در قسم اول (اجیرخاص) اجرت به تناسب مدت اجاره به طور روزانه یا ماهیانه و مانند این‌ها تعیین می‌شود و در اجیر مشترک، اجرت برای کار و به تناسب مقداری که انجام شده است پرداخت می‌شود^[۴۸]. خواهیم‌دیدکه همین شیوهی پرداخت دستمزد به عنوان یکی از معیارهای تمیز قرارداد کار از مقاطعهکاری پیشنهاد شده است.

۱-۲-۳-۲-۲- اجاره‌ی متصدیان حمل و نقل
درباره‌ی‌ ماهیت ‌قـرارداد‌ حمل‌ و نقل، میان‌‌‌‌ حقوق‌دانان‌ اختلاف‌ نظر ‌وجود دارد: برخـی از آن‌ها بـه تبع فقهای عظـام و با توجه به مواد ۵۱۲ و ۵۱۳ قانون مدنی، آن را اجاره دانسته و احکام و شرایط اجاره را در آن جاری میدانند؛ برخی دیگر با توجه به مواد ۳۷۷ الی ۳۹۴ قانون تجارت، قرارداد حمل و نقل را جز موارد خاص، تابع احکام وکالت می‌داننـد و بـرخی دیگر اصولاً قرارداد حمل و نقل را تابع اصل آزادی قراردادها و حاکمیت اراده می‌دانند و با تمسک به ماده‌ی۱۰ قانون مدنی، آن را قراردادی مستقل از عقود معین می‌دانند.^[۴۹]
با توجه به مجموع این نظرات و رویهی تاریخی موضوع حمل و نقل، بهتر است آن را نوعی اجاره دانسته و احکام و شرایط اجاره را در آن جاری بدانیم زیرا با این کار اولاً: قرارداد حمل و نقل را دارای چارچوب مدون در قالب اجاره میدانیم. ثانیاً: نیازی به تدوین قواعد و مقررات خاصی نخواهد بود. ثالثاً: این روش با رویهی رایج نزد فقها که مسائل مربوط به حمل و نقل را در کتاب اجاره ذکر کردهاند، مطابقت دارد.^[۵۰]
البته جمعی از حقوق‌دانان که قرارداد حمل و نقل را عقد اجاره می‌دانند خود به سه دسته تقسیم شده‌اند: گروهی آن را نوعی اجارهی اشیاء و گروهی آن را قسمی از اجارهی اشخاص و گروهی ترکیبی از اجارهی اشیاء و اشخاص میدانند. لیکن با عنایت به ماده‌ی۵۱۳ ق.م و رویهی فقها که این مورد را از اقسام اجارهی اشخاص قرار دادهاند به نظر میرسد حق همین باشد. اما در نقد دو نظر دیگر، به‌طور خلاصه میتوان گفت که پیروان این دو دیدگاه دچار خلط مبحث شده‌اند چه این که در قرارداد حمل و نقل، آن چه مهم است حمل و نقل مسافر یا بار توسط متصدی است نه اجارهی خود وسایل حمل و نقل.^[۵۱]
۱-۳- ارکان اجاره‌ی اشخاص
اجارهی اشخاص به عنوان عقدی معوض، بر سه رکن استوار است: متعاقدین، ایجاب و قبول و عوضین.
۱-۳-۱- متعاقدین
متعاقدین که همان پدیدآورندگان اصلی عقد اجارهی اشخاص هستند عبارتند از: اجیر و مستأجر. وجود متعاقدین به انضمام شرایطی، یکی از ارکان تشکیل دهنده عقد محسوب می‌گردد. با توجه به این که مفهوم اجیر و مستأجر به عنوان طرفین قرارداد قبلاً مورد شناسایی قرار گرفته است به بررسی مختصر شرایط متعاقدین اکتفا می‌شود.
در متعاقدین، قصد و رضا و اهلیت آن‌ها به این که بالغ و عاقل و رشید باشند، شرط است. چنان که در ماده‌ی ۱۹۰ ق.م این دو امر از شرایط اساسی مقررگردیده‌اند. تنها تردیدی که به میان آمده اجیر شدن سفیه و ورشکسته است.
سفیه کسی است که در تصرفات مالی خود به شیوهی خردمندان عمل نمی‌کند و عقل معاش ندارد؛ ولی ورشکسته از لحاظ نیروی دماغی مشکل ندارد بلکه به دلیل حمایت قانون از طلبکارها از تصرف در اموال خود محروم می‌شود. برخی از حقوق‌دانان^[۵۲] به دلیل این که کار انسان در زمرهی اموال او نیست، اجیر شدن سفیه و ورشکسته را درست میدانند و برخی دیگر از این لحاظ که نیروی کار وسیلهی تحصیل مال است به آنان اجازه نمیدهند که به طور مستقل تصمیم بگیرند.^[۵۳]
امـا بـاید حکم ورشکستـه و سفیـه را از هـم جـدا کرد چه این که در مورد ورشکسته، مبنای حجر وی حمایت از حقوق طلبکاران در دارایی بدهکار است و این حمـایت حقی بر شخص بدهکار ایجاد نمی‌کند زیرا دارایی مدیون وثیقهی طلب طلبکارهاست نه خود او.^[۵۴] بنابراین چه منفعت و کـار انسان را در زمره‌ی اموال بدانیم و چه ندانیم در اجیر شدن ورشکسته اشکالی به نظر نمیرسد.
