگوئیم پژوهشهای زیادی نشان داده اند که منابع استرس معلمی شامل موارد ذیل می شوند: رابطه ضعیف معلمان با همکاران، با دانش آموزان، با روسا؛ عدم امکان ارتقای شغلی، شرایط نامطلوب کاری، مثل کار بیش از حد؛ سوء رفتار دانش آموزان، وضعیت نامطلوب اقتصادی اجتماعی، و تعارض نقش (کایریاکو و همکاران، ۱۹۷۸ ب؛ لیت و ترک، ۱۹۸۵نیدل و همکاران، ۱۹۸۰به نقل ازآگیلار ، وفایی ، ۱۳۷۹ ) .
۱- Phllips & Lee
۲- Payne
۳- Tellenbak , Brenner & Lofgren
۳- بخش سوم -تعهد سازمانی
۱-۳-۲-تعاریف تعهد
تعهد از موضوعات مهم مدیریت ، بویژه رفتار سازمانی است که اخیراً توجه زیادی به آن معطوف شده است. نه تنها مطالعاتی که مستقیماً در ارتباط با ایجاد تعهد و نتایج آن است به طور قابل ملاحظه ای افزایش یافته، بلکه در اغلب پژوهش هایی که تأکید اصلی آنها تعهد نیست، تعهد را به عنوان یک متغیر مد نظر قرار داده اند.در اثر توجه زیادی که به تعهد شده است،این موضوع از جنبه های تئوری و عملی توسعه یافته است.یکی از ابعادی که دتعهد در آن گسترش یافته،مفهوم تعهد است.
تعهد یکی از ارکان اخلاق در هر جامعه است.به همین دلیل،این مفهوم عضویت محوری در تمام نظریه های اخلاق دارد.منتهی بعضی از نظریه ها،تعهد و الزام را بصورت مقوله شرطی، مفهوم سازی می کنند و برای برخی دیگر الزام زمانی حائز مراتب اخلاقی می شود که خصلت قطعی به خود گیرد (چلبی۱۳۷۵،ص ۷۵).
به طور کلی ، تعهد را می توان احساس وفاداری،داشتن هویت و احساس مسئولیت فردی و شغلی و سازمانی تعریف کرد.وجود این عامل می تواند با عوامل و شاخص های اداری و ساختاری یک رابطه متقابل داشته باشد.این عوامل باعث افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان و تبع آن افزایش تعهد می شود.تعهد، زمانی واقعیت می یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی کند.به عبارت دیگر،در این مفهوم،حرف زدن تنها کافی نیست و باید به دنبال ان عمل با مسئولیت همراه باشد(مشبکی ۱۳۷۶: ص۱۷۵).
۲-۳-۲-انواع تعهد
برای تعهد انواع مختلفی قائل شده اند. .هرسی و بلانچارد (۱۳۷۳به نقل ازمدنی ،زاهدی ،۱۳۸۴) پنج نوع تعهد را بر شمرده اند: ۱- تعهد نسبت به سازمان؛ ۲- تعهد نسبت به مردم؛ ۳- تعهد نسبت به شغل؛ ۴- تعهد نسبت به خود؛ و ۵- تعهد نسبت به مشتری.
سامرز و برینباوم(۶۲۲:۱۹۹۸ به نقل ازمدنی ،زاهدی، ۱۳۸۴) نیز انواع تعهد مرتبط با کار را به پنج دسته تقسیم کرده اند.از نظر آنها این پنج نوع تعهد یک مجموعه را تشکیل می دهد،اما هر یک از آنها متغیرهای نگرشی مجزا است که به یک کانون خاص مرتبط است. این پنج نوع تعهد عبارتند از: ۱- تعهد به شغل ۲- تعهد به سازمان ۳- تعهد به گروه کاری ۴-تعهد به حرفه و ۵- تعهد به ارزشهای کاری .
(چلبی۱۳۷۵٫ص۸۵) تعهد کار را «نوعی تمایل عاطفی مثبت نسبت به رعایت حقوق دیگری در غالب قواعد اخلاقی (اجتماعی) پذیرفته شده درباره کار»تلقی می کند و چهار نوع تعهد کاری را از هم تمیز می دهد: ۱- تعهد رابطه ای؛ ۲- تعهد سازمانی؛ ۳- تعهد حرفه ای؛ و ۴- تعهد کاری، که در حقیقت عام ترین،دیرپاترین و بالقوه عمیق ترین شکل تعهد در کار محسوب می شود.
۳-۳-۲-تعهد سازمانی و تعاریف آن
با مرور معا نی نظری مرتبط با تعهد سازمانی در می یا بیم که میان صاحب نظران و اندیشمندان علوم رفتاری در خصوص یک تعریف واحد و مشترک از تعهد سازمانی اتفاق نظر کامل وجود ندارد هر یک از متخصصان امر کوشیده اند تا از زاویه خاصی جنبه های جهان تعهد سازمانی را آشکار نمایند. در اینجا به تعاریف مختصر از تعهد سازمانی با رعایت سیر موضوعی آن بسنده می کنیم و راه را برای طرح ابعاد سازمانی هموار می سازیم.
گیریفین ومورهد(۱۳۷۷٫ص۸۱) تعهد سازمانی را احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان دانسته اند.تعهد و پایبندی بر رفتار های مهمی مانند جابجائی و غیبت اثر می گذارد و می تواند پی آمدهای مثبت و متعددی داشته باشد.کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند.
“معمولی ترین شیوه ی برخورد با تعهد سازمانی این است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند.” بر اساس این شیوه فردی که به شدت متعهد است ، ارزش های خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در سازمان لذت می برد. طوسی نیز بیان می کند :"کارمندان با درگیر شدن و مشارکت بیشتر در کارهای سازمان و به دست آوردن اختیار تصمیم گیری بیشتر در محل خدمت خود تعهد سازمانی بیشتری کسب می کنند."(طوسی ، ۱۳۷۸ ، ص ۵۰ و ۵۱ ).
هانت و مورگان تعهد سازمانی را در دو بعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده اند.تعهد در بعد خرد عبارت است از تعهد به گروه های کاری،سرپرستان و مدیریت عالی می شود وتعهد در بعد کلان عبارت است از تعهد به سازمان به عنوان یک مجموعه و یک سیستم.بر این اساس ، تعهد در سطح خرد لزوماً معادل سطح در بعد کلان نیست و چه بسا وجود تعهدی قوی در سطح خرد به تعهد پایین در سطح کلان منجر شود.(مشبکی۱۳۷۶:ص۱۷۶).
یکی از تعاریف تعهد سازمانی که دربر دارنده اجزا تعهد است؛ توسط استرون(۱۳۷۷)ارائه شده است.از دیدگاه این صاحبنظران تعهد سازمانی مشتمل است بر:
۱- اعتقاد فرد به پذیرش اهداف و ارزش های سازمانی.
۲- تمایل به اعمال تلاش جهت تحقیق اهداف سازمانی و شغلی
۳- گرایش شدید او به حفظ عضویت سازمانی.
به دنبال این تعریف می توان گفت تعهد از پیوستن به سازمان و انجام شغل بر حسب اجزای زیر نشأت می گیرد:
۱- اطاعت و پیروی یا سازگاری و همنوایی با سازمان از طریق مکانیزم های پاداش وتنبیه.
۲- احساس هویت و شناسایی یا تعامل به تعلق خاطر و وابستگی.
۳- درونی کردن یا تجانس ارزشهای فرد با اهداف سازمان.(مشبکی،۱۳۷۶)
در تعهد سازمانی سه مرحله دیده می شود:پذیرفتن،همانند شدن ودرونی کردن.(ارمسترانگ،ترجمه ربیعی،۱۳۷۷،ص ۵۵).در مرحته اول عضو سازمان برای آن که چیزی ازدیگران دریافت دارد(حقوق وپاداش)نفوذ دیگران را بر خود می پذیرد. در مرحته دوم عضو سازمان نفوذ دیگران را بر خود می پذیرد تا از راه آن به یک پیوند خشنود بخشی دست یابد وخود خویش رابرجسته و آشکار سازد.در این مرحله است که افراد از پیوند با یک سازمان احساس سرافرازی می کنند. در مرحته سوم عضو سازمان در می یابد که ارزشهای سازمان به گونه ای درونی وذاتی او را خشنود می کند وبا ارزشهای شخصی وی همنوا وسازگارند. هر گاه تعهد سازمانی به مرحله نهایی خود برسد عضو سازمانی متعهد،در شمار کسانی درمی آیدکه به آنان اعتماد فراوانی می شود وآنان نیز در راه پاسداری از ارزشهای سازمان درنگ نخواهند کرد.
منابع موجود در مورد تعهد سازمانی دو دیدگاه کلی درباره این مفهوم ارائه می کند : یک دیدگاه تعهد سازمانی را امری نگرشی یا عاطفی می داند. بر اساس این دیدگاه تعهد سازمانی عبارت است از «دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و تعیین هویت با آن که از نظر مفهومی دست کم سه عامل می توان برای آن در نظر گرفت:
۱- پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان

