۱-۹- تعریف واژه‏ ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی)
۱-۹-۱- تعاریف نظری واژه ­ها
فرسودگی شغلی:
از سال ۱۹۸۰ مقیاس فرسودگی شغلی مزلاچ^[۱۱] (MBI) به عنوان یک مقیاس استاندارد از به عنوان یک مقیاس استاندارد از نظر دانشگاه شناخته شد و پر نفوذترین تعریف از فرسودگی شغلی را او ارائه کرده است. او فرسودگی شغلی را نشانه­ های روانشناختی می­داند که واکنش بلندمدت به استرس­آورهای شغلی را شامل می­ شود که با سه ویژگی مشخص می­ شود: شخصیت­زدایی^[۱۲]، فرسودگی هیجانی^[۱۳] و نقصان تحقق شخصی^[۱۴] (مزولاچ و همکاران، ۲۰۱۰).
شخصیت­زدایی عبارت است از پاسخ بدبینانه شاغل نسبت به دریافت­کننده خدمات یا ارباب رجوع؛ فرسودگی هیجانی خستگی روانی، کمبود انرژی و احساس کاهش­یافتگی منابع روانی و عاطفی فرد را شامل است؛ و در نهایت نقصان تحقق شخصی نشانه ارزیابی منفی فرد از موفقیت و شایستگی خود است (کات و گلدن^[۱۵]، ۲۰۰۰).
تعارض در محیط کارتعارض:
تعارض اغلب با احساس­های منفی مانند درماندگی، خشم، نگرانی، اضطراب، ترس و دلسردی همراه است. تعارض، نشان­دهنده علاقه و تعصب فرد به عقیده­هایش است. تضاد جز طبیعی و ذاتی محیط کار شمرده می­ شود. در محیط کار، وقتی تعارض پیدا می­ شود، سطح اخلاقیات، به شدت پایین می ­آید، غیب­ها افزایش یافته و بهره­وری و عملکرد سازمانی به شدت کاهش می­یابد (گل­پرور و همکاران، ۱۳۹۱).
جو سازمانی:
جو سازمان به تصورات، احساسات و ارزش­های کارکنان در محیط کارشان اطلاق می­ شود. همین­طور احساس تعهد نسبت به سازمان، حس اعتماد و تعلق، اعتماد به نفس و وفاداری را نیز شامل می­ شود که تحت تاثیر عوامل مختلفی مانند فضای فیزیکی، قوانین سازمانی حاکم و ویژگی­های رفتاری افراد در محیط کار قرار می­گیرد. جو سازمانی را جلوه‌ای از فرهنگ، حاصل ترکیبی از احساسات،‌ نگرش­ها، رفتارهای شکل دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف می­ کنند. جو سازمان به ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد. جو سازمان می تواند در ارتقای خلاقیت و نوآوری در بین افراد نقش حیاتی ایفا کند. داشتن جو خلاق مرتبط با فرهنگ در سازمان، موجد محیطی است که قدرت سازمانی را افزایش می دهد (کاظمی و همکاران، ۱۳۹۱).
۱-۹-۲- تعریف عملیاتی متغیرها
.در این تحقیق تعارض در محیط کار بدون بعد می­باشد که با بهره گرفتن از پرسشنامه­ای استاندارد، اندازه ­گیری می­شوند. نمره­ای که پاسخ‌گویان در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه می­ دهند، میزان تعارض در محیط کار را اندازه ­گیری می­ کند.
فرسودگی شغلی شامل فرسودگی هیجانی، فرسودگی شخصیت­زدایی و فرسودگی نقصان تحقق شخصی می‌باشد که با بهره گرفتن از پرسشنامه­ای استاندارد که برای این کار در نظر گرفته شده است، اندازه گیری می­ شود. نمره‌ای که پاسخگویان در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه می­ دهند میزان فرسودگی را اندازه ­گیری می­ کند.