اما در خصوص اجیر شدن سفیه، گروهی که کار و منفعت انسان را جزو اموال او به شمار نمی‌آورند معتقدند سفیه می‌تواند اجیر خاص شود مخصوصاً هر‌گاه کارگر عادی و معمولی نباشند.^[۵۵] اما گروه دیگر معتقدند که اجیر شدن سفیه درست نیست و او حق ندارد بدون اجازهی سرپرست خویش طرف قرارداد اجاره شود. زیرا کار انسان وسیله‌ی تحصیل مال و دارای ارزش‌مالی است، و اگرحمایت از سفیه ایجاب می‌کند که در سایر قراردادهای مالی ارادهی او نافذ نباشد در اجاره نیز همین مصلحت وجود دارد ‌و عدالت اقتضا می‌کند که در برابر نیروی کارش، اجرت شایسته و متناسب بگیرد.^[۵۶] بنابراین دخالت نمایندهی قـانونی وی در تنظیم قـرارداد و تعیین شـرایط کـار و اجاره ضرورت دارد مگر آن‌که ‌مطابق ماده‌ی ۸۵ قانون امور حسبی «ولی یا قیم به محجور اجازهی اشتغال به کار و پیشه بدهد و در این صورت اجازهی نامبرده شامل لوازم آن کار یا پیشه هم خواهد بود.»
۱-۳-۲- ایجاب و قبول
عقد اجارهی اشخاص نیز مانند هر عقد دیگر به عنوان یکی از شروط اساسی صحت خود، نیازمند ایجاب و قبول است، تا با ظهور عرفی کاشف از ارادهی باطنی اجیر (مبنی بر قصد واگذاری عمل و منفعت عمل خود به مستأجر) و ارادهی باطنی مستأجر (مبنی بر قصد تحصیل عمل و یا منفعت عمل اجیر) باشد.
لکـن در اجرای عقـد اجـاره، لفظ خاص و یا عربی بودن معتبر نیست بلکه هر لفظی که معنای مورد نظر را برساند به هر زبان و لغتی که باشد کافی است. در افراد لال و امثال آن هم، اشاره جایگزین لفظ می‌شود و ظاهراً معاملهی معاطاتی در اجاره‌ی اشخاص نیز جریان دارد، به این که موجر-که فرضاً کارگر است- خود را در اختیار صاحب کار قرار داده به عنوان اجیر شروع به انجام کار او کند.^[۵۷]
۱-۳-۳- عوضان (مورد معامله)
رکن سوم در عقود معاوضی، محل عقد است که از آن به عوضان یعنی عوض و معوض یاد می‌کنیم.
۱-۳-۳-۱- معوض (منفعت عمل یا شخص)
در اجارهی انسان، متعلق اجاره خود انسان است مثل این که شخص آزاد خود را اجیر غیر کند برای این که عملی را برای او انجام دهد مانند شیر دادن طفل، که غالباً تملیک عمل در مقابل اجرتی انجام میگیرد. گاهی هم عمل شخص تملیک نمیشود بلکه منفعت شخص تملیک میشود مثل این که زنی برای رضاع و نه برای ارضاع اجیر شود یعنی شیر خود را در اختیار مستأجر قرار دهد نه عمل شیر دادن را اجاره دهد.^[۵۸]
عدهای نیز معتقدند که در اجارهی اشخاص، معوض، تعهد عمل از طرف موجر است بدون این‌که فرقی بین اجارهی خاص و اجارهی عام باشد. با این توضیح که تعهد فعل مقدمه‌ای برای تحصیل نتیجه‌ی عمل است که در اختیار مستأجر و در مقابل اجرت قرار خواهد گرفت. در واقع موازنه، بین نتیجه‌ی عمل و اجرت است نه تملیک در برابر تملیک.^[۵۹]
متعلق عقد اجارهی اشخاص، خواه عمل باشدیا منفعت یا تعهد به عمل، قطعاً باید دارای شرایطی باشد. یکی از این شرایط معلوم و معین بودن موضوع معامله است،^[۶۰] به ویژه اگر اجیر منافع متعددی داشته باشد. ماده‌ی ۵۱۴ ق.م مقرر میدارد: «خادم یا کارگر نمی تواند اجیر شود مگر برای مدت معینی یا برای انجام امر معینی. برای معلوم بودن مورد اجاره لازم است مقدار منفعت مبهم نماند و برحسب موارد با تعیین مدت یا کار مورد نظر، مورد اجاره معین میشود.
یکی دیگر از شرایط مورد اجارهی اشخاص مقدورالتسلیم بودن منفعت مطلقاً و یا برای اجیر است. مقدورالتسلیم بودن منفعت برای اجیر زمانی است که مباشرت اجیر شرط شده‌ باشد.
از دیگر شرایط عمل مورد اجاره، مملوکیت آن است؛ به این معنا که صاحب عمل باید نسبت به عمل مورد اجاره سلطنت داشته و حق غیر به آن تعلق نگرفته باشد، بنابراین اگر شخصی برای انجام دادن کاری معین، در مدت معین اجیر شود، نمی‌تواند بدون اذن و اجازه‌ی مستأجر در همان زمان برای انجام دادن عملی که منافی با اجاره‌ی اول است، اجیر دیگری شود.