جدای از نظام‎های ارزی مختلف که می‎تواند با توجه به مقتضیات هرکشور مورد استفاده قرار گیرد، مسئله مهم دیگری که به دلیل نظری اهمیت دارد، چگونگی تعیین نرخ ارز تعادلی و پی بردن به سازوکاری است که نرخ ارز براساس آن تعیین می‎شود.
در تعیین نرخ ارز چهار نظریه اصلی وجود دارد که در ذیل به آنها می‎پردازیم. دو نظریه اول که نظریه‎های سنتی‎ترند به تفسیر تغییرات نرخ ارز در بلندمدت می‎پردازند و دو نظریه دوم که نظریه‏های جدیدتری هستند بیشتر به نوسانات نرخ‏های ارز در کوتاه‏مدت تاکید دارند. اما همان‎طور که دومینیک سالواتوره از اساتید مطرح اقتصاد بین‎الملل بیان می‏دارد: با اینکه نظریه سنتی یا بلندمدت و نظریه مدرن یا کوتاه‏مدت هر دو از اهمیت آشکاری برخوردارند ولی یک نظریه جامع که ادغام این دو باشد و نظریه واحدی را برای نرخ ارز ارائه کند بطور کامل ارائه نشده است (سالواتوره،۱۳۸۶).

الف- رهیافت تجاری یا رویکرد کشش‎ها
از نظر این رهیافت، نرخ برابری تعادلی ارز، نرخی است که در آن ارزش واردات و صادرات یک کشور برابر شود. زیرا زمانی که ارزش واردات از ارزش صادرات بیشتر باشد یعنی کشور با کسری تجارت روبه‎رو شود، در نظام شناور ارز، نرخ مبادله ارز افزایش یافته و ارزش پول داخلی کم می‎شود. در نتیجه صادرات به خارج ارزان شده و واردات گران می‎شود. این امر منجر به افزایش صادرات و کاهش واردات و ایجاد تعادل تجاری می‎شود. از آنجا که سرعت این تعدیل به کشش مقدار واردات و صادرات نسبت به تغییرات نرخ مبادله ارز بستگی دارد، این نظریه را رویکرد کشش‎ها نامیده‎اند.
در این رهیافت فقط بر تجارت یا جریان کالا و خدمات درتعیین نرخ ارز تاکید شده و بر نقش جریان بین‎المللی سرمایه (که به‎خصوص در نوسانات کوتاه مدت بسیار موثر است) پرداخته نشده است. ناتوانی این نظریه در تعیین بسیاری از نوسانات و تغییرات نرخ ارز موجب شده که از آن تنها در تعیین نرخ مبادله ارز در بلندمدت استفاده شود.
ب- نظریه برابری قدرت خرید
رهیافت دیگر در تعیین نرخ ارز در بلندمدت نظریه‎ای است که نرخ مبادله ارز میان دو کشور را نسبتی از سطح عمومی قیمت‎ها در آن دو کشور می‏داند. براساس این رویکرد نرخ ارز باید به گونه‎ای تعیین شود که قیمت یک کالای یکسان در دو کشور، یکسان شود (قانون قیمت واحد).
این نظریه فروضی ضمنی، از جمله عدم وجود هزینه‏ های حمل و نقل، تعرفه‏ها یا سایر محدودیت‏های تجاری دارد. به نحوی که تمام کالاها در سطح بین‏الملل قابل مبادله‏اند و هیچ تغییر ساختاری نیز رخ نمی‏دهد. در نتیجه در صورتی که نرخ ارز موجود قانون قیمت واحد را رعایت نکند با آرییتراژ^[۵۷] کالا، نرخ ارز به نرخ تعالی خود می‏رسد.
به دلیل فروض مطلق این نظریه، نظریه دیگری با عنوان برابری قدرت خرید نسبی پدید آمد که در آن تغییرات نرخ ارز را با تغییر نسبی سطح قیمت‎های دو کشور متناسب می‏داند. به‎گونه‎ای که با داشتن نرخ ارز در سال پایه می‎توانیم با توجه به تغییرات سطح عمومی قیمت‎ها در دو کشور در فاصله سال پایه تا زمان حال، نرخ ارز تعادلی فعلی را مشخص کنیم.
البته نظریه برابری قدرت خرید نسبی، مانند نظریه برابری قدرت خرید مطلق، با مشکلات روبه‎رو است از جمله اینکه تمام کالاها و خدمات قابل تجارت نیستند. کالا ها و خدمات به دو دسته قابل تجارت و غیرقابل تجارت تقسیم می‎شوند، قابل تجارت بودن یعنی در مکانی دور از جایی که تولید شده‎اند، قابل فروش باشند. مسکن و مستغلات و خدماتی مانند آرایشگری و تاکسی‎رانی نمونه‎هایی از کالاهای غیرقابل تجارت هستند. در نتیجه مبادله یک کالای غیرقابل تجارت ممکن نیست و قانون قیمت واحد رعایت نخواهد شد.
از آنجا که شاخص عمومی قیمت‎ها شامل قیمت کالاها و خدمات تجاری و غیرتجاری می‎شود و قیمت کالاها و خدمات غیرتجاری حتی با آزادی تجارت بین‎الملل در کشورها مساوی نخواهد شد (در کشورهای توسعه یافته بیش از کشورهای در حال توسعه است)، لذا نظریه برابری قدرت خرید در کشورهای توسعه یافته کمتر از واقعیت در کشورهای در حال توسعه بیشتر از واقعیت تخمین زده می‎شود هر چه اختلاف کشورها از نظر توسعه‎یافتگی بیشتر باشد، انحراف میان این تخمین‎ها نیز بیشتر است (شاکری،۱۳۸۲).
ج- رویکرد پولی
در این رویکرد، پول نقش اساسی را در ایجاد تغییرات بلندمدت‎تر از پرداخت‎ها و تعیین نرخ ارز ایفا می‎کند. عدم تعادل عرضه و تقاضای کل پول ملی موجب عدم تعادل تراز پرداخت‎ها شده و براساس نوع نظام ارزی کشور بر نرخ ارز یا تراز پرداخت‏ها تأثیر می‎گذارد تا مجدداً تعادل عرضه و تقاضای پول را برقرار سازد. در این دیدگاه عرضه پول تابعی از جزء داخلی پایه پول ملی، جزء خارجی آن و ضریب فزاینده استکه بر حسب رابطه (۲-۱۹) محاسبه می­ شود:
(۲-۱۹) MS=M(D+F)
= M_Sعرضه پول ملی
M = ضریب فزاینده پول
D = جزء داخلی
F = جزء خارجی پایه پول ملی
سطح تقاضای پول نیز تابعی از درآمد حقیقی، سطح عمومی قیمت‎ها و نرخ بهره است. البته در بیان ساده این رویکرد تنها به دو متغیر درآمد حقیقی و سطح عمومی قیمت‏ها اشاره شده که هرچقدر میزان آنها بیشتر باشد تقاضای پول از سوی اشخاص و ینگاه‎ها برای انجام معاملات روزمره بیشتر خواهد شد. معامله رویکرد ساده تقاضای پول بر حسب رابطه (۲-۲۰) محاسبه می­ شود:
(۲-۲۰) . .
در این معامله:
Md = تقاضای پول
V= سرعت گردش پول
PY= تولید یا درآمد ملی اسمی
در یک نظام نرخ ارز ثابت اگر تقاضای پول فزونی یابد و مقامات پولی کشور جزء داخلی پایه پول ملی را به میزانی که این افزایش تقاضای پول فزونی یابد و مقامات پولی کشور جزء داخلی پایه پول ملی را به میزانی که این افزایش تقاضا را پاسخ دهد، افزایش ندهند، این امر موجب جریان ورودی ذخایر بین‎المللی و مازادتر از پرداخت‎ها می‎شود، ورود جریان ذخایر بین‎المللی موجب افزایش جزء خارجی پایه پول ملی و عرضه پول شده و تا تعادل مجدد عرضه و تقاضای پول ادامه می‎یابد. در مقابل افزایش میزان عرضه پول در مقابل تقاضای آن منجر به جریان خروج سرمایه و کسری تراز پرداخت‎ها به میزانی می‎شود که مازاد عرضه پول را در کشور از بین ببرد. بنابراین در بلندمدت و تحت نظام ارز ثابت، مقامات پولی کنترلی بر عرضه پول نخواهند داشت.