در این پژوهش جو سازمانی بدون بعد می­باشد که با بهره گرفتن از پرسشنامه­ای استاندارد که برای این کار در نظر گرفته شده است، اندازه ­گیری می­ شود. نمره­ای که پاسخ­گویان در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه می­ دهند میزان جو سازمانی را اندازه ­گیری می­ کند.
۱-۱۰- انوع متغیرها
متغیر پیش­بین: در این تحقیق تعارض در محیط کار و جو سازمانی به عنوان متغیر­های پیش­بین در نظر گرفته شده است.
متغیر ملاک: در این تحقیق فرسودگی شغلی و جو سازمانی به عنوان متغیر ملاک در نظر گرفته شده است.
۱-۱۱- ساختار کلی طرح
همان­طور که در شکل ۱-۱ نشان داده شده است، این پایان نامه از پنج فصل تشکیل شده است. در فصل اول، کلیات پژوهش شامل تعریف موضوع و بیان مسئله، اهمیت و ضرورت انجام پژوهش، اهداف پژوهش، سوال­های پژوهش، فرضیه ­های پژوهش، روش تحقیق، روش و ابزار گرد­آوری اطلاعات، جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه، روش تجزیه و تحلیل داده ­ها، قلمرو پژوهش و تعریف متغیر­ها یا مفاهیم اساسی پژوهش (به صورت مفهومی و عملیاتی) مورد برسی قرار گرفته است. فصل دوم بررسی ادبیات موضوع بوده و به دنبال آن در فصل سوم روش تحقیق و مدل مفهومی پژوهش ارائه شده است. در فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ­ها آورده شده است و فصل پنجم به نتایج یافته­ ها، برداشت­های حاصل از تحلیل‌ها، دستاورد­ها و پیشنهادات به تحقیقات آتی اختصاص یافته است.
فصل دوم: مروری بر ادبیات موضوع
فصل سوم: روش­شناسی پژوهش
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ­ها
فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات
فصل اول: کلیات پژوهش
شکل ۱-۱ ساختار کلی طرح
۱-۱۲- خلاصه فصل اول
در این فصل مسئله تحقیق، ضرورت و اهداف تحقیق تشریح شد. کاربرد، فرضیات، نوع و قلمروی تحقیق به تفصیل بیان گردید و نهایتاً تعاریف عملیاتی واژگان کلیدی، مطرح گردید.
فصل دوم
ادبیات تحقیق
۲-۱- مقدمه
پدیده فرسودگی شغلی، به عنوان عملکرد ناشی از استرس، از طریق عوامل فردی و شغلی ایجاد می­ شود. عوامل فردی که زیرساز مفهوم فرسودگی شغلی هستند، شامل شخصیت، روش­های مقابله­ای، استرس­های فعلی زندگی و وضعیت حمایتی هستند. برای مثال عقیده بر این است که افراد مستعد فرسودگی شغلی افرادی تلفیق­پذیر، حساس، آرمانگرا، مهربان و از طرفی دیگر مضطرب و بسیار حساس در برابر تعریف و تمجید دیگران می­باشند. از عوامل شغلی نیز می­توان فشار کاری بیش از حد، عدم کنترل، کار در محیط بدون حمایت، محدودیت فرصت­های شغلی برای ارتقاء، ابهام در نقش، عدم امنیت شغلی و بالاخره کارهای خودکار را به عنوان استرس­های شغلی که موجب بروز فرسودگی شغلی می­گردند، می­توان نام برد.بدیهی است که ماهیت برخی از مشاغل ایجاب می­ کند که شاغلان آن مشاغل، بیشتر در معرض استرس، خستگی و فرسودگی شغلی قرار گیرند (نیری، ۱۳۷۹).
بی­تردید بسیاری از مشاغل فشارزا می­باشند، اما عموما کارکنان سازمان­ها می­دانند که چگونه با این فشارها کنار آمده و از آسیب­های آن مصون بمانند. لیکن بعضی از افراد بنا به تحمل­ناپذیر بودن عوامل فشارزا و یا قدرت و توانایی مقابله ضعیف، دائما احساس تنش می­ کنند. احساس دائمی فشار، اثرات آسیب­زای چندی را بر جای می­ گذارد که در نهایت به سندرم فرسودگی شغلی منجر می­ شود. در این زمینه دیک^[۱۶] (۱۹۹۲) معتقد است وقتی فرد در معرض تنیدگی­های طولانی و مداوم محیط کار قرار می­گیرد، اگر قادر به تطبیق خود نباشد، دچار فرسودگی شغلی می­ شود. از این رو، محیط کار و تنیدگی­های ناشی از آن در ایجاد فرسودگی موثر بوده و مشاغل پرمسئولیت، فشار کاری، عدم حمایت مسئولان از عوامل موثر در بروز فرسودگی شغلی هستند (رفیعی، ۱۳۷۲). در این فصل در ابتدا به مرور ادبیات مربوط به متغیرهای پژوهش پرداخته و سپس به بیان پیشینه و چارچوب نظری پژوهش می­پردازیم.
۲-۲- فرسودگی شغلی
استفاده فنی و تخصصی از واژه فرسودگی شغلی در اصل به فریدنبرگر^[۱۷]، به سال ۱۹۷۵ بر می­گردد و پانیس نیز همپای او در کالیفرنیای آمریکا، در رشد توجه روانشناسان نسبت به ابعاد گوناگون این مفهوم نقش داشته است (ساعتچی، ۱۳۸۲). هر وقت فعالیت در حد توانایی افراد باشد و کار در شرایط مناسب انجام شود، خستگی به وجود آمده طبیعی است و معمولا با خواب و استراحت برطرف می­ شود. در واقع خستگی عادی فیزیولوژیک قابل جبران است اما همین خستگی ساده ممکن است در اثر کارهای یکنواخت و طولانی و انجام کار در شرایط نامساعد به تدریج به صورت مزمن درآید و پس از مدتی عوارض و ناراحتی­هایی مانند کوفتگی، خواب، تب، اختلالات جسمی و روحی در فرد ایجاد کند که اگر این مرحله درمان نشودبه صورت خستگی­های مزمن، خستگی عمومی و خستگی عصبی و در نهایت خستگی مفرط درمی­آید و تمام اعمال جسمی و ذهنی فرد را مختل می­ کند (فولادبند، ۱۳۸۵).
امروزه در بسیاری از سازمان­ها، فشارهای عصبی و روانیبه درجات گوناگونی وجود دارد. یکی از پیامدهای این عوامل پدیده فرسودگی شغلی است. فرسودگی در نتیجه استرس افزایش می­یابد. وقتی انگیزه رو به کاهش می­ گذارد ما دچار فرسودگی شغلی می­شویم. مزلچ و جکسون^[۱۸] (۱۹۸۱) فرسودگی شغلی را دارای سه مولفه می­دانند:
مولفه اول زوال شخصیت^[۱۹] است که عبارت است از کناره­گیری هیجانی از مراقبت مستقیم از مراجعان است که به نوعی نگرش، بی­توجهی و بی­حسی نسبت به دیگران منجر می­ شود. به عبارت دیگر فرد احساس بی­توجهی نسبت به دیگران پیدا می­ کند.
مولفه دوم، خستگی هیجانی^[۲۰] است که خستگی و کوفتگی می­باشد.
مولفه سوم، کاهش فعالیت^[۲۱] است که عبارت است از این که فرد شاغل احساس می­ کند فعالیت سودمندی انجام نمی­دهد (کیلفدر^[۲۲] و همکاران، ۲۰۰۱).
تعریف فرسودگی شغلی: از لحاظ لغوی فرسودگی شغلی را می­توان تحلیل قوای روانی که گاهی با افسردگی همراه است و از تلاش برای کمک به بیماران روانی یا افراد تحت فشار روانی ناشی می­گردد، تعریف کرد. فرسودگی شغلی نشانگان خستگی مفرط عاطفی به دنبال سال­ها درگیری و تعهد نسبت به کار و مردم است. به عبارت دیگر فرسودگی شغلی خستگی فیزیکی، هیجانی و روانی به دنبال قرار گرفتن طولانی مدت در موقعیت کار سخت است. این نشانگان حالتی است که در آن قدرت و توانایی افراد کم و رغبت و تمایل آن­ها به انجام کار و فعالیت کاهش می­یابد. به طور کلی فرسودگی شغلی را می­توان نوعی اختلال که به دلایل قرار گرفتن طولانی مدت شخص در معرض فشار روانی در ارتباط با کار و مردم، در وی ایجاد می­ شود دانست و با نشانگان فروپاشی هیجانی، جسمی و ذهنی همراه است. عزت نفس فرد مبتلا پایین است و احساس ناسودمندی را تجربه می­ کند (مازلاچ^[۲۳]، ۲۰۰۴).
۲-۳- فرسودگی شغلی و فشار شغلی
اصطلاح فرسودگی شغلی که ابتدا توسط هربرت فرویدنبرگر^[۲۴] (۱۹۷۴) مورد استفاده قرار گرفت، به خستگی ناشی از فشارهای موجود در محل کار، نفس کار و همچنین علائم و حالات تحلیل رفتگی قوا، سرخوردگی و گوشه­گیری در کارکنان گفته می­ شود. در ابتدا صاحبنظران بالینی تصور می­کردند که نشانه فرسودگی شغلی منحصر به حرفه­ های امدادی و یاری رسانی مانند مددکاری اجتماعی، روانشناسی بالینی و مشاوره است. اما امروزه مشخص شده است که این نشانه یک مشکل بالقوه در تمام مشاغل و حرفه­ها است. در این حالت، کار اهمیت و معنای خود را برای فرد از دست می­دهد و فردی که دچار فرسودگی شده، احساس تحلیل رفتگی مزمن می­ کند، خلق و خوی پرخاشگرانه پیدا کرده، در روابط بین فردی تا اندازه­ای بدگمان و بدبین شده و عمدتا حالت منفی بافی خواهد داشت. در این وضعیت، تحمل و حوصله فرد شدیدا کاهش یافته و عصبانیت، زودرنجی و دردهای جسمی از قبیل کمردرد، زخم معده و سردردهای مکرر بروز خواهد کرد (اسچافلی^[۲۵] و همکاران، ۱۹۹۴).