یکی دیگر از شرایط، جایزالانتفاع بودن عمل و منفعت است. در واقع موضوع اجارهی اشخاص به فعل و منفعت حرام تعلق نمی‌گیرد. مثلاً اجیر کردن زن حائض برای این‌که شخصاً مسجد را جارو کند جایز نیست.^[۶۱]
۱-۳-۳-۲- عوض (اجرت)
عوضِ منفعت حاصل از عمل اجیر که از آن به اجرت تعبیر میشود یکی از ارکان اجارهی اشخاص محسوب می‌شود و باید توسط مستأجر پرداخت گردد. اجرتی که به اجیر پرداخت می‌شود می‌تواند عین، منفعت یا حق باشد. به عبارت دیگر بین عوض اجاره و ثمن بیع کاملاً تناسب وجود دارد، یعنی هر آنچه را که در بیع می‌توان ثمن قرار داد،^[۶۲] ممکن است در اجارهی اشخاص اجرت واقع شود. بنابراین، تمام شرایطـی کـه برای عـوض در عقد بیع، لازم است در خصوص اجرت نیز ضروری می‌باشد و فقدان هر یک از این شرایط غالباً بطلان عقد را به دنبال خواهد داشت. این شرایط عبارتند از: مالیت داشتن، مملوک بودن، طلق بودن، مقدورالتسلیم بودن و معلوم و معین بودن.
۱-۴- مقایسه‌ی اجاره‌ی اشخاص با برخی از قراردادهای مشابه
برخی از قراردادها در عین حال که ذاتاً اجارهی اشخاص محسوب میشوند به دلیل وجود نص قانونی و برخی مصالح دیگر از دایرهی شمول اجارهی اشخاص و برخی از قواعد حـاکم بر آن خارج شدهاند. همچنین گاهی تشخیص ماهیت بعضی از قراردادها مشتبه میگردد و تردید میشود که آیا این قرار داد اجارهی اشخاص است یا قراردادی دیگر؟ بنابراین همهی این موارد دقت نظر ویژهای را میطلبد.
۱-۴-۱- اجاره‌ی اشخاص و تصدی حمل و نقل
با تصویب جلد اول قانون مدنی در سال ۱۳۰۷ هـ.ق، قانون مدنی اقسام عمدهی اجاره‌ی اشخـاص را در ماده‌ی ۵۱۲ خود معرفی مینماید و تا مدت‌ها نیز قانون مدنی، بر تمامی روابط اجارهی اشخاص و تمامی اقسام آن حاکم بود. تا این که در سال ۱۳۱۰ هـ.ش، قانون تجارت، قسم دوم اجاره‌ی اشخاص در قانون مدنی یعنی تصدی حمل و نقـل را به جهت چهرهی اقتصـادی آن در زمـره‌ی اعمـال تجـاری شمرد و قـرارداد حمـل و نقـل را تابع قواعد حاکم بر وکالت و مقررات استثنایی آن قانون کرد.^[۶۳]سپس این رشته نیز جای خود را به حقوق دریایی و هوایی داد.
۱-۴-۲- اجاره‌ی اشخاص و قرارداد کار
بعد از جنگ جهانی دوم و حوادث بعد از شهریور ماه ۱۳۲۰، ملاحظات اقتصادی‌ و اجتماعی، وضع ‌قوانین ‌و مقررات ‌متناسب با نیازهای ‌جامعه ‌را اقتضاء‌ می‌کرد. تا این‌که درسال ۱۳۲۵ متنی به نام قانون کار به تصویب رسید، این مصوبه جای خود را به قانون کار ۱۳۲۸ و سپس به قانون کار ۱۳۳۷ داد؛ پس از پیروزی انقلاب اسلامی نیز بر مبنای برخی ملاحظات و بعضاً با ملاحظات شرعی علیرغم فراز و نشیب‌های فراوان بالأخره قانون فعلی در آبان ماه ۱۳۶۹ به تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام رسید.^[۶۴]
با تصویب حقوق‌کار در کنار حقوق مدنی، بخش مهمی از مسائل اجارهی اشخاص از قلمرو حقوق مدنی خارج شد و دولت با تصویب قانون کار و بیمه‌ اجتماعی، رابطه‌ی کارگر و کارفرما را در اختیار گرفت. البته ناگفته نماند که در قرارداد کار، عقد اجاره همچنان مبتنی بر قانون مدنی است ولی شرایط دستمزد و مرخصی و بیمهی کارگران و مسئولیت مدنی ناشی از کار از طرف قانون‌گذار معین میشود. به طور خلاصه در قرارداد کار، این قانون است که آثار قرارداد را معین می‌کند نه حاکمیت ارادهی دو طرف عقد.^[۶۵]
با عنایت به این که تمام مسائل مربوط به اجارهی اشخاص در بند ا ماده‌ی ۵۱۳، تحت حمایت قانون کار قرار نگرفته‌است و همچنان بخش وسیعی از آن تحت حاکمیت قانون مدنی است، شناسایی موارد و تمیز قانون حاکم، امری مهم است. مثلاً زمانی که شخص برای دوختن لباس خود به خیاط رجوع می‌کند یا سیم‌کشی خانه خود را به مقاطعه میدهد یا برای مداوای بیماری خود با پزشک یا جراح قرارداد می‌بندد، از لحاظ مقررات قانون مدنی دیگری را اجیر می‌کند بدون این که این افراد کارگر وی محسوب شوند و قانون کار بر روابط آن‌ها حکمفرما باشد.