تحت یک نظام نرخ ارز شناور، عدم تعادل در عرضه و تقاضای پول موجب عدم تعادل ترازپرداخت‎ها می‎شود اما این عدم تعادل به سرعت با تغییر نرخ ارز از بین رفته و جریان بین‎المللی پول یا ذخیره، ایجاد نمی‎شود و مقام پولی نیر بر عرضه پول و سیاست‎های پولی تسلط خود را حفظ می‎کند.
در نتیجه نرخ ارز به نرخ رشد عرضه و تقاضای پول یک کشور در مقابل عرضه و تقاضای پول دیگر کشورها بستگی خواهد داشت. شایان ذکر است که در الگو پیچیده رویکرد پولی تقاضای پول (ودر نتیجه نرخ ارز) از انتظارات تورمی و تفاوت نرخ بهره کشورها نیز تأثیر می‎پذیرد (سالواتوره، ۱۳۸۶).
رویکرد پولی نیز در تعیین نرخ ارز تغییرات آن در دوره پس از سال ۱۹۷۳ با ابهاماتی روبه‎رو شد. این رویکرد بیش از حد بر نقش پول تاکید می‎کند و نقش تجارت را به عنوان عنصر مهم و تعیین‎کننده نرخ ارز به ویژه در بلندمدت نادیده می‎گیرد. همچنین در این رویکرد دارایی‎های مالی خارجی و داخلی از جمله اوراق قرضه جانشین کاملی برای یکدیگرند که در واقع چنین نیست.
د- رویکرد تراز موجودی اوراق بهادار
افراد و بنگاه‎ها ثروت مالی خود را به صورت ترکیبی از پول داخلی و اوراق قرضه داخلی و خارج نگه می‎دارند. نگهداری ثروت مالی به شکل نقد (پول داخلی) ریسک صفر دارد، اما شخص را از نرخ سود احتمالی محروم می‎کند. البته افراد همواره مقداری پول نقد برای انجام معاملات نگاه می‏دارند.در رویکرد تراز موجودی اوراق بهادار با توجه به معادلات ریاضی تقاضای افراد کشور برای پول داخلی و اوراق قرضه‎های داخلی و خارجی، نرخ ارز بر حسب رابطه (۲-۲۱) محاسبه­ می­ شود:
(۲-۲۱)
R= نرخ ارز
I= نرخ بهره داخلی
= نرخ بهره خارجی
W = کل ثروت جامعه
F = نرخ اوراق قرضه خارجی
C = یک ضریب است.
براساس فرمول بالا نرخ از تابع مستقیمی از نرخ بهره خارجی و کل ثروت جامعه و تابعی معکوس از نرخ بهره داخلی و اوراق قرضه خارجی است. از کاستی‎های اصلی الگو به فرم ارائه شده در بالا، درنظر نگرفتن مبادلات تجاری، درآمد حقیقی و انتظارات درالگو است.
با توجه به رویکردها و نظریه‎های بالا و همچنین مزایا و معایب نظام‎های مختلف ارزی می‎توان عنوان کرد به‎رغم مطالعات متعددی که درخصوص الگوهای مختلف تعیین نرخ ارز انجام شده، نتایج یکسانی حاصل نشده و گاهی نتایج متفاوت و مغایر یکدیگر نیز بوده‎اند. براساس شواهد تجربی این الگوها موفقیت چندانی در تبیین گذشته نرخ ارز و پیش‎بینی روند آتی آن نداشته‎اند و این امر جهت‏گیری‏های جدیدی در باره الگوسازی نرخ ارز ایجاد کرده است.
در جهت‎گیری‏های جدید الگوسازی نرخ ارز سعی شده در بلندمدت از متغیرهای اساسی اقتصاد (سطح قیمت‎ها، نرخ‎های بهره، تراز پرداخت‎ها و عرضه پول) و در کوتاه مدت از تحلیل‎های تجربه‎گرایانه نیز استفاده شود. در بلندمدت اساس الگوسازی نرخ ارز مبتنی بر نظریه‎های برابری قدرت خرید، الگوهای پولی و غیره است. تحلیل‎های کوتاه‎مدت دراین الگوها تلفیقی از متغیرهای بنیادی و تحلیل‎های تجربه‎گرانه است. در جهت‎گیری‎های جدید عمدتاً سعی بر آن است تا نوسانات کوتاه‎مدت ارز در قالب یک الگوی مبتنی بر عوامل غیراقتصادی مورد بررسی قرار گیرد (صمصامی، ۱۳۷۸).
۲-۹- انواع نرخ ارز
الف- نرخ ارز اسمی و واقعی
در ادبیات اقتصادی، واژه ی اسمی در مقابل واقعی به کار می رود و این شامل نرخ ارز هم می شود. در واقع اگر تعدیلات نرخ ارز (اعم از رسمی و غیر رسمی) به خاطر تغییر سطح قیمت های داخلی و خارجی صورت نگرفته باشد، می­توان به نرخ ارز، لفظ اسمی را اضافه نمود. به عبارت دیگر ارزش جاری نرخ ارز در بازار ها (رسمی و غیر رسمی) بیانگر نرخ اسمی ارز می باشد. حال اگر تعدیلاتی به دلیل تغییر سطح قیمت ها در ارزش های جاری نرخ ارز صورت گیرد، بیانگر نرخ ارز واقعی خواهد بود. دو رهیافت عمده در محاسبه نرخ واقعی ارز وجود دارد که از آنها تحت عنوان رهیافت های سنتی و مدرن از نرخ ارز واقعی یاد می­ شود که مقادیر عددی متفاوتی نیز از این دو روش به دست می آید. اما آنچه که غالبا اهمیت دارد، بررسی روند تغییرات نرخ فوق می باشد و مقدار مطلق عددی آن چندان مهم نمی باشد، زیرا روند به دست آمده از هر دو روش شباهت بسیاری با یکدیگر دارند. تعریف ذیل بیانگر چگونگی تخصیص منابع بین بخش های قابل تجارت و غیر قابل تجارت است. افزایش در نرخ ارز واقعی، تولید کالاهای قابل تجارت را به طور نسبی سود آورتر می نماید که این امر به انتقال منابع از بخش غیر قابل تجارت به بخش قابل تجارت می انجامد. در واقع، این قیمت نسبی، هزینه تولید کالاهای قابل تجارت را اندازه گیری می نماید. کاهش در نرخ ارز واقعی، نمایانگر این است که در هزینه تولید داخلی کالاهای قابل تجارت افزایش صورت گرفته است. اگر قیمت نسبی جهانی تغییر نداشته باشد، چنین کاهشی در نرخ واقعی ارز نشانگر تخریب درجه رقابت پذیری بین المللی کشوری است که در حال حاضر به تولید کالاهای قابل تجارت می پردازد که به طور نسبی، نسبت به کشور های دیگر و نسبت به گذشته از کارائی پایین تری برخوردار است. افزایش در نرخ واقعی ارز بیانگر بهبود درجه رقابت پذیری بین المللی کشور است.
ب- نرخ ارز موثر
بیشتر کشورهای جهان فقط با یک کشور تجارت نمی کنند، مقامات ارزی به نرخ ارز در مقابل فقط یک پول رایج خارجی توجه ندارند، بلکه تمایل دارند که نرخ ارز را در مقابل یک سبد پول رایج خارجی و پول کشور های طرف تجاری عمده خود، مورد توجه قرار دهند. نرخ ارز موثر معیار افزایش یا کاهش ارزش پول رایج در مقابل یک سبد وزنی از پول خارجی است. در نرخ ارز ش موثر واقعی، نرخ ارز واقعی نسبت به پول کشور های طرف تجاری عمده وزن داده می شود. به عبارت دیگرف سطح قیمت های جهانی یک وزن داده شده (کشور های عمده طرف تجاری) است.