فرسودگی مسری است یعنی فردی که دچار فرسودگی شده باشد، خیلی زود گروهی از همکاران خود را مبتلا می­ کند. به همین سبب و به علت اثرات مخربی که فرسودگی می ­تواند بر اثربخشی و عملکرد افراد داشته باشد، تشخیص فردی و جلوگیری از شیوع و تسری آن در سازمان­ها ضروری به نظر می­رسد (پینز^[۲۶]، ۱۹۸۱). فرسودگی شغلی ناشی از فشارهای شغلی است. فشارهای عصبی و روانی که به اصطلاح استرس نامیده می­شوند، در زندگی روزانه فراوان مشاهده می­شوند. اطلاعات منتشر شده توسط مجمع ملی رفاه و بهزیستی کشور سوئد بیانگر این نکته است که از هر هفت نفر شاغل، یک نفر در پایان روز کاری دچار تحلیل قوای روانی می­ شود. تقریبا نیمی از جمعیت کلی کارکنان، در مشاغل خود احساس شادی ندارند و حدود ۹۰ درصد افراد شاغل، بیشترین وقت و انرژی خود را در کاری صرف می­ کنند که راهگشای آنان در دستیابی به اهداف زندگی‌شان نمی ­باشد. علاوه بر آن، تقریبا ۷۵ درصد مراجعه­کنندگان جهت مشاوره روانی، با مشکلات کاهش و یا فقدان رضایت شغلی مواجهند (کیلفدر و همکاران، ۲۰۰۱). از عوامل دیگری که استرس شغلی را در افراد دامن می‌زند، کار شیفتی است. این عامل و غیبت همکاران و لزوم جانشین کردن شخصی به جای فرد غایب، استرس را بیشتر می­ کند. پژوهش­ها نشان داده است که شیوع مشکلات گوارشی در شب کارها نسبت به غیر شب کارها بیشتر است. همچنین در افرادی که در شیفیت ثابت شب کار می­ کنند، شیوع مشکلات گوارشی تا ۵۰ درصد گزارش شده است که ۳۰ تا ۵۰ درصد آنان، به علت اختلالات سلامتی، کار یا شیفت خود را ترک می­ کنند (سیبنالر^[۲۷] و همکاران، ۲۰۰۶). افراد شاغل در شیفت­های گردشی، اشتهای کمی دارند، کمتر غذا می­خورند و از اختلالات ناشی از خواب و ناراحتی­های قلبی و عروقی رنج می­برند. علاوه بر آن کار شبانه یا شیفتی بر روابط خانوادگی این افراد نیز اثر می­ گذارد. کاکس^[۲۸] ۱۹۸۸ در تعریف عوامل تنش­زای شغلی اظهار می­ کند: هر موقعیتی که از نظر فرد شاغل سخت، ناراحت­کننده یا نامطلوب باشد، تنش­زا خواهد بود. وی به نقل از لازاروس^[۲۹] می‌افزاید، درک تهدید، خصوصا تهدید در مورد مهمترین ارزش­ها و اهداف شخصی، مشخصه اصلی موقعیت‌های تنش­زا را تشکیل می­دهد و به هر حال، همه موارد تنش­زا را می­توان فشارهایی نامید که از سوی محیط بر شخص وارد می­ شود (الیس و میلر^[۳۰]، ۲۰۰۸). رایج­ترین مفهوم مورد توافق صاحب­نظران در مورد فرسودگی شغلی توسط مازلاچ و همکارانش گسترش یافت. مازلاچ به فرسودگی به عنوان پدیده­ای مرکب از سه بعد به هم مرتبط می­نگرد: اولین بعد، خستگی احساسی یا فرسودگی عاطفی می­باشد که به عنوان هسته مرکزی فرسودگی در نظر گرفته شده و کارکنان زمانی از آن رنج می­برند که احساس فرسودگی، سرخوردگی، بی­رمقی و ناتوانی برای حاضر شدن در محل کار در روز بعد داشته باشند. دومین بعد، ناتوانی جسمانی یا فرسودگی جسمانی است. این بعد به کارکنانی اشاره دارد که خود را شکست خورده و ناتوان از انجام وظایف شغلی می‌پندارند. سومین بعد، شخصیت­زدایی یا فرسودگی نگرشی است. این بعد تنها به کارکنانی مربوط است که باید به عنوان بخشی از شغل خود با دیگر افراد (نظیر مشتریان، بیماران، دانش ­آموزان) ارتباط شخصی داشته باشند. هنگامی که این کارکنان فرسوده می­شوند، تمایل دارند که افراد را با عینک بدبینی بنگرند، نظر درستی درباره آن­ها نداشته باشند، همیشه بدترین را از آن­ها انتظار داشته و حتی عملا از آن­ها بیزار شوند (مازلاچ، ۲۰۰۴).
اولین مشکل قربانیان فرسودگی از کار آن است که از فرسودگی جسمی رنج می­برند، قدرت آنان برای کار کردن کم است و بیشتر اوقات خسته و ناتوان هستند. علاوه بر آن، در این افراد نشانه­ های بیماری جسمی نظیر: سردردهای مکرر، تهوع، اختلال در خواب و تغییر عادات مربوط به غذا خوردن (مانند بی­اشتهایی) دیده می­ شود. دومین مشکل افراد مبتلا به فرسودگی شغلی آن است که گرفتار فرسودگی هیجانی هستند. افسردگی، احساس درماندگی و نیز احساس به دام افتادن در کار و شغل خود، بخش از مشکلات هیجانی این افراد است. سومین مشکل افرادی که گرفتار فرسودگی شغلی هستند آن است که اغلب گرفتار فرسودگی نگرشی هستند. این افراد نسبت به دیگران بدگمان می­شوند، این تمایل در آنان ایجاد می­ شود که با دیگران بیشتر مانند یک شی رفتار کنند تا به عنوان یک انسان و ضمنا نسبت به آنان نیز نگرشی منفی پیدا می­ کنند (اسچافلی و همکاران، ۱۹۹۴). فرسودگی شغلی می­توان باعث شود فرد تصمیم بگیرد شغل یا حرفه خود را تغییر دهد. به هر حال، بیشتر قربانیان فرسودگی شغلی، یا شغل خود را تغییر می­ دهند و یا از جهت روانی کناره­جویی می­ کنند و به انتظار بازنشستگی می­نشینند. همان­گونه که بیان شد، عامل اصلی و اولیه ایجاد فرسودگی کاری قرار گرفتن شخص در مدت طولانی درفشارهای روانی و عصبی شدید است. اما در اینجا باید این نکته را یادآور شد که علاوه بر عامل نامبرده، متغیرها و عوامل دیگری نیز در این رابطه نقش اساسی بازی می­ کنند. برای مثال برخی از شرایط کاری از جمله اینکه فرد احساس کند تلاش­ های او بی­فایده است و در سازمان فردی ناکارآمد و بی­تاثیر است در ایجاد فرسودگی شغلی سهم عمده و مهمی دارد. همچنین، فرصت­های کم برای ارتقا، و وجود قوانین و مقررات خشک و دست و پاگیر در سازمان از عوامل پیش­برنده این پدیده می­باشد (مازلاچ، ۲۰۰۴).
براساس پژوهش­هاس صاحب­نظران علوم رفتاری، از مهم­ترین عوامل ایجاد فرسودگی شغلی در سازمان، سبک رهبری سرپرستان سازمان است. پژوهش­ها حکایت از آن دارند کارکنانی که با سرپرستان کم ملاحظه کار می­ کنند، نسبت به افرادی که رابطه صمیمانه­تری را با سرپرستان خود دارند، بیشتر در معرض ابتلا به به فرسودگی شغلی قرار دارند (کیلفدر و همکاران، ۲۰۰۱). از بین سایر متغیرهایی که با فرسودگی شغلی در ارتباط هستند، می­توان به وضعیت تاهل افراد اشاره کرد. پژوهش­ها نشان می­دهد که موارد کمتری از فرسودگی شغلی در بین اشخاص متاهل نسبت به افراد مجرد گزارش شده است. دلیل احتمالی این امر نیز شاید به وجود روابط عاطفی گرم، حمایت­های اجتماعی و مواردی از این قبیل در بین افراد متاهل برگردد (دپو و همکاران^[۳۱]، ۲۰۰۳). پژوهش­ها نشان می­دهد فرسودگی شغلی با کنش و واکنش­های فرد در محیط کار مرتبط است. برخی افراد اصطلاحا پیش­گستر هستند و نیروی زیادی را صرف اثرگذاری بر رویدادها و محرک­های تنش­زایی می­ کنند که وقوع آن را پیش ­بینی کرده ­اند و اصطلاحا از روش کنار آمدن یا اعمال کنترل استفاده می­ کنند. گروهی دیگر به رویدادها واکنش نشان داده و صرفا می­کوشند تا از عوارض و نتایج چنین رویدادها و حوادثی، اجتناب کنند. رابطه بین این شاخص ­ها معنی­دار و قابل توجه است. برای مثال، می­توان گفت به طور کلی، افرادی که برای کنترل مشکلات خود در کار، از راهبردهای مناسب استفاده می‌کنند، کمتر دچار فرسودگی شغلی می­شوند و ارزیابی آن­ها از پیشرفت شخصی خود نیز مثبت­تر از کسانی است که از راهبردهای مناسب استفاده نمی­کنند. در مقابل، افرادی که از راهبردهای کنار آمدن یا فرار کردن استفاده می­ کنند، بیشتر در معرض فرسودگی هیجانی و نگرشی (دگرسان­بینی خود) قرار می­گیرند (هاتسون و ایوان­سویچ^[۳۲]، ۲۰۱۰). وظایف شغلی هم از نظر کمیت (داشتن کار خیلی زیاد برای انجام دادن) و هم از نظر کیفیت (داشتن کاری که بسیار مشکل است) با فرسودگی شغلی ارتباط دارد. بارکاری ممکن است از چندین منبع سازمانی سرچشمه بگیرد. نمونه ­ای از این نوع می ­تواند رئیس یا مسئولی باشد که به خاطر تعداد کارگرانی که در واحد خود داشته و یا نیاز به شرکت در جلسه­های متعدد و کارهای بسیار زیاد اداری، احساس فشار بیش از حد می­ کند. تضاد در نقش و ابهام نقش ابتدا توسط کان، ولف کویین، اسنوک و روزنتال^[۳۳] (۱۹۶۴) به عنوان عامل ایجادکننده فشار شناخته شدند. تضاد نقش دربرگیرنده داشتن دو یا چند ضرورت نقش است که با همدیگر تضاد و برخورد دارند. ابهام نقش هنگامی مطرح است که درباره ضرورت­های شغلی ناپایداری و تردید وجود دارد. برای مثال اگر کارگر یا کارمندی در یک کارخانه استخدام شود، ولی هیچگونه دستورالعملی درباره نحوه درست انجام امور دریافت نکند و یا درخواست­های متقاضی از روسای مختلف دریافت کند، نتیجه احتمالی آن فرسودگی شغلی خواهد بود (مازلاچ، ۲۰۰۴).
نهایتا شایع­ترین نتیجه رفتاری مرتبط با فرسودگی شغلی در سازمان، نقل و انتقال کارکنان است. شین^[۳۴] (۱۹۸۲) پژوهش­های انجام شده درباره ارتباط بین فرسودگی و افزایش میزان نقل و انتقال را بررسی کرد. مطالعات گوناگونی فرسودگی را با تصمیم برای باقی ماند در سازمان مرتبط دانسته است (آلبرخت^[۳۵]، ۲۰۰۲). جدول شماره ۱ نمایانگر رویکردهای مختلف به مبحث فشار و فرسودگی شغلی است. همان­طور که ملاحظه می­ شود رویکرد سنتی به ارتباط سازمانی، غالبا فشار و فرسودگی را نادیده می­گیرد. در واقع یک کارمند دچار فرسودگی یک قطعه در ماشین است که باید تعویض شود. غالب پژوهشگرانی که فشار و فرسودگی را مطالعه می­ کنند، رویکرد روابط انسانی، منابع انسانی و یا سیستم­ها را در کار خود اتخاذ کرده ­اند.رویکردهای روابط انسانی و منابع انسانی، فرسودگی را به عنوان مشکلی جدی تلقی می­ کنند. اما احتمالا شیوه ­های متفاوتی برای مقابله با آن دارند. یک مدیری روابط انسانی در کنار حفظ نظارت بر کارکنان در تلاش است عزت نفس آنان را تقویت کند.
جدول ۲-۱ رویکردهای فشار و فرسودگی شغلی، منبع: (مازلاچ، ۲۰۰۴)