مـواردی‌که خـارج از حکومت قانـون کـار قرار دارند به طـور کلـی به عنـوان مقاطعـه‌کاری مطرح میشوند و همچنـان تحت حاکمیت قانـون مدنـی قرار دارند. حقوق‌دانان برای تمیز کارگر از کسی که به عنوان پیشهور یا صنعت گر یا متخصص (مقاطعهکار) کار را بر عهده می‌گیرد پیشنهادهایی دادهاند که در ذیل برخی از آن‌ها را مشاهده می‌کنیم.
الف) تمیز اجارهی اشخاص از قرارداد کار
گفته شد که بند اول ماده ۵۱۳ ق.م اجارهی خدمه و کارگر را از هرگونه که باشد در یک گروه آورده‌است و فرقی بین اجاره‌ی‌اشخاص و قرارداد کار قائل نشده‌است. قانون کار نیز در ماده‌ی ۳۰ تعریفی از قرارداد کار را ارائه می‌دهد اما اوصاف آن را بیان نمیکند.
نویسندگان حقوقی برای تمیز این دو قرارداد معیارهای گوناگونی به شرح زیر ارائه داده‌اند:
معیار اول: اگر مزد به تناسب زمان کار پرداخته شود اجیر،کارگر است و قرارداد کار بر آن حکومت دارد خواه قرارداد کار برای مدت معین باشد یا نامحدود، و اگر دستمزد به نسبت مقدار عمل انجام شده باشد اجیر، مقاطعه‌کار است و قوانین مدنی بر آن حکومت دارد.
معیار دوم: در مواردی کـه شخص نیـروی کـار خود را در اختیـار کـارفرمایـان حرفهای ــ کسانی‌که مـیخواهند از حـاصل کـار اینـان بهرهبـرداری کنند ــ میگذارد، قرارداد تابع قانون کار است ولی در جایی که شخص پیشنهاد انجام خدمتی را به عموم میکند و بر مبنای آن، در برابر شخص متعهد به اجرای پیشنهاد خود می‌شود، قرار داد مقاطعه‌کاری است.
معیار سوم: مبنای تمایز مقاطعه‌کار ازکارگر استقلال‌ رأی ‌مقاطعهکار در اجرای کار است. کارگر کسی است که با تعلیمات کارفرما، انجام وظیفه می‌کند و همین لزوم فرمان برداری از کارفرما و تبعیت او، حمایت کارگر را ایجاب می‌کند ولی مقاطعه‌کار چه در حد یک پیشه‌ور جزء که به تنهایی کار می‌کند و چه به شکل شرکت‌های‌ بزرگ مقاطعه‌کاری، در انجام‌ عمل‌ خود استقلال دارد. صاحب‌کار ‌‌نتیجه‌ای را که میخواهد مشخص ‌می‌سازد و مقاطعه‌کار برای رسیدن به آن نتیجه تلاش می‌کند ولی در ترسیم نقشهی رسیدن به آن نتیجه آزاد است.
در بررسی ضوابط فوق‌الذکر می‌توان گفت: معیار نخست نمی‌تواند درست باشد چون دلیل حمایت قانون کار از کسی که به تناسب کار، مزد می‌گیرد معلوم نیست. قانون کار نیز این معیار را نپذیرفته است. زیرا در تعریف کارگر و کارفرما و قرارداد کار، برای شیوه‌ی پرداختن دستمزد هیچ سهمی قائل نشده است. معیار دوم نیز از نظر حقوقی روشن نیست زیرا گاه به قراردادهایی برخورد می‌کنیم که در نظر عرف بی‌گمان مقاطعه‌کاری است و از نظر اجتماعی نیز نیازی به حمایت از اجیر مشاهده نمی‌شود ولی بر پایه‌ی این ضوابط باید قرارداد کار باشد.^[۶۶]
به نظر می‌رسد آن چه به عنوان بهترین معیار می‌توان ارائه داد این است: کارگر کسی است که در قالب قرارداد کار تابع و مطیع کارفرما باشد. در واقع استقلال رأی و عمل نداشته باشد ولی اگر اجیر در جهت رسیدن به مطلوب کارفرما، خود رأی باشد و مستقل عمل کند مقاطعه‌کار بوده و تابع قوانین مدنی است. البته باید توجه داشت که قانون کار اگر چه جدای از قانون مدنی است، اما احکام قانون مدنی در شرایط انعقاد قرارداد‌ کار، اعتبار دارد و حاکم است مگر حکم مخالفی در قانون وجود داشته باشد.^[۶۷] همچنین هرگاه در موارد مشمول قانون‌کار، این قانون نسبت به حکمی ساکت باشد قواعد عمومی قانون مدنی اعمال میشود.^[۶۸]
ب) فایده‌ی تمیز قرارداد کار از مقاطعه‌کاری
گفته شد که قـرارداد کـار تابـع قوانیـن کار است و بر انواع مقاطعهکاری، قانون مدنـی حکومت می‌کند ولی برای این که اهمیت و فایده‌ی تمیز این دو قرارداد معلوم شود، تفاوت‌های اصلی آن دو را یادآور می‌شویم:

1. 1. آن‌جا که کارگر به دستور کارفرما کار می‌کند و قوانین کار از کارگر حمایت میکند، ساعات کار، حداقل میزان دستمزد، مرخصی کارگر و فسخ قرارداد کار و اخراج و استعفای کارگر تابع قواعدی است که قوانین کار یا قراردادهای جمعی مقرر داشته‌است و حاکمیت اراده در آن دخالت ندارد.

کارفرما مسئول سوانحی است که هنگام کار روی میدهد و باید کارگران را بیمـه‌کنـد و سهمـی از هـزینـه‌های تـأمین اجتمـاعی را متحمـل شـود. ولـی دربـاره‌ی مقاطعه‌کاری، چون اجیر برای خود کار می‌کند، رابطه‌ی او و صاحب‌کار اصولاً تابع قرارداد اجاره است.

1. 1. در صورت بروز خسارت از ناحیه‌ی کارگر در حین انجام کار یا به مناسبت آن، قانون‌گذار بر مبنای اقتدار و نظارتی که کارفرما بر کارگاه و شیوه‌ی کار تولید دارد، برای او فرض تقصیر کرده است؛ در حالی که چنین فرضی برای صاحب کار در مقاطعه‌کاری وجود ندارد. مقاطعه‌کار خود مسئول زیان‌هایی است که در اثر تقصیر به دیگران وارد میسازد.

1. مقاطعه‌کار ممکن است تاجر باشد در حالی که کارگر مزد بگیر در هیچ‌ حالتی نمی‌تواند چنین وصفی داشته باشد.

در این مقاله مدل عامل پویا با بهره گرفتن از روش بیزین^[۷۱] برای تفکیک اهمیت نسبی عامل مشترک تغییرات قیمت مسکن در سطح ملی و مناطق با بهره گرفتن از داده‌های فصلی از ۱۹۸۴ الی ۲۰۰۴ تخمین زده شده است. نتایج نشان داده است قیمت مسکن به‌طور تاریخی از نوسانات قیمت محلی آن فاصله گرفته است. حباب‌های قیمت محلی در برخی از ایالت‌ها مهم ارزیابی شده اما افزایش عمومی قیمت مسکن پدیده ملّی تلقی می‌شود. نتایج تخمین مدل VAR بیانگر آن است که سیاست مالی انبساطی عامل مشترک افزایش قیمت مسکن در سطح ملّی بشمار می­رود. البته اثر سیاست پولی انبساطی بر افزایش قیمت مسکن بسیار کوچک و ناچیز است.

