۱۹۸۲
چا لز هندی[۳۵]، کتاب ” عصر سنت گریزی ” را منتشر کرد.
۱۹۸۹
” مرکز یادگیری سازمانی ” به ریاست سنگه در MIT تشکیل شد و ادگار شاین[۳۶]، کریس آرجریس، آریه دوگاس، ری استاتا و بیل اوبراین مشاورین اصلی آن بودند.
۱۹۸۹
کتاب ” پنجمین اصل [۳۷] ” پیتر سنگه منتشر شد.
۱۹۹۰
مقاله دیوید گروین [۳۸] منتشر شد که بیان می داشت ” تنها آن نوع یادگیری برای مدیران مفید خواهد بود که قابل اندازه گیری باشد. “
۱۹۹۳
کتاب ” سازمان زنده [۳۹] ” توسط آریه دوگاس منتشر شد.
۱۹۹۷
کتاب ” درباره یادگیری سازمانی ” توسط کریس آرجریس منتشر شد.
۱۹۹۷
کتاب ” رقص تغییر[۴۰] ” توسط پیتر سنگه و همکارانش منتشر شد.
۱۹۹۹
منبع : برگرفته از بوانی، ۲۰۰۳ ؛ به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷٫
۲-۲-۲) تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده:
تسانگ معتقد است که دو اصطلاح ” یادگیری سازمانی ” و ” سازمان یادگیرنده ” بعضی اوقات به اشتباه به جای یکدیگر به کار گرفته می شوند. وی یادگیری سازمانی را مفهومی می داند که برای توصیف انواع خاصی از فعالیت هایی که در سازمان جریان دارد، به کارگرفته می شود، درحالی که سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره می کند ( جوانمرد و سخایی، ۱۳۸۸). یادگیری سازمانی فرایند یافتن خطاها و اشتباهات و رفع و اصلاح آن هاست. یادگیری سازمانی از طریق بینش مشترک و هم ذهنی، الگوهای ذهنی و دانش، حاصل شده و بر تجربه و آگاهی های گذشته و رویدادهای پیشین استوار است و یادگیری سازمانی فرایندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طول زمان رخ می دهد. سازمان یادگیرنده، سازمانی است که ظرفیّت یادگیری، تطبیق و تغییر خود را افزایش می دهد. در چنین شرایطی فرایندهای یادگیری تجزیه و تحلیل می شوند و تحت نظارت قرار می گیرند، توسعه می یابند و در ارتباط با اهداف نوآوری و بهبود، مدیریت می شوند. چشم انداز، استراتژی، رهبری، ارزش ها، ساختارها، سیستم ها، فرایندها و عملکردهای چنین سیستمی دست به دست هم می دهند تا یادگیری و بهبود افراد را تسهیل کرده و یادگیری سطح سازمانی را تسریع نماید ( گیفورت و مارزیک، ۱۹۹۶ ؛ فتحی، ۱۳۸۹). سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی مفاهیمی مترادفی نیستند، یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروه های درون سازمان و سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستم کلی است. به عبارت دیگر سازمان یادگیرنده، حاصل یادگیری سازمانی است (سبحانی نژاد، شهابی و یوز باشی، ۱۳۸۵ ؛ فتحی، ۱۳۸۹).
۲-۲-۳) ویژگی های یادگیری سازمانی :
با توجه به دیدگاه های یادشده در مورد یادگیری سازمانی می توان مهم ترین ویژگی های یادگیری سازمانی را به شرح ذیل بیان کرد:
۱ ) فرایندی پیچیده : متأثر از ارتباط متقابل عوامل متعدد و متنوع درون و برون فردی، محیطی و درون سازمانی و برون سازمانی.
۲) برنامه ریزی نشده : مانند متون آموزشی دوره های رسمی که از پیش برنامه ی پیش بینی شده ای برای آن تدوین نشده است.
۳) هوشیارانه و هدفمند : فضاهای پر جاذبه ای از یادگیری و بهبود بر فرد فرد افراد و گروه های سازمان حاکم می شود و افراد و گروه ها با دقت و کنجکاوی و همسو با استراتژی سازمان، مترصد یادگیری اند.
۴) متعامل و پویا : همواره یک نفر به عنوان استاد یا مهارت آموز در جایگاه انتقال اطّلاعات و آموخته‌ها قرار نمی گیرد ؛ بلکه افراد، گروه ها و سازمان، همزمان نقش اطّلاعات، تجارب و آموخته های خود و انتقال آن به دیگران را ایفا می کنند. این فرایند، بازخوردی مداوم، سریع و مؤثر در سطح فردی، سازمانی و گروهی ایجاد می کند.
۵) مستمر و مداوم : مانند دوره های آموزشی رسمی به ساعات و مکان مشخص محدود نمی شود.
۶)متحوّل و رشد یابنده : تعامل، پویایی و تداوم یادشده و نیز بازخورد حاصل از این فرایند، ویژگی زایندگی به آن می بخشد و تحوّل رشد و بهبود مستمر یادگیری سازمانی را به دنبال دارد.
۷) متأثر از شالودهی دانستن یا منابع فرهنگی مورد استفاده افراد : این شالوده می تواند، مفاهیم، ساختار و قوانین اجتماعی و نیز نوع تقسیم کار، ابزارها و فنّاوری ها ی رایج در میان اعضای یک سازمان یا جامعه‌ی زنده باشد(سبحانی نژاد ، شهابی و یوزباشی، ۱۳۸۵: ۶۱).
۲-۲-۴) چهار بعد اصلی یادگیری سازمانی:
پاولوفسکی[۴۱] ( ۲۰۰۱) با جمع بندی مفاهیم مختلف موجود در ادبیّات یادگیری سازمانی، چهاربعد اصلی زیر را شناسایی کرده است :
۱) سطح سیستم که یادگیری در آن اتفاق می افتد؛ سطوح فردی گروهی، سازمانی و بین سازمانی در این بعد قراردارند که سطح گروهی، حلقه روابط بین سطوح فردی و سازمانی محسوب می شود. یادگیری فردی معمولاً در محیط سازمانی انجام می شود و ماهیتاً یک پدیده اجتماعی به حساب می آید.
۲) حالت های یادگیری: عبارتند از حالت های شناختی، فرهنگی و یادگیری عملی که به ترتیب مترادف با واژه های دانستن، احساس کردن و اقدام کردن می باشد.
۳) نوع یادگیری که عبارت است از :
الف) شناسایی انحراف از قوانین و اصلاح اقدامات مطابق با آن ( یادگیری یک حلقه ای).
ب) زیر سؤال بردن مفروضات و تغییر قوانین مربوط به اقدامات سازمانی ( یادگیری دو حلقه ای).
|
[پنجشنبه 1400-08-13] [ 10:12:00 ب.ظ ]
|