۳-۲۱-۲-۱ حرکت بهترین-شروع^[۱۲۰]
الگوریتم های مختلفی برای روش بهترین-شروع وجود دارند که می توان به خزنده متمرکز، جستجوی کوسه ای، عنکبوتهای اطلاعاتی و… اشاره کرد. در روش بهترین-شروع زمانی به وجودآورنده یک صفحه مانند A از صفحه خود به صفحـه دیگری مانند B لینک برقرار می کند که B از نظر A ارزشمند باشد. یکی از معیارهای بهترین بودن، استفاده از الگوریتم های رتبه بندی صفحات می باشد که واحد کنترل با توجه به رتبه هر صفحه، صفحات را انتخاب کرده و به واحد واکشی می فرستد. به طور نسبی می توان گفت که از نظر واحد کنترل صفحه ای دارای رتبه ی بالاتری است که لینک های بیشتری به آن برقرار شده باشد]۳۵ و ۵۴[. بنابراین می توان گفت که از نظر خزنده هایی که از حرکت بهترین-شروع استفاده می کنند صفحه ای با ارزش تر است که]۴۲[:

• • لینک های بیشتری به آن صفحه اشاره کنند. برقراری لینک های بیشتر به یک صفحه نشانگر اهمیت و محبوبیت آن صفحه خواهد بود.

• • هر چه این لینکها از صفحات معتبرتری برقرار شود آن صفحه دارای اهمیت بیشتری خواهد بود.

• • در صورتیکه از صفحه موردنظر به سایر صفحات لینک برقرار شود از ارزش و اهمیت صفحه موردنظر کاسته خواهد شد.