۲-۱۴-۹- تضمین ثبات مالی: ساختار مالی و اثرات سیاست پولی بر قیمت دارائی­ها
اسن مکر و سچه و جرلاچ ^[۷۲] (۲۰۰۸) در مقاله­ای واکنش­های قیمت املاک، تورم و فعالیت اقتصادی را به شوک­های سیاست پولی در ۱۷ کشور در طی سال­های ۲۰۰۶-۱۹۸۶ با داده ­های فصلی بررسی می­ کند. از مدل PVAR^[73]، VAR برای بررسی تمایز بین این گروه کشورها بر اساس خصوصیات سیستم مالی­ آنها استفاده می­ کند. ۱۷ کشور مورد مطالعه عبارتند از: استرالیا، بلژیک، کانادا، فنلاند، آلمان، ایرلند، ایتالیا، ژاپن، اسپانیا، سوئد، انگلستان، امریکا، سوئیس، هلند و نروژ. در این مطالعه از متغیرهای قیمت واقعی املاک، قیمت واقعی اکویتی، GDP واقعی، نرخ بهره و CPI استفاده می­ شود.
نتایج آزمون ریشه واحد نشان می­دهد که همه متغیرها در سطح نامانا بوده و با تفاضل یک مانا می­شوند. با طول وقفه چهار، وجود یک بردار هم­انباشتگی تأیید می­ شود. مدل VAR را در سطح متغیرها بررسی می­ کند. طول وقفه چهار برای مدل VAR بر اساس مدل آکائیک^[۷۴] انتخاب می­ شود. نتایج VAR برای تک تک کشورها به شرح ذیل است:
بعد از شوک سیاست پولی، CPI در بلندمدت و کوتاه­مدت در بیشتر کشورها کاهش می­یابد و در کشورهای استرالیا، سوئیس و انگلستان در کوتاه­مدت CPI افزایش می­یابد. GDP واقعی بعد از شوک پولی در بیشتر کشورها کاهش می­یابد. نکته قابل توجه این است که GDP سریعتر از CPI به شوک پولی واکنش نشان می­دهد. به جز آلمان و اسپانیا، قیمت املاک مسکونی در واکنش به شوک سیاست پولی کاهش می­یابد. در بعضی کشورها مانند امریکا، انگلیس و فنلاند قیمت املاک مسکونی سریعا به شوک سیاست پولی واکنش نشان می­دهد، در حالی که در کشورهایی مانند بلژیک و اسپانیا واکنش آرام­تر و دائمی­تر می­باشد.
برای قیمت­های اکویتی، واکنش به شوک سیاست پولی منفی و معنی­دار است، اما بعد از دو فصل کم ­اهمیّت می­ شود. به علت اینکه نتایج VAR برای کشورها نامناسب به نظر می­رسد، بار دیگر PVAR برآورد می­ شود. نتایج این روش نشان می­دهد که بعد از شوک سیاست پولی، CPI بعد از شش فصل کاهش یافته و این اثر تا دو سال ادامه می­یابد. تولید در حدود شش فصل در واکنش به شوک سیاست پولی بطور آرام کاهش می­یابد. قیمت اکویتی تا ده فصل سریعا کاهش یافته و بعد از آن به سطح قبلی برمی­گردد.
در بخش دیگر این نکته بررسی می­ شود که با وجود تمایز بین کشورها در خصوص نرخ بهره ثابت رهنی یا نرخ متغیر، چه تغییراتی در مدل ایجاد می­ شود. اثر سیاست پولی بر GDP و قیمت املاک مسکونی، هنگامی که نرخ رهن متغیر است، بزرگ بوده و واکنش قیمت اکویتی به سیاست پولی بزرگتر از آن است. واکنش کشورهای دارای نرخ ثابت رهن، دائمی­تر به نظر می­رسد. بنابراین این نتیجه با این عقیده سازگار است که در کشورهای دارای نرخ ثابت رهن، تأمین مالی کردن سرمایه­ها امر مهمی است، نرخ­های بهره کوتاه­مدت در نرخ بهره رهن ریشه دارد و اثر آن بر GDP و قیمت املاک با تأخیر خواهد بود.
بحث دیگر در خصوص باز پس گرفتن اکویتی مسکن است. اگر خانوارها قادر به باز پس گرفتن اکویتی باشند، از طریق انتظاراتی که راجع به واکنش به قیمت املاک مسکونی دارند، این کار را انجام خواهند داد. این رفتار مخارج مصرفی و تقاضای کل را افزایش داده و ممکن است به افزایش بیشتر املاک مسکونی بیانجامد. در اقتصادهایی که باز پس گرفتن اکویتی ممکن است، GDP کاهش فوری را بعد از شوک سیاست پولی نشان می­دهد که نسبت به گروه دیگر کمتر معنی­دار است. واکنش متغیرهای دیگر به شوک سیاست پولی مانند تحلیل­های قبلی است.
خصویت مهم دیگر سیستم مالی، نسبت LTV است. نسبت LTV بالا، این معنی را می­دهد که خانوارها می­توانند نسبتاً راحت­تر سرمایه لازم برای خرید املاک را تهیه کنند. واکنش قیمت املاک در گروه LTV بالا به شوک سیاست پولی اندکی بالاتر از گروه دیگر است، هر چند تفاوت مابین این دو گروه اندک است.
نسبت بدهی رهن به GDP، هم می ­تواند عامل تمایز کشورها باشد.GDP واقعی در واکنش به شوک سیاست پولی سریعا در کشورهایی که این نسبت بالاتر است کاهش یافته و این دوره طولانی­تر می­باشد. واکنش قیمت املاک مسکونی در گروه نسبت بدهی رهن به GDP پایین، بزرگتر است.
وجه تمایز دیگر کشورها ارزیابی این نکته است که وام­های رهنی به صورت اوراق بهادار باشد. قیمت املاک در واکنش به شوک سیاست پولی در کشورهایی که وام به صورت اوراق بهادار رایج نیست نسبت به کشورهایی که اوراق بهادار نقش مهمی را بازی می­ کند، بیشتر کاهش می­یابد.GDP در این کشورها کاهش یافته و این نشان می­دهد که کاهش قیمت املاک مسکونی بر اقتصاد این کشورها اثر­گذاری بیشتری دارد.
در مجموع این یافته­ ها نشان­ می­ دهند که تفاوت در ساختارهای مالی در خصوص اثرگذاری سیاست پولی بر قیمت املاک مسکونی و همچنین اقتصاد اهمیت کمی دارد. این تحلیل­ها به توانایی سیاست پولی در واکنش به^[۷۵] رونق قیمت املاک مسکونی و قیمت اکویتی اشاره دارد. همچنین سیاست پولی می ­تواند بطور بالقوه به آرام کردن افزایش قیمت املاک کمک کند.
۲-۱۴-۱۰- عوامل تعیین کننده قیمت مسکن در ایران
خیابانی (۱۳۸۲) در مطالعه یاد شده تلاش کرده است چارچوب الگوی پویای توزیع وقفه‌های اتورگرسیو (ARDL) که توسط پسران و شین در سال‌های ۱۹۹۵و ۱۹۹۸ توسعه یافته است را مورد استفاده قرار دهد و اثرات متغیرهای کلان اقتصادی، ازجمله:رشد نقدینگی ،نرخ واقعی ارز، تولید وشاخص قیمت سهام بر نوسانات قیمت مسکن را مورد تجزیه وتحلیل قرار دهد.همچنین دراین مطالعه برای تفکیک اثرات شوک های منفی ومثبت روی قیمت مسکن ازالگوهای تعدیل شده (ARDL) استفاده شده است. همچنین با استفاده ازداده های فصلی وبا استفاده از الگوهای (ARDL) معادله زیر برآورد می‌شود. ماکزیمم وقفه در الگوی (ARDL) چهار در نظر گرفته شده و مرتبه وقفه‌های هر متغیر در الگو بر حسب معیار اطلاع شوارتز به صورت ARDL(1,0,2,1,1) شناسایی شده است.

(۳٫۶) (۷) (۳٫۷) (۰٫۲۵) (-۰٫۵۱) (۰٫۲۵) (-۰٫۱۵)

(-۳٫۸) (۷٫۹) (-۲٫۸) (۷٫۳) (-۲٫۷)

(۲-۲۷)
معادله تعادلی بلندمدت قیمت مسکن به صورت ذیل برآورد شده است:

(۷٫۱) (۴٫۶) (-۴٫۳) (-۲٫۸) (۸٫۴) (۳٫۸) (-۲٫۳)
(۲-۲۸)
معادله تصحیح خطا برای قیمت مسکن عبارتست از:

(۲-۲۹)

همچنین به منظور آگاهی از چگونگی اثرات شوک­های منفی و مثبت روی قیمت مسکن، معادله زیر برآورد شده است.