۴۷/۳

۴

۴۸/۰

H₀ پذیرفته می شود

نتایج آزمون هاسمن نشان می دهد که احتمال آماره آزمون بیشتر از سطح معنی داری ۰۵/۰ است و حاکی از دلیل کافی برای رد فرضیه صفر نیست لذا برای برآورد مدل رگرسیونی فرضیه اول پژوهش از الگوی اثرات تصادفی استفاده می شود.

۴-۵-۴-۳- آزمون ناهمسانی واریانس
یکی از مهمترین فرضیه های مدل کلاسیک رگرسیون خطی این است که اجزای اخلال دارای واریانس همسان باشند. در صورتی که مدل دچار ناهمسانی واریانس باشد آماره های t و F نتایج غلطی را ارائه می‏دهند. از میان روش های متعدد برای کشف ناهمسانی واریانس، در این پژوهش از آزمون‏های بارتلت، لوین و براون- فورسیت استفاده شد که نتایج آنها به شرح جدول زیر می باشد:
جدول (۴-۱۳): نتایج آزمون‏های بارتلت، لوین و براون- فورسیت (بررسی ناهمسانی واریانس)

فرضیه صفر (H₀)

نام آزمون

آماره آزمون

درجه آزادی

p-value

نتیجه آزمون

ناهمسانی ‏واریانس وجود ندارد

بارتلت

۳۳/۲۷

۲۰

۱۳/۰

H₀ پذیرفته می شود

لوین

۶۹/۰

(۳۲۹ و۲۰)

۸۴/۰

H₀ پذیرفته می شود

براون- فورسیت

۴۴/۰

(۳۲۹ و۲۰)

۹۸/۰

H₀ پذیرفته می شود

با توجه به سطح معناداری و فرضیه H₀ که بیانگر همسانی واریانس است، هرسه آزمون مذکور برای مدل رگرسیون خطی نتایج یکسانی به همراه داشت و ملاحظه گردید که مشکل ناهمسانی واریانس وجود ندارد.
۴-۵-۴-۴- تحلیل رگرسیونی فرضیه اول (Coefficients)
پس از بررسی ناهمسانی واریانس در مدل رگرسیون خطی، عدم وجود خودهمبستگی یکی دیگر از فروض مهم کلاسیک است که باید بررسی نمود که مدل رگرسیون دارای مشکل خود همبستگی نباشد. بدین منظور از آزمون دوربین- واتسون استفاده شد. نتایج اولیه این آزمون حاکی از این است که مقدار آماره برابر ۵/۱ می باشد که ما به منظور بهبود این رقم و اطمینان از عدم خود همبستگی بین متغیرهای پژوهش، از روش کمترین مجذورات تعمیم یافته (GLS) استفاده نموده و جزء AR یا اتورگرسیون که به خودرگرسیونی یا خودهمبستگی مربوط است را وارد مدل رگرسیونی فرضیه اول می کنیم که بدین ترتیب مقدار آماره دوربین- واتسون بهبود یافته و مشکل خودهمبستگی رفع شده است. جدول (۴-۱۴) مقدار ضرایب رگرسیون خطی فرضیه اول را با متغیر وابسته نشان می‏دهد.
جدول (۴-۱۴): ضرایب رگرسیونی فرضیه اول (Coefficients)

جنسیت : زن ها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند ، اگرچه این تفاوت جزئی است. دلیل این امر آن است که زن ها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.