می توان رتبه یک صفحه را از طریق Eq (3-1) زیر محاسبه نمود]۳۵[.:
Eq (3-1)
در فرمول بالا U نشانگر صفحه اصلی،F_U نشانگر صفحاتی که از صفحه اصلی U به آنها لینک برقرار شده است و B_U نشان دهنده ی صفحاتی است که به صفحه اصلی U لینک برقرار نموده اندR(V) نیز رتبه صفحات برقرارکننده لینک به صفحه اصلی U می باشد. با بهره گرفتن از نتایج این فرمول می توان پاسخ های بهتر و دقیق تری را در اختیار کاربران قرار داد اما ناجورک و وینر(۲۰۰۱) در عمل ثابت کردند که با توجه به هزینه و زمان بالای رتبه بندی صفحات وب و همچنین عدم ثبات رتبه صفحات در هنگام بایگانی، روش اول سطح به نسبت روش رتبه بندی بهتر عمل می نماید. لینک ها به وسیله محاسبات ساده از طریق شباهت لغوی بیـن عناوین کلمـات کلیدی و صفحات منبع انتخاب می شوند. بنابراین تشابه بین یک صفحه p و عناوین کلمات کلیدی، برای تخمین ارتباط صفحاتی که توسط p اشاره شد به کار می رود وURL با بهترین تخمین برای خزیدن انتخاب می شود. همچنین از تشـابه کسینـوسی استفـاده شده و لینک های با پایین ترین امتیاز تشـابه از محدوده حذف می گـردند]۵۴[. شکل ۳-۱۱ یک خزنده با استـراتژی بهترین-شروع را نمایش می دهد.
Web page
Link
FIFO Queue
Link estimator
شکل ۳-۱۱ یک خزنده با استراتژی بهترین-شروع ]۳۵[
تابع ()sim در Eq (3-2) تشابه کسینوسی بین موضوع و صفحه را بر می گرداند]۳۶[:
Sim(q , p) = Eq (3-2)
در Eq (3-2)، q موضوع مورد نظر، p صفحه واکشی شده و f_kd فرکانس واژه k در d می باشد. الگوریتم یک خزنده با استراتژی بهترین-شروع به صورت شکل ۳-۱۲ می باشد:
BFS (topic, starting_urls) {
foreach links (starting_urls) {
enqeueu(frontier, link);
}
While (visited < MAX_PAGES) {
link := dequeue_top_link(frontier);
doc := fetch(link);
score := sin(topic, doc);
enqeueu (frontier, extract_links(doc), score);
if (#frontier > MAX_BUFFER) {
dequeue_botton_links(frontier) ;
}
}
}
شکل ۳-۱۲ الگوریتم خزنده با استراتژی بهترین-شروع ]۳۶[
۳-۱۲-۲-۲ جستجوی A^*
معروفترین فرم جستجـوی بهتـرین-شروع، جستجـوی A* اسـت که یکـی از الگوریتـم های پیچیده جستجـو می باشـد. جستجوی A*سعی می کند مجموع هزینه پرداخت شده تا گره فعلی و هزینه باقی مانده از گره فعلی تا هدف را مینیمم کند.
تخمین هزینه باقی مانده تا هدف را هیوریستیک مسئله می گویند. طراحی هیوریستیک مسئله در روش جستجوی A* از اهمیت بسزایی برخوردار است و بهینگی روش A* تحت تاثیر طراحی هیوریستیک مسئله قرار دارد. مطابق(۳-۳) Eq هیوریستیکی قابل قبول^[۱۲۱] است که هزینه تخمینی آن از نقطه فعلی تا نقطه هدف، از هزینه واقعی قابل پرداخت از نقطه فعلی تا نقطه هدف کمتر باشد به عبارت دیگر هزینه رسیدن به هدف را بیش از اندازه واقعی تخمین نزند]۲۹[.
h(n)≤h*(n)
h(n)≥۰ Eq (3-3) 0 ≤h(n) ≤h*(n)
هیوریستیکی که این شرط را برآورده نکند ، هیوریستیک غیرقابل قبول می نامند.
تابع ارزیاب در روش A*، f(n) = g(n) + h(n) می باشد]۵۲[. در واقعf(n) هزینه تخمینی ارزانترین راه حل از طریق n می باشد. با توجه به مطالب فوق چنین بیان می کنیم که در آن f هزینه کل گره، g هزینه تا گره فعلی و h هزینه تخمینی تا گره هدف را نشان می دهد. در جستجوی A* گره بعدی برای گسترش گره ای است که کمترین هزینه f را در میان گره های گسترش نیافته دیگر داشته باشد. در روش A* همیشه همه گره های برگ در محیط عملیاتی که هنوز بسـط داده نشده اند، بررسـی و مقایسه می شوند بنابراین همه گره ها در حافظه قرار می گیرند و برخی گره ها نیز ممکن است بارها ارزیابی و بررسی شوند. بنابراین پیچیدگی زمانی و فضایی این روش نمایی و بالا و برابرO(b^m) است]۴۲[.
۳-۱۲-۳ جستجوی محلی
الگوریتم های جستجویی که تاکنون توضیح داده شد، به گونه ای طراحی شده اند که یک یا چند مسیر را در حافظه نگهداری می کنند تا وقتی هدف پیدا شود. مسیر رسیدن به آن هدف، به عنوان راه حل مساله انتخاب خواهد شد. اما در بسیاری از مسائل، مسیر رسیدن به هدف مهم نیست بلکه تنها دستیابی به هدف مهم است. در این گونه مسائل، از دسته ای دیگر از الگوریتم های جستجو با عنوان جستجوهای محلی استفـاده می کنیم. در این نوع روش ها به جای در نظر گرفتن چندین مسیر، تنها بر اساس حالت فعلی تصمیم گیری و عمل می شود، این نوع الگوریتـم ها پس از حرکت از حالت فعلی، تنها به همسایه های آن حالت منتقـل
می شوند، مسیرهایی که در جستجو در پیش گرفته می شوند، در حافظه نگهداری نمی شوند]۲۲[.
الگوریتم های جستجوی محلی علاوه بر یافتن هدف، برای حل مسایل بهینه سازی که در آن ها مقصود، یافتن بهترین حالت بر اساس یک تابع هدف است، نیز مناسبند. در زیر به بررسی برخی از مهمترین الگوریتم های محلی پرداخته شده است:
۳-۱۲-۳-۱ جستجوی تپه نوردی^[۱۲۲]
یکی دیگر از الگوریتم هایی که در پیمایش گراف مورد استفاده قرار می‌گیرد، الگوریتم تپه نوردی می باشد. الگوریتم تپه نوردی بدین صورت است که ابتدا جوابی به شکل تصادفی برای مساله تولید می شود و سپس در یک حلقه و تا زمانی که شرط توقف الگوریتم برقرار نشده است، به طور مکرر تعدادی همسایه برای حالت فعلی تولید و از میان حالت های همسایه، بهترین آن ها انتخاب و جایگزین حالت فعلی می شود. برای پیاده سازی روش تپه نوردی نیاز به دو تابع Objective و Neighbor است. تابع Objective میزان بهینگی جواب مسئله را تعیین و تابع Neighbor نیز همسایه های حالت فعلی را تولید می کند]۳۰[. در شکل ۳-۱۳ شبه کد زیر نحوه پیاده سازی الگوریتم تپه نوردی را نشان می دهد:

بــه مـن بخـش سـودابــه را زیـن گنـاه پــذیــرد مگــر پنـــد و آیــد بــــه راه
بــه فــرجـام کـار او پشیمـــان شــود زمــن بینــد او غـم چــو پیچــان شـود
(همان: ۳۰۷)
سودابه که زندگی خود را مدیون سیاوش است، با گذشت زمان در دل کاووس رخنه می‏کند و سعی می‏کند، دوباره شاه را نسبت به سیاوش بدبین کند که ناگهان سپاه افراسیاب به ایران حمله می‏کند و سیاوش فرصت را مغتنم می‏شمارد و با رفتن به جنگ افراسیاب از کانون فتنه و نیرنگ دور می‏گردد:
بــه دل گفـت مــن سـازم ایــن رزمگـاه بــه خــوبـی بـگویـم بخـواهـم ز شــاه
مگــر کِــم رهایــی دهــــــد دادگـــر ز ســـودابـــه و گفتگـــوی پــــــــدر
(همان:۳۰۸)

۴-۳-۲-۴- وفای به عهد سیاوش در شاهنامهی فردوسی

هنگام لشگر کشی تورانیان به ایران در پی خوابی که افراسیاب میبیند ازدرسازش با سیاوش برمیآیدو صدگروگان برای اثبات راستی شاه توران میگیرند وقتی خبر به کاوس میرسد، از تصمیم سیاوش در گرفتن گروگان ها برآشفته میشود و رستم را به ترس و سیاوش را به ناپختگی متهم میکند. بعد هم طوس را فراخواند واورا به سوی مرز گسیل میکند، تا هم صدتن گروگان تورانی را اعدام کند وهم لشگرافراسیاب را درهم شکند.

بــه رستـم چنیـن گفـت گیــرم کــــه اوی جــوان اسـت و بــد نــارسیـده بــه روی
نــه آخــر تــو مــردی جـهانــدیـــده ای بـــد و نیــک هـــر گـونــه ای، دیـده ای
چــوتــو نیست انـدر جهان ســر بــه سـر بــه جنــگ از تــو جــوینـد، شیـران نــر
نـدیــدی بــدی هـــای افـــراسیــــاب کــه گـم شـد ز مـا خـورد وآرام وخـواب
پـس آن بستــگان را بَـــرِ مـــن فـــرست کــه سَـرْشـان بخــواهـم زتَنْشـان گسست
(فردوسی،۱۳۸۷: ۳۲۱)
و در آن سو وقتی سیاوش ازحکم کاوس در کشتن گروگان ها باخبر میشود،برآشفته میشود وتصمیم میگیرد گروگانها را آزاد کند و بعد هم برای همیشه ازایران زمین برود.سیاوش پیمان‏شکن نیست و با خود میگوید: (ر.ک.،فولادی،۱۳۷۹: ۱۴۲-۱۴۱)
بــه نــزدیــک یـزدان چـه پــوزش بـــرم بـــد آیــد ز کــار پـــدر بــــر ســـرم
چنیـن داد پــاسـخ کــه فــرمــــان شـــاه بــر آنـم کـه بــرتـر ز خـورشیــد و مـاه
ولیکــن بـــه فـــرمـــان یـــزدان دلیــــر نبـاشـد ز خــاشــاک تـــا پیــل و شیــر
کســی کـــو ز فـــرمـان یــزدان بتـــافت ســراسیمه شــد خـویشتــن را نیــــافت
(همان:.۳۲۴ و۳۲۶)
در اینجا وفاداری سیاوش به عهد و پیمان آشکار میشود زیر وفای به عهد، فرمان خداونداست وفرمان خداوند بر خواست کاوس ترجیح دارد. اسلامیندوشن در این باره می‏گوید: «سیاوش در این باره با دو تن از سرداران خود، یعنی «بهرام و زنگه شاوران»رای می‏زند.آنان بر این عقیده اند که دستور پدر را بپذیرد، و با افراسیاب به جنگ بپردازد؛ ولی او نمی‏تواند نظر آنها را قبول کند؛ فرمان یزدان را بالاتر از فرمان شاه می‏داند و شکستن پیمان راگناهی می‏شناسد که نزد خدا بخشوده نخواهد شد.»(اسلامیندوشن،۱۳۸۷: ۱۶۹)
سیاوش به ناچار همراه گروگان ها به توران و سرزمین دشمن و جایگاه افراسیاب پناه می‏برد؛ گر چه می‏داند این سفر عاقبت خوشی ندارد؛ امّا این را می‏پذیرد، ولی تن به پیمان شکنی و بازگشتن از راه ایزدی نمی‏دهد.
فولادی در خصوص وفای به عهد سیاوش چنین گفته است:«اوج وفای به پیمان در سیاوش هنگامی است که در سرزمین دشمن وقتی گرسیوز رنگ‏باز، ناجوانمردانه افراسیاب را نسبت به سیاوش بدبین می‏کند و افراسیاب فرمان می‏دهد که تیغ تیز بر کشند و سیاوش را بکشند؛ امّا هیچ‏گاه سیاوش از پیمان با افراسیاب سر نمی‏تابد و آغاز به پیمان‏شکنی و نبرد با او نمی‏کند و به یارانش نیز این اجازه را نمی‏دهد.» (فولادی، ۱۳۷۹: ۱۴۳)
شاهرخ مسکوب در خصوص تولّد سیاوش می‏گوید:« سیاوش پسر کاوس درشمار راستانی است که هرچند یک بار، میآیند تا این گیتی گرفتار را به سامان رسانند.»(مسکوب،۱۳۸۶:۲۸)
سخن سعید حمیدیان دربارهی سیاوش حسن ختام خوبی است: «در هر حال سیاوش مسیحای شاهنامه است و پیامبر مهربانی و رحمت^. او نمود آن پاکی و لطافت بیخلل و فرشتهگونهای است که هرگاه با صلابت در هم آمیزد، ویژگیهای آرمانی انسانی که این هردو را داراست (کیخسرو)پدید میآید.» (حمیدیان، ۱۳۸۷: ۲۹۴)
یکــی بـــد کنـــد نیـک پیــش آیــدش جهــان بنــده و بخـت، خــویش آیـدش
یکــی جــز بــه نیکــی جهــان نسپــرد همـی از نـــژنــدی، فـــرو پـــژمـــرد
(فردوسی،۱۳۸۷ :۳۷۲)

۴-۳-۳- سجایای اخلاقی گودرز در شاهنامهی فردوسی

پهلوانان شاهنامه دارای ویژگی ها وسجایای اخلاقی برجسته وارزشمندی هستند که نمود این ویژگیها در پهلوانانی مانند: رستم وسیاوش وگودرز برجستهتر از دیگران است. نکوکاری، دلاوری، شجاعت، جوانمردی و گذشت و ایثار، تدبیرگری،عاقبت‏نگری از ویژگیهای عمدهی پهلوانان شاهنامه است. گودرز، کهن پهلوان نامدار ایران یکی از این افراد است که به شرح بارزترین سجایای اخلاقی وی در شاهنامه
میپردازیم.