(-۰٫۵) (۲٫۳) (۲٫۳) (۷٫۳) (۸٫۷) (-۳٫۳)

(-۴٫۲) (-۴٫۶)

(۲-۳۰)

که در روابط فوق:rph : لگاریتم قیمت واقعی، rm: لگاریتم تراز واقعی پول، y: لگاریتم تولید واقعی، rst: لگاریتم شاخص واقعی سهام، ppp: لگاریتم نرخ واقعی ارز را نشان می­دهد.
نتایج مطالعه: در بلند مدت، حجم واقعی پول، تولید واقعی، نرخ واقعی ارز، شاخص قیمت سهام از عوامل مهم تعیین­کننده رفتار قیمت واقعی مسکن می­باشند.در حالی که در کوتاه­مدت، حجم واقعی پول، تولید واقعی، شاخص واقعی سهام و عدم تعادل ایجاد شده در رابطه بلندمدت قیمت واقعی مسکن تعیین کننده رفتار قیمت واقعی مسکن می­باشند.
یافته­های مهم مطالعه: واکنش متفاوت قیمت مسکن به شوک عرضه کوتاه­مدت و بلندمدت، نقش قیمت بازار سهام در تعیین کوتاه­مدت و بلندمدت قیمت مسکن، رابطه­ منفی بین نرخ واقعی ارز و قیمت واقعی مسکن در بلند مدت و غیر متقارن بودن اثر شوک­های منفی ومثبت در تغییر قیمت مسکن می باشد. به طوری که واکنش قیمت واقعی مسکن نسبت به تولید واقعی در بلندمدت ۸/۰- وکوتاه مدت ۳/۰+ برآورد گردیده است. مثبت بودن ضریب فوق در کوتاه مدت دلالت بر مقاومت عرضه کنندگان مسکن در برابر کاهش قیمت و تلاش برای کسب سود بیشتر دارد. ضریب نرخ واقعی ارز در بلند مدت ۴۶/۰- برآورد شده است که دلالت بر این دارد که افزایش ارز واقعی ریال در مقابل دلار باعث حرکت سرمایه­ها از از بخش تجاری به غیر تجاری گردیده وآن نیز باعث کاهش قیمت مسکن در اقتصاد می­گردد. ضرایب قیمت واقعی سهام درکوتاه­مدت و بلندمدت ۵۲/۰ و ۴۴/۰ برآورد گردیده است که دلالت بر اهمیت قیمت واقعی سهام در تعیین رفتار کوتاه­مدت و بلندمدت قیمت واقعی مسکن دارد و نهایتا این که واکنش قیمت در مقابل شوک­های منفی و مثبت متقارن نمی ­باشد. بدین مفهوم که هر شوک مثبت وارده بر رابطه بلندمدت حدود ۳ و برای هر شوک منفی وارد شده بر رابطه تعادلی بلندمدت حدود ۲ فصل زمان نیاز است تا توسط تغییر در قیمت واقعی مسکن حذف گردد.
۲-۱۴-۱۱- تاثیر شوک­های نقدینگی بر نوسانات قیمت در بازار مسکن (مطالعه موردی استان تهران)
وطن­پور (۱۳۸۶) در این تحقیق به بررسی تاثیر شوک نقدینگی بر نوسانات قیمت مسکن با بهره گرفتن از آمارهای سری زمانی دوره ۱۳۸۵-۱۳۷۵ در استان تهران پرداخته و برای تبیین آماری آن از مدل VAR استفاده کرده است. در مدل مورد استفاده در این مطالعه، قیمت مسکن تابع نقدینگی و هزینه ساختمان­های شروع شده می­باشد. نتایج نشان می­دهد که در بلندمدت رابطه مثبت و مستقیمی بین نقدینگی و هزینه بنای واحدهای مسکونی با قیمت مسکن وجود دارد، به طوری که در بلندمدت یک درصد افزایش نقدینگی سبب افزایش قیمت مسکن به میزان ۱٫۳۸ درصد می­گردد و اگر هزینه بنای ساختمان­های شروع شده یک درصد افزایش یابد، قیمت مسکن به مقدار ۲٫۰۱ درصد افزایش می­یابد.
شوک هزینه یک متر مربع ساختمان­های شروع شده، سبب افزایش قیمت مسکن شده به­ طوری که تا پایان فصل چهارم روند افزایش داشته و تا حدود ۲ درصد سبب افزایش قیمت مسکن گشته و بعد از آن به روند تعادلی خود نزدیک می­ شود. زمانی که رشد نقدینگی فراتر از رشد تورم باشد، نوسانات قیمت مسکن شدید می­ شود. بعبارت دیگر زمانی که رشد تورم به اندازه رشد نقدینگی باشد، قیمت مسکن رشد چندانی نخواهد داشت. افزایش ورود نقدینگی به عنوان عامل اولیه و تشدید کننده تورم در بخش مسکن می­باشد، اما این عامل نمی­تواند تبیین کننده کل افزایش قیمت مسکن باشد.
۲-۱۴-۱۲- بررسی واکنش سیاست پولی بر حباب قیمت مسکن در ایران
قلی­زاده و کمیاب (۱۳۸۹)، در این مطالعه با ارائه مدل اقتصادی ضرورت و نوع واکنش مناسب بانک مرکزی نسبت به حباب قیمت مسکن در ایران را تجزیه و تحلیل کرده است و از الگوی خودرگرسیون با وقفه­های گسترده (ARDL) به منظور برآورد مدل با داده ­های فصلی ایران طی سالهای ۱۳۸۵-۱۳۷۱ استفاده کرده ­اند.
بخش اول مدل کاربردی این پژوهش به معادله حباب و تأثیرپذیری آن توسط سیاست پولی و قیمت­های دارایی و هزینه ساخت یک متر مربع اختصاص دارد. مقام پولی می ­تواند می ­تواند با اتخاذ سیاست مناسب حباب­ها را کنترل دهد. از این رو حباب قیمت مسکن به صورت زیر نوشته شده است:
(۲-۳۱)
Pe=f {rr,m₂, ps,csr,gdp,d75}
که در آن: pe: نسبت قیمت به اجاره مسکن، rr: نرخ بهره واقعی، m₂: نقدینگی واقعی، ps: شاخص قیمت سهام، csr: هزینه واقعی ساخت مسکن، gdp: تولید ناخالص داخلی واقعی، d75: متغیر مجازی سال ۱۳۷۵ می­باشد که این متغیر اثر سیاست­های تعدیل اقتصادی را نشان می­دهد.
بخش دوم به سیاست پولی اختصاص دارد. بخش سیاست پولی شامل تابع زیان و قواعد سیاست پولی است. تابع زیان مجموع واریانس متغیرها و شاخص­ های اساسی عملکرد اقتصاد کلان است که تحت تأثیر قواعد سیاستی اتخاذ شده از سوی بانک مرکزی خواهد بود. از این رو تابع زیان به صورت زیر نوشته شده است:
(۲-۳۲)
Min L=Var(rgdp)+Var(inf)+Var(m2-m2_-1)