تحصیلات : رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است . این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد . دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیلکرده و فرصت های بیشتر شغلی برای آن هاست .
ازدواج : این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد . اما چنین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می کند .
سابقه در سازمان و سمت سازمانی : به دلیل سرمایه گذاری های فرد در سازمان ، سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شود ؛ اما این رابطه ضعیف است .
استنباط از شایستگی شخصی : افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینه تامین نیازهای رشد و کامیابی آن ها فراهم شود. بنابراین، کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند ، انتظارات بیشتری خواهند داشت . رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است .
توانایی ها : افراد با مهارت های بالا، برای سازمان ارزشمندند . این امر پاداش سازمان را به آن ها افزایش می دهد و درنتیجه ، موجب تعهد حسابگرانه می شود .
حقوق و دستمزد : حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می دهد . ضمنا حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که با ترک سازمان از دست خواهد رفت . نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد . سطح شغلی : سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت، اما ضعیفی دارد .
ب) خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی
اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است، اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آن ها در دست نیست . اغلب مطالعات اشاره به کار الدهام و هاک من دارند . تحقیق ماتیو و زاجاک هم تایید می کند که مشاغل غنی شده ، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود . خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت ، استقلال ، چالش و دامنه شغلی است: تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است . استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند . مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی ، به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند ، رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است .
پ) تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی
در رابطه با تاثیر رابطه گروهی و رابطه با رهبر ، به موارد زیر اشاره شده است :
انسجام گروه : برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر، رابطه این دو را منفی دانسته اند . البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است . وابستگی متقابل وظایف : در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد ، مثبت و متوسط گزارش شده است . موریس و استیزر بیان می دارند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند ، از کمک خود به سازمان و گروه های مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می شود . ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران : هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارد . البته تحقیقات نشان می دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل می شود .
ارتباط رهبر : چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی ، همبستگی قوی و مثبت دارد . بدین معنی ، مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می کنند ، موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می گردند .
رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد . در محیط های غیرقابل پیش بینی ، تاثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیشتر می شود .
ت) ویژگی های سازمان و تعهد سازمانی
در تعدادی از مطالعات ، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی داری ملاحظه شده است . اشاره می شود که در سازمان های بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی بیشتر می انجامد . اما این مسئله توسط تجزیه و تحلیل متا تایید نشده است . موریس و استیزر چنین اظهار می دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته ، به وسیله درگیر شدن در سازمان تعهد بیشتری نسبت به سازمان پیدا می کند . اما این ادعا نیز توسط تجزیه و تحلیل متا مورد تایید قرار نگرفته است .
ث) وضعیت نقش و تعهد سازمانی
در تحقیقات انجام شده ، وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش ، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده اند . بر اساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است . تحقیق ماتیو و زاجاک نیز این مسئله را تایید می کند . یکی از فرض ها در این مورد این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری است اما مسئله ای که روشن نیست این است که آیا رابطه بین وضعیت نقش و تعهد سازمانی مستقیم است و یا توسط متغیرهای دیگری از جمله رضایت شغلی و فشارهای شغلی تحت تاثیر قرار می گیرد ؟
حال با توضیحاتی که بیان شد ، به نظر می رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمان ها گسترش یافته ، به آن بیشتر توجه شود.
۲-۱-۲-۹- نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی
سال‏های طولانی اعتقاد بر این بود که تعهد قوی مطلوب و ایده‏آل است . اکثر قریب به اتفاق تحقیقات مربوط به تعهد سازمانی بر این فرض بنا شده‏اند که تعهد سطح بالا مطلوب به‏شمار می‏رود و سازمانی موفق است که احساس وفاداری کامل به اهداف سازمان را در میان تمام کارکنان از بالاترین رده سازمانی تا پایین‏ترین رده رواج دهد. مدیران امریکایی به شناسایی توانایی ژاپنی‏ها در ایجاد و حفظ تعهد قوی در نیروی کار علاقه‏مند شده بودند . به‏طور معمول فرض می‏شود نیروی کار ژاپن متعهدتر از نیروی کار امریکا است و چنین تعهدی، بهره‏وری بیشتر کارکنان ژاپنی را درپی دارد . این فرضیه در ادبیات مربوط به تعهد تأیید شده است (راندل ، ۱۳۷۴ : ۳۷) . بنابراین در اغلب متون ، تعهد قوی به سازمان به‏مثابه عنصری مطلوب تلقی شده و نامطلوب بودن آن به‏ندرت به چشم می‏خورد . وایت برای نخستین‏بار در کتاب انسان سازمانی درباره خطرات تعهد بیش از حد به سازمان هشدار داد .
وایت «انسان سازمانی» را به‏منزله شخصی توصیف می‏کند که نه‏تنها برای سازمان کار می‏کند بلکه به آن تعلق عاطفی داشته و معتقد است که «سازمان» محلی برای بروز خلاقیت‏هاست و تعلق عاطفی به آن یکی از نیازهای اصلی کارکنان به‏شمار می‏رود . البته تحقیقات بسیاری در زمینه خطرات سطوح بالای تعهد وجود ندارد ولی یافته‏های مربوط به برخی پژوهش‏های مربوط به تعهد سازمانی نشان می‏دهد که تعهد بالا ممکن است عواقبی چون فقدان خلاقیت، مقاومت در برابر تغییر، فشار عصبی، گرایش به روابط غیرکاری، سازگاری متعصبانه با سازمان، استفاده ناکارآمد از منابع انسانی و تأیید اقدامات غیراخلاقی سازمان به علت کسب منافع را در پی داشته باشد. به‏هرحال پیامدهای منفی سطوح بالای تعهد سازمانی هم برای سازمان و هم برای اعضای سازمان توجه بیشتری را از سوی مسئولین می‏طلبد ( کیخسروی ، ۱۳۸۷ : ۴۰ ) .
در ادامه تعهد در سه سطح پایین ، متوسط و بالا با اثرات و نتایج بالقوه مطلوب و نامطلوب سطوح مختلف به روی افراد و سازمان معرفی و در نهایت در جدول ۲- ۴ به جمع بندی این عوامل پرداخته می شود .
تعهد سطح پایین
الف) نتایج مثبت برای افراد:
تعهد سطح پایین به‏طور غیرمستقیم نتایج مثبتی هم برای افراد و هم برای سازمان دارد . تعهد کمتر موجبات بروز خلاقیت و نوآوری افراد را فراهم می‏کند . در محیط توأم با تضاد و عدم اطمینان ، کارکنان دارای حداقل تعهد می‏توانند قوه ابتکار و خلاقیت خود را ارتقا دهند . در سطح پایین تعهد ، افراد در جست‏وجوی به‏کارگیری آلترناتیو (جانشین) های شغلی دیگر بر می‏آیند که موجب استفاده کارآمدتر از نیروی انسانی می‏شود و همچنین می‏تواند سلامتی روحی افرادی را که سازمان را ترک می‏کنند دربرداشته باشد.
ب) نتایج مثبت برای سازمان :
ترک خدمت و غیبت افرادی که تعهد اندکی به سازمان دارند یعنی کارکنانی که هم ناراضی هستند و هم عملکردشان ضعیف است برای سازمان مطلوب می‏تواند باشد چرا که ، خطرات ناشی از حضور آن‏ها محدود می‏شود . در غیاب چنین افرادی، نگرش‏های سایر افراد در سازمان بهبود می‏یابد و به جای آنان ممکن است کارکنانی با مهارت‏های جدید وارد سازمان شوند . افرادِ با تعهد کمتر ، ممکن است از سازمان انتقاد و عیبجویی کنند که خود می‏تواند آثار مثبت بلندمدتی برای سازمان در پی داشته باشد . در این حالت سازمان از سیستم حسابرسی داخلی غیررسمی بهره‏مند شده و به واسطه این اعتراض و حسابرسی داخلی ، از اعتراض و انتقاد عمومی که ممکن است ( آثار زیان‏باری به دنبال داشته باشد ) در امان مانده و فعالیت‏هایش را تعدیل می‏نماید .
ج) نتایج منفی برای افراد :
سطوح پایین تعهد می‏تواند در استمرار خدمت افراد تأثیر منفی داشته باشد . فرد بدون اثبات تعهد خود نمی‏تواند به رده‏های بالا ارتقا یابد . منتقدان و بدگویان از سازمان ممکن است با افشای اقدامات غیرقانونی و زیان‏بخش سازمان و در میان گذاشتن آن با یک سازمان دولتی یا گزارشگران خبری و یا سایر کارکنان ، شرایط سختی را برای خود در سازمان ایجاد کنند . وقتی انگیزه چنین فعالیت‏هایی مورد تردید قرار گیرد ، مدیریت عالی سازمان به آنان به‏منزله افراد غیروفادار خواهد نگریست و این افراد ناچار خواهند بود مشکلات زیادی از جمله از دست دادن در آمد و امنیت شغلی ، جدایی از سازمان و محرومیت از دیدار همکاران ، هتک حرمت ، از دست دادن موقعیت ، عهده‏داری کار غیرمطلوب و یا کار سنگین ، خستگی و … را تحمل نمایند . انتقاد جویان به خاطر فعالیت‏هایشان در دوران خدمت خود اندیشه جاه‏طلبی و پیشرفت ندارند . آن‏ها نمی‏خواهند از سطح فعلی خود خیلی بیشتر پیشرفت کنند . اگر این افراد ارزش‏هایشان را با خط‏مشی‏های سازمانی ناسازگار ببینند ، کناره‏گیری از سازمان را بر بقای در آن ترجیح خواهند داد . چنین افرادی ، هم ممکن است سازمان را ترک کنند و هم ممکن است انرژی خود را در جهت ایجاد اختلال در تحقق اهداف سازمانی به کار برند .
د) نتایج منفی برای سازمان :
به‏طورکلی تعهد سطح پایین در نیروی کار ، ترک خدمت زیاد آن‏ها را در بر دارد . غیبت زیاد ، فقدان تمایل به ماندن در سازمان ، کیفیت پایین عملکرد ، عدم وفاداری به سازمان و رفتارهای زیان‏آور به سازمان همچون اختلاس و رشوه‏گیری از عواقب منفی دیگر آن است . همچنین افراد با تعهد پایین از انجام وظایفی که افزایش منافع سازمان را در پی دارد اما خارج از حیطه مسئولیت آن‏هاست احتراز می‏ورزند .
اگر انتقاد و عیبجویی در میان پرسنل کمتر متعهد رایج باشد سازمان باید پذیرای به خطر افتادن شهرت موءسسه ، کاهش اعتماد مشتریان ، استرداد کالاها و کاهش درآمد باشد . به واسطه انتقاد و عیبجویی ، ساختار اقتدار سازمان تهدید شده و مشروعیت اقدامات مدیریت مورد تردید قرار می‏گیرد ( کیخسروی ، ۱۳۸۷ : ۴۴-۴۳ ).