۴-۳-۳-۱- ویژگیهای شخصیّتی گودرز در شاهنامه

شخصیّت گودرز در اثر حماسی شاهنامه دارای چنان جایگاه رفیع وبلندی است که بعد از رستم کمتر پهلوانی از این منزلت بر خوردار است. وی کسی بود که برای دفاع از میهن خود عزیزترین کسان خویش را فدا میکند. جوانمردی، وفاداری، استقامت و از خودگذشتگی در راه اعتلای میهن خود، ایران، از بارزترین سجایای اخلاقی اوست.او و خاندانش همیشه از درفش کاویان پاسداری میکردند. (ر.ک.،موسوی،۱۳۷۹: ۱۰)
سعیدحمیدیان در خصوص شخصیّت گودرزدر شاهنامه میگوید:«او وخاندانش از لحاظ جایگاه و پایگاه در شاهنامه درست پس از رستم وخاندان او قرار دارند.گودرز پسر کشواد «زرین کلاه»نخستین بار در زمان کاوس در زمرهی پهلوانان دیده میشود.در نبردهایی که رستم حضور ندارد، کردار و هنر گودرز نمایان است. پهلوانی است که چیزی جز دلاوری،خردمندی،تدبیر،متانت ونیک اندیشی و صفای باطن از او به ظهور نمیرسد. به سبب این خصال نیک است که از نیروی دلآگاهی بی بهره نیست.او بیشترین داغ را درمیان پهلوانان ایران وتوران به خود دیده است.چنین مویه میکند»: (حمیدیان،۱۳۸۷: ۲۶۷-۲۶۶)
همـی گفـت کـانـدر جهـان کـس نـدیــد بــه پیـران سـر ایـن بــد کـه بـر من رسید
چــرا بـــایــدم زنــده بـــا پیــر ســر بـــه خـــاک انــدر افگنـده چنـدین پسـر
از آن روزگــــــاری کجــــــا زاده ام ز خفتـــــان میـــان هیــچ نگشــــاده ام
بـــه فــرجـام چنـدیـن پسـر ز انجمــن ببینــم همــی کشتـــه در پیــــش مـــن
(فردوسی،۱۳۸۷: ۵۰۳)
گودرز درشجاعت و ایثار وخود گذشتگی ودر شهرت وآوازه بعد از جهان پهلوان رستم جایگاهی عظیم در شاهنامه دارد که این مطلب در جنگ دوازده رخ از زبان بیژنِ گیو به خوبی بیان شده است:
بـــه ایــران پـــس از رستـــم نــامــدار نبـــودی چــــو گـــودرز دیگــر ســوار
(فردوسی،۱۳۸۷ :۶۶۴)
پهلوانان شاهنامه انسان های با ایمان و یزدان پرستی هستند که در سختترین شرایط جنگی ودر اوج شکست وپیروزی از خدا مدد جسته و عظمت و بزرگی او را ستودهاند.یکی از این پهلوانان گودرز است که در راه میهن تمام عزیزان خود را نثار کرد. سجایای اخلاقی وی درشاهنامه این گونه بیان شده است:

۴-۳-۳-۲- یزدان‏پرستی گودرز در شاهنامهی فردوسی

در شکل­های (۵-۷-۴) و (۵-۷-۵) مشاهده می­ شود با افزایش از ٬ تنش برشی محلی کاهش یافته است.
شکل­ (۵-۷-۴): تاثیر تغییرات شدت مکش بر تنش برشی محلی

شکل­ (۵-۷-۵): تاثیر تغییرات شدت دمش بر تنش برشی محلی
در شکل­ (۵-۷-۶) مشاهده می­ شود با افزایش از ٬ تنش برشی میانگین کاهش یافته است.
شکل­ (۵-۷-۶): تاثیر تغییرات شدت مکش و دمش بر تنش برشی میانگین
در شکل­های (۵-۷-۷) و (۵-۷-۸) پروفیل سرعت ( به ازای ) برای مقادیر مختلف مکش و دمش ترسیم شده است . مشاهده می­ شود با افزایش از ٬ سرعت ماکزیمم هر پروفیل کاهش یافته است.

شکل­ (۵-۷-۷): تاثیر تغییرات شدت مکش بر پروفیل سرعت

شکل­ (۵-۷-۸): تاثیر تغییرات شدت دمش بر پروفیل سرعت
در شکل­های (۵-۷-۹) و (۵-۷-۱۰) مشاهده می­ شود با افزایش از ٬ ضخامت لایه مرزی حرارت افزایش یافته است.
شکل­ (۵-۷-۹): تاثیر تغییرات شدت مکش بر لایه مرزی حرارت

شکل­ (۵-۷-۱۰): تاثیر تغییرات شدت دمش بر لایه مرزی حرارت
در شکل­های (۵-۷-۱۱) و (۵-۷-۱۲) مشاهده می­ شود با افزایش از ٬ ناسلت محلی کاهش یافته است.
شکل(۵-۷-۱۱): تاثیر تغییرات شدت مکش بر عدد ناسلت محلی

شکل(۵-۷-۱۲): تاثیر تغییرات شدت دمش بر عدد ناسلت محلی
در شکل (۵-۷-۱۳) مشاهده می­ شود با افزایش عدد پرانتل٬ ناسلت میانگین کاهش یافته است.
شکل (۵-۷-۱۳): تاثیر تغییرات شدت مکش و دمش بر عدد ناسلت میانگین
در شکل­های (۵-۷-۱۴) و (۵-۷-۱۵) پروفیل دما ( به ازای ) برای مقادیر مختلف مکش و دمش ترسیم شده است.
شکل­ (۵-۷-۱۴): تاثیر تغییرات شدت مکش بر پروفیل دما

شکل­ (۵-۷-۱۵): تاثیر تغییرات شدت دمش بر پروفیل دما

فصل ۶ :
نتیجه ­گیری و پیشنهادها
۶-۱ نتیجه ­گیری :
در این پایان نامه به بررسی انتقال جرم و حرارت در جریان جابجایی طبیعی سیال با پرانتل خیلی کم ( فلز مذاب)٬ تحت یک میدان مغناطیسی ثابت و در مجاورت یک دیواره نفوذپذیر پرداخته شد. معادلات دیفرانسیل پاره­ای حاکم بر مساله ابتدا به روش انتگرالی به معادلات دیفرانسیل معمولی تبدیل شده و سپس دستگاه معادلات به دست آمده به روش رانگ کوتا حل گردیدند. در انتها اثر پارامترهای مختلف بر ضخامت لایه مرزی سرعت و حرارت٬ تنش برشی و عدد ناسلت بررسی شد و در مجموع نتایج زیر به دست آمد:
۱- با افزایش زاویه سطح٬ دامنه سرعت افزایش و ضخامت لایه مرزی سرعت کاهش می­یابد در نتیجه طبق رابطه­ (۴-۶۰) یعنی تنش برشی افزایش می­یابد. همچنین ضخامت لایه مرزی حرارت کاهش یافته و در نتیجه طبق رابطه (۴-۵۸) یعنی با افزایش ٬ عدد ناسلت افزایش می­یابد.
۲- با افزایش پارامتر مغناطیسی ٬ دامنه سرعت و ضخامت لایه مرزی سرعت هر دو به شکلی کاهش می­یابند که نسبت آن­ها نیز کاهش می­یابد. در نتیجه طبق رابطه (۴-۶۰) تنش برشی کاهش می­یابد. همچنین ضخامت لایه مرزی حرارت طوری افزایش می­یابد که با افزایش ٬ نسبت کل کاهش یافته و در نتیجه عدد ناسلت کم می­ شود.
۳- با افزایش دامنه نوسان سطح ٬ دامنه سرعت کاهش و ضخامت لایه مرزی سرعت افزایش می­یابد . در نتیجه طبق رابطه (۴-۶۰) تنش برشی کاهش می­یابد. همچنین ضخامت لایه مرزی حرارت طوری افزایش می­یابد که با افزایش ٬ نسبت کل کاهش یافته و در نتیجه عدد ناسلت کم می­ شود.
۴- با افزایش فرکانس نوسان سطح ٬ دامنه سرعت کاهش و ضخامت لایه مرزی سرعت افزایش می­یابد . در نتیجه طبق رابطه (۴-۶۰) تنش برشی کاهش می­یابد. همچنین ضخامت لایه مرزی حرارت طوری افزایش می­یابد که با افزایش ٬ نسبت کل کاهش یافته و در نتیجه عدد ناسلت کم می­ شود.
۵- با افزایش عدد پرانتل ٬ دامنه سرعت و ضخامت لایه مرزی سرعت هر دو به شکلی کاهش می­یابند که نسبت آن­ها افزایش می­یابد. در نتیجه طبق رابطه (۴-۶۰) تنش برشی افزایش می­یابد. همچنین ضخامت لایه مرزی حرارت کاهش یافته و در نتیجه طبق رابطه (۴-۵۷) با افزایش ٬ عدد ناسلت افزایش می­یابد.
۶- با افزایش شدت مکش ٬ دامنه سرعت افزایش و ضخامت لایه مرزی سرعت کاهش می­یابد. در نتیجه طبق رابطه (۴-۶۰) تنش برشی زیاد می­ شود. همچنین ضخامت لایه مرزی حرارت کاهش یافته و در نتیجه طبق رابطه (۴-۵۷) با افزایش ٬ عدد ناسلت افزایش می­یابد.
با افزایش شدت دمش ٬ دامنه سرعت کاهش و ضخامت لایه مرزی سرعت افزایش می­یابد. در نتیجه طبق رابطه (۴-۶۰) تنش برشی کم می­ شود. همچنین ضخامت لایه مرزی حرارت افزایش یافته و در نتیجه طبق رابطه (۴-۵۷) با افزایش ٬ عدد ناسلت کاهش می­یابد.
۶-۲ پیشنهادها :
با توجه به مطالعه انجام شده در پایان نامه حاضر پیشنهادهای زیر اراﺋﻪ می­ شود.
۱- پیشنهاد می­ شود در بررسی­های اخیر از نانوسیال استفاده شود.
۲- می­توان مساله مذکور را برای سیال با پرانتل بالاحل نمود.
۳- می­توان از روش انتگرالی برای بررسی جریان ترکیبی بهره برد.
۴- پیشنهاد می­ شود از روش انتگرالی برای بررسی جریان سیال در محیط متخلخل استفاده شود.
۵- یکی از هندسه­های مورد توجه در مهندسی دو صفحه موازی است. لذا می­توان مساله را برای این نوع هندسه حل نمود.

فهرست منابع
[۱] Itaru, M., Osamu, T., & Akimi, S. Natural convection heat transfer from a horizontal cylinder to mercury under magnetic field. International Journal of Heat and Mass Transfer, 19(9), 1021-1029. (۱۹۷۶)
[۲] Fumizawa, M.-o. Natural convection experiment with liquid NaK under transverse magnetic field. Journal of Nuclear Science and Technology, 17(2), 98-105. (۱۹۸۰)

اگر متغیر مستقل رضایت مشتری را با  و متغیر وابسته وفاداری مشتری را با  نمایش دهیم، مدل رگرسیونی بشرح زیر می باشد:

بطوریکه  نشان دهنده عرض از مبدا و  نشان دهنده ضریب رگرسیونی میان متغیر رضایت مشتری و متغیر وابسته وفاداری مشتری است. در صورتی می توان ادعا کرد که متغیر رضایت مشتری تاثیر مثبت و معناداری بر وفاداری مشتری دارد که ضریب رگرسیونی مثبت باشد. بنابراین باید آزمون فرض زیر را انجام داده و فرض صفر و فرض مقابل را به صورت زیر تعریف می کنیم:

فرض  : رضایت مشتری بر وفاداری مشتری، تأثیر مثبت و معناداری ندارد.(  )
فرض  : رضایت مشتری بر وفاداری مشتری، تأثیر مثبت و معناداری دارد. (  )
اگر سطح معناداری از ۰۵/۰ کمتر باشد، فرض  رد می شود و  پذیرفته می شود.
در جدول (۴-۱۱) مشاهده می کنیم مقدار ضریب رگرسیونی میان متغیر رضایت مشتری و وفاداری مشتری ۵۷۰/۰ و سطح معناداری ۰۰۰/۰ است که از ۰۵/۰ کمتر است، بنابراین با توجه به سطح معناداری و مثبت بودن ضریب رگرسیونی نتیجه می گیریم فرض  از نظر آماری تایید شده و فرضیه سوم پذیرفته می شود و با اطمینان ۹۵ درصد رضایت مشتری تاثیر مثبت و معناداری بر وفاداری مشتری دارد.
در این جدول مقدار عرض از مبدا نیز آزمون شده است، چون سطح معنی داری از ۰۵/۰ کمتر است نتیجه می گیریم که عرض از مبدا مخالف صفر است.
جدول ۴-۱۱: جدول ضرایب رگرسیونی فرضیه سوم

با بهره گرفتن از جدول ضرایب فوق، مدل رگرسیون خطی ساده میان متغیر مستقل رضایت مشتری و متغیر وابسته وفاداری مشتری عبارت است از:
X₃0.481 +2.088 Y₃=
با بهره گرفتن از این مدل رگرسیونی، هر مقدار مد نظر، از وفاداری مشتری را می توان با بهره گرفتن از متغیر رضایت مشتری پیش بینی کرد. همچنین ضریب تعیین این مدل ۲۲۱/. می باشد یعنی با بهره گرفتن از رابطه رگرسیونی فوق ۱/۲۲ درصد از تغییرات را می توان توجیه کرد.
در ادامه با بهره گرفتن از جدول تجزیه واریانس که با نرم افزار SPSS به دست آمده است فرضیات زیر آزمون می شوند:
فرض  : مدل رگرسیون خطی برازش داده شده، معنادار نیست.
فرض  : مدل رگرسیون خطی برازش داده شده، معنادار است.
اگر سطح معناداری از ۰۵/. کمتر باشد، نتیجه می گیریم فرض مقابل تایید می شود و مدل رگرسیون خطی برازش داده شده معنادار است.