تعهد متوسط
الف) نتایج مثبت برای افراد :
با افزایش تعهد کارکنان ، آنان احساس وفاداری و وظیفه‏شناسی بیشتری به سازمان می‏کنند . تعهد بیشتر ، امنیت و کامیابی افراد را نیز افزایش می‏دهد . سطح متوسط تعهد به معنای وفاداری کامل و نامحدود برای سازمان نیست . در این سطح افراد کاملاً جذب سیستم نمی‏شوند و شخصیت خود را به‏مثابه انسان حفظ می‏کنند . بنابراین تعهد متوسط به معنای پذیرش برخی از ارزش‏های سازمانی است و افراد ارزش‏ها و تمامیت شخصیتی خود را مادامی که با احتیاجات سازمان مغایرت نداشته باشد ، حفظ می‏کنند . این حالت را می‏توان فردگرایی خلاقانه نامید ؛ یعنی پذیرفتن ارزش‏ها و هنجارهای اساسی سازمان و نپذیرفتن ارزش‏ها و هنجارهای غیرضروری و زیان‏آور آن .
ب) نتایج مثبت برای سازمان :
نتایج افزایش تعهد ، قابل توجه است . احساس وظیفه‏شناسی و وفاداری افراد ، منافع سازمانی را در پی دارد . نتایج مثبت برای کارکنان و به واسطه آن برای سازمان عبارت است از : استمرار خدمت کارکنان ، کاهش تمایل به ترک خدمت و افزایش رضایت شغلی .
ج) نتایج منفی برای افراد :
سطح متوسط تعهد همیشه برای افراد مطلوب نیست . افرادی که برای کارفرماهای خود احترام قائل نیستند به‏طور آهسته و نامشخص به رده‏های عالی سازمان راه پیدا می‏کنند . همچنین این افراد ممکن است به راحتی نتوانند خودشان را با تعهدات واحد سازمانی خویش سازگار کنند .
د) نتایج منفی برای سازمان :
کارفرمایان باید کارکنان را به همکاری دعوت کنند . افرادی که تعهد کاملی به سازمان ندارند از انجام کارهای خارج از حیطه وظایف خود اجتناب خواهند کرد . رفتارهای مطلوبی همچون همکاری ، پیشنهاد دادن ، اظهارنظر و حسن نیت و مراعات حال دیگران از جمله رفتارهای مهمی‏اند که انعطاف لازم برای مواجهه با شرایط پیش‏بینی‏نشده را فراهم می‏آورند و سازمان را قادر می‏سازد از مشارکت افراد در این زمینه استفاده کند . اما افرادی که تعهد کامل (به سازمان) نداشته باشند از عمل به چنین رفتارهایی احتراز می‏ نمایند . تعهد سطح متوسط همچنین موجب می‏شود که کارکنان بین انتظارات سازمان و مقتضیات محیط خارج از سازمان تعادل ایجاد کنند . وقتی بین مسئولیت در مقابل جامعه و وفاداری به سازمان تضاد حاصل شود کارکنان دارای تعهد متوسط با محرک‏های مختلفی مواجه می‏شوند و ممکن است رفتاری که از سوی جامعه انتظار می‏رود را انتخاب نمایند و منافع سازمان را فدای منافع اجتماعی کنند ( کیخسروی ، ۱۳۸۷ : ۴۵-۴۴ ) .
تعهد سطح بالا
الف) نتایج مثبت برای افراد :
سطح بالای تعهد ، استمرار خدمت کارکنان را در سازمان سبب می‏شود . در این حالت وفاداری به سازمان به‏رغم فشار خارجی در حد بالا و مطلوبی قرار دارد . سازمان به‏طور معمول برای مطیع بودن کارکنان و پذیرش قدرت ، پاداش در نظر می‏گیرد و این تفکر را بر کارکنان القا می‏کند که به سازمان وفادار باشید تا سازمان به شما وفادار باشد . تعهد قوی ، اعضای سازمان را پرشور و با تعصب می‏سازد .
ب) نتایج مثبت برای سازمان :
کارکنان متعهد سبب ایجاد ثبات و اطمینان در سازمان می‏شوند . برخی سازمان‏ها به تعهد قوی به‏مثابه پدیده‏ای مطلق و غیرقابل تردید می‏نگرند و معتقدند این امر برای تحقق اهداف سازمان نه تنها مطلوب بلکه ضروری است . کارکنان متعهد به واسطه وفاداری افراطی خود به سازمان ، تقاضای موءسسه را برای تولید و کار بیشتر با کمال میل می‏پذیرند . بنابراین سازمان از سطح بالای عملکرد کارکنان و همچنین اجرای کامل امور ، اطمینان حاصل می‏کند .
ج) نتایج منفی برای افراد :
سطح بالای تعهد در سازمان ممکن است فرصت‏های رشد و فعالیت افراد را محدود کند . همچنین قوه خلاقیت و نوآوری آن‏ها را خاموش می‏کند . اگر افراد ، تعهد قوی به هنجارهای سازمان داشته باشند در مقابل تغییرات مقاومت خواهند کرد . تعهد قوی ممکن است منجر به اختلال در روابط خانوادگی شود . برخی پژوهشگران نشان داده ‏اند که دانشمندان و آکادمیک‏هایی که به کار خود به شدت علاقه‏مند هستند تمایل اندکی به روابط خانوادگی دارند . بارتولم^(۱). و ایوانز^(۲). ادعا دارند مدیران هم در سازمان درگیری زیادی دارند و هم در خانواده‏شان اما خود مدیران گزارش می‏دهند دو برابر زمان و انرژی مصروفه به زندگی خانوادگی را به حرفه خود اختصاص می‏دهند ( راندل ، ۱۳۷۴ : ۳۹ ) . بنابراین زندگی خانوادگی مدیران متعهد به‏ندرت مزاحم زندگی شغلی‏شان می‏شود اما بالعکس زندگی حرفه‏ای در زندگی خانوادگی و اوقات فراغت مدیران اختلال ایجاد می‏کند.
تعهد قوی همچنین می‏تواند موجب ایجاد تنش در روابط متقابل بین افراد شود . کارکنان متعهد ممکن است احساس هویت خود را از دست بدهند ( بیگانگی از خود ) و همچنین توانایی ارتباط با دیگران را نیز نداشته باشند ( بیگانگی گروهی ) . انرژی و زمانی را که افراد متعهد به سازمان اختصاص می‏دهند می‏تواند محدودکننده روابط غیررسمی باشد . بنابراین با این‏که سطح بالای تعهد به افزایش بهره‏وری منجر می‏شود اما افراد متعهد از سوی همکاران با برچسب‏های مختلف ، نابهنجار نامیده می‏شوند و در برقراری الگوهای مشترک بین همکاران با مشکل مواجه خواهند شد .
در شرایط تعهد بالا، سازمان بر زندگی افراد چیره می‏شود و افراد قادر به تقسیم عادلانه انرژی خود بین سازمان و زندگی شخصی نیستند و معمولاً در این رقابت، زندگی سازمانی پیروز می‏شود و انرژی کمی برای زندگی شخصی تخصیص می‏یابد . بنابراین ممکن است هیچ تعادلی بین کار و زندگی به وجود نیاید .
د) نتایج منفی برای سازمان :

۲- بین اقلام تعهدی اختیاری و سهامداران نهادی رابطه معناداری وجود داد.
۳- بین اقلام تعهدی اختیاری و جریان­های نقد آزاد زیاد در شرکت­های با رشد کم رابطه معناداری وجود دارد.
۴- بین اقلام تعهدی اختیاری و سهامداران نهادی در شرکت­های با جریان نقدی آزاد زیاد و رشد کم رابطه معناداری وجود دارد.
آنها در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که به طور کلی جریان­های نقد آزاد شرکت­ها می ­تواند به عنوان محرکی برای مدیریت سود تلقی گردد و نیز مدیران شرکت­های با جریان­های نقدی آزاد و رشد کم، به احتمال زیاد اقدام به مدیریت سود می­نمایند تا در کوتاه­مدت برخی منافع شخصی خود را تأمین کنند.

با توجه به فرضیه های دوم و چهارم، نتایج نشان داد که بین مدیریت سود و سهامداران نهادی در شرکت­های با جریان­های نقد آزاد زیاد و رشد کم، رابطه معناداری وجود ندارد و این موضوع بیانگر این مطلب است که حضور سهامداران نهادی نتوانسته­ است از مدیریت سود اعمال شده توسط مدیران، در شرکت­­های با جریان­های نقد آزاد و رشد کم، جلوگیری به عمل آورد.
دکتر رضا تهرانی و رضا حصارزاده در سال ۱۳۸۸ تحقیقی‌ در خصوص «تأثیر جریان های وجوه نقد آزاد و محدودیت های مالی بر بیش سرمایه گذاری و کم سرمایه گذاری» انجام داده اند.آنها در این تحقیق با بهره گرفتن از اطلاعات مالی سال ۱۳۷۹تا ۱۳۸۵ شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به بررسی تجربی رابطه بین جریان نقدی آزاد و بیش سرمایه گذاری و کم سرمایه گذاری و همچنین رابطه بین محدودیت در تأمین مالی و کم سرمایه گذاری پرداخته اند.
آنها در تحقیق خود به بررسی فرضیه های زیر پرداخته اند:
۱- بین محدودیت در تأمین مالی و کم سرمایه گذاری رابطه معنادار ومستقیمی و جود دارد.
۲- بین جریان وجوه نقد آزاد وبیش سرمایه گذاری رابطه معنا دار ومستقیم وجود دارد.
آنها در نهایت با بررسی۱۲۰ شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران به این نتیجه رسیدند که رابطه بین جریان های وجوه نقد آزاد و بیش سرمایه گذاری مستقیم و به لحاظ آماری معنادار
می­باشد و نیز اینکه رابطه بین محدودیت در تأمین مالی و کم سرمایه گذاری دراین شرکتها معنادار
نمی ­باشد.
شهابی ۱۳۹۰ در تحقیقی با عنوان ارتباط بین محافظه کاری وسطح افشا در بورس اوراق بهادار تهران بیان داشته است که موضوع افشای اطلاعات به نحو مناسب و جامع کامل در گزارشهای سالانه شرکتها در تصمیم گیری قشر وسیعی از افراد جامعه دخالت دارد.ارائه کلیه اطلاعات به گونه ای که تصویر کاملی از فعالیت ها در رویدادهای مالی واحد تجاری را بیان نماید حاکی از افشای کامل می باشد سطح افشای اطلاعات در گزارشهای مالی علاوه بر هماهنگی و نیاز و خبرگی استفاده گنندگان گزارشهای مالی به ویژگی ها و معیارهای برگرفته از گزارشهای مالی نیز وابسته است از این رو تحقیق حاضر سعی در بررسی ارتباط محافظه کاری با سطح افشای اطلاعات مالی در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در چهار صنعت محصولات کانی غیر فلزی،مواد و محصولات شیمیایی، خودرو و ساخت قطعات،فراورده های غذایی و اشامیدنی خواهد داشت.با بهره گرفتن از اطلاعات صورتهای مالی و قیمت های سهام ۸۵ شرکت پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران طی دوره زمانی ۸۳-۸۸ و بهره گیری از روش تجزیه و تحلیل رگرسیون تک متغیره به کمک نرم افزار spssنتایج تحقیق نشان داد که بین محافظه کاری به روش باسو و سطح افشا رابطه منفی و معناداری وجود ندارد همچنین بین محافظه کاری به روش اقلام تعهدی غیر عملیاتی و سطح افشا تنها در صنعت مواد و محصولات شیمیایی رابطه منفی و معناداری وجود دارد و در سه صنعت دیگر چنین نتیجه ای مشاهده نمی شود.
بنی مهد و همکاران ۱۳۹۰ به بررسی رابطه بین محافظه کاری حسابداری و نظام راهبری شرکتی پرداختند که تحقیق حاضر به بررسی ارتباط بین سازوکارهای راهبر ی شرکتی و محافظه کاری حسابدار ی در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می پردازد. در این تحقیق برای بررسی ارتباط بین محافظه کار ی و نظام راهبری شرکتی از معیارهای درصد مالکیت سهامداران نهادی، درصد اعضا ی غیرموظف هی ات مد یره، تفکیک وظایف رئیس هیات مدیره از مدیرعامل و وجود حسابرس داخلی در شرکت بعنوان سازوکارها ی نظام راهبری شرکتی و روش های گیولی وهین و بال و شیواکومار بعنوان معیارهایی برای محاسبه محافظه کاری در ۷۱ شرکت بورس اوراق بهادار تهران طی سالهای ۸۳ الی ۸۸ استفاده شده است. نتایج تحقیق بیانگر این مطلب می باشد که بدلیل محدودیت پایین بودن حجم نمونه آماری و با توجه به نی از مدل بال وشیواکومار به تعداد مشاهدات زیاد و در طول دوره زمانی طولانی، مدل یاد شده در ایران از لحاظ آماری معنی دار نبوده و امکان استفاده از این روش در ایران در حال حاضر میسر نمی باشد. همچنین یافته های این تحقیق در خصوص ارتباط بین محافظه کاری (محاسبه شده از طریق روش گیولی و هین) و نظام راهبری شرکتی بیانگر وجود رابطه مثبت بین درصد مالکیت نهادی سهام و درصد اعضای غیرموظف هیات مد یره و رابطه منفی بین تفکیک وظایف رئیس هیات مدیره از مدیرعامل با محافظه کاری در شرکتهای بورس اوراق بهادار تهران بوده است . ضمن اینکه بین محافظه کاری و وجود حسابرسی داخلی در بورس اوراق بهادار تهران رابطه ای مشاهده نگردید. نتیجه کلی تحقیق تائید کننده دیدگاه مکمل در خصوص ارتباط بین محافظه کاری و مکانیزیم های راهبر ی شرکتی می باشد.
بنی مهد و باغبانی ، ۱۳۸۸ در تحقیقی با عنوان اثر محافظه کاری حسابداری، مالکیت دولتی، اندازه شرکت و نسبت اهرمی بر زیان دهی شرکت‌ها که در این پژوهش اثر محافظه کاری حسابداری، مالکیت دولتی، اندازه شرکت و نسبت اهرمی بر زیان دهی شرکت‌ها در ۴۸ شرکت زیان ده از تابلو بورس اوراق بهادار تهران را برای دوره زمانی ۷ ساله ۱۳۸۰ الی ۱۳۸۶ مورد بررسی قرار می‌دهد شاخص محافظه کاری در این پژوهش بر حسب اقلام تعهدی سنجیده شده است. نتایج پژوهش نشان می‌دهد که محافظه کاری حسابداری با زیان دهی شرکت رابطه مستقیم دارد. این موضوع از دیدگاه نظری پذیرفته شده است. هم چنین نتایج پژوهش بر وجود رابطه مستقیم میان اندازه شرکت و زیان دهی و رابطه معکوس میان نسبت اهرمی و زیان دهی تاکید دارد. نتایج نشان می‌دهد که مالکیت دولتی اثری بر زیان دهی شرکت ندارد.
ساربانی ۱۳۹۱ در تحقیقی با عنوان تاثیر محافظه کاری مشروط ونامشروط برخطای پیش بینی سود بیان می دارد که سرمایه گذاران و اعتباردهندگان دو گروه اصلی از استفاده کنندگان برون سازمانی اطلاعات مالی به شمار می روند . تهیه و فراهم کردن اطلاعات مربوط برای این دو گروه، یکی از رسالت های اصلی مدیریت و سیستم های حسابداری است. مدیران از طریق افشای اطلاعات در قالب گزارشگری مالی این رسالت را ایفا می نمایند. صورت های مالی قسمت مهمی از گزارشگری مالی را تشکیل می دهند. و به این نتیجه میرسد که بین محافظه کاری مشروط و نامشروط با خطای پیش بینی سود رابطه ای به صورت مستقیم وجود دارد.
جدول ۱-۲ چکیده پژوهش های انجام شده در زمینه پژوهش حاضر