سلسی و اولسون^[۱۲۳] (۱۹۸۸) به واژه “درگیری هشیار^[۱۲۴]” اشاره می‌کنند و این‌گونه بحث می‌کنند که درگیری یک حالت روانشناسانه است که مصرف‌کنندگان تنها در موقعیت‌های خاصی آن را احساس می‌کنند و آن موقعیت‌ها شامل خصوصیاتی هستند که مصرف‌کننده به تجربه‌کردن آنها علاقمند است. همچنین پیتر و اولسون^[۱۲۵] (۲۰۰۸) بیان می‌کنند که مفهوم درگیری مصرف‌کننده را می‌توان در ارتباط با چیزهایی که وی بدان‌ها وابسته است مانند اشیاء فیزیکی (برای مثال تبلیغات)، افراد (دوستان و والدین)، فعالیت‌ها (مانند سفرکردن یا بازی بولینگ) درک کرد. این رویکرد هم‌راستا با دیدگاه کروگمان^[۱۲۶] (۱۹۶۵) در ارتباط با درگیری است که درگیری را به صورت سطح ارتباط مصرف‌کننده با رویدادها و فعالیت‌ها تعریف می‌کند(Kim et al, 2009).

به طور وسیع، درگیری مصرف‌کننده به صورت یک حالت انگیختگی درونی توصیف شده که شامل ۳ جزء است: شدت، جهت و ثبات. شدت، به درجه درگیری یا انگیزش فرد اشاره می‌کند. سطح درگیری در یک پیوستار از کم تا زیاد و همچنین در بین محصولات و افراد متفاوت است. به این معنی که اگرچه مصرف‌کنندگان به طور مجزا سطوح درگیری متفاوتی را نسبت به محصولات متفاوت و وضعیت‌های مختلف خرید از خود نشان می‌دهند، ولی برخی طبقات محصول و وضعیت‌های خرید از سطح درگیری بیشتری نسبت به سایرین برخوردار هستند. جهت، به شیء یا موضوعی برمی‌گردد که فرد نسبت به آن انگیزه و درگیری دارد، در حالی که ثبات به مدت زمان و طول درگیری اشاره می‌کند. مصرف‌کنندگان سطوح مختلفی از درگیری را (شدت) نسبت به کالاها، وضعیت‌های خرید و ارتباطات بازاریابی (جهت) در طول دوره‌های زمانی کوتاه یا بلند‌مدت (ثبات) نشان می‌دهند.
به طور کلی درگیری تابعی از سه عامل زیر است: (۱) ویژگی‌های فرد مانند نیازها، علایق، ارزش‌ها و اهداف، (۲) عوامل موقعیتی مانند موقعیت خرید و (۳) خصوصیات شیء یا انگیزاننده مانند نوع رسانه ارتباطی یا تفاوت‌های میان طبقات کالا. نتایج حاصل از سطح درگیری بالا شامل صرف زمان و انرژی بیشتر در فعالیت‌های مربوط، تصمیم‌گیری گسترده‌تر، درک بیشتر تفاوت‌های میان خصوصیات محصول و احتمال بیشتر در ترجیح‌گذاری میان برندهای مختلف است.
درگیری با محصول به لحاظ تئوریک مشابه مفهوم خود درگیرشدگی است. خود درگیرشدگی زمانی اتفاق می‌افتد که یک موضوع یا شیء با مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و ارزش‌های منحصربه‌فرد که تشکیل‌دهنده برداشت از خود فرد است در ارتباط باشد. به همین نحو، درگیری با محصول زمانی رخ می‌دهد که طبقه محصول با ارزش‌های مرکزی نگاه داشته شده و خودپنداره افراد در ارتباط باشد. درگیری با محصول می‌تواند به دو طبقه بر اساس مرتبط‌بودن با یک وضعیت و یا میزان پایداری آن تقسیم شود. سطح علاقه بالا ولی کوتاه‌مدت با محصول به درگیری موقعیتی برمی‌گردد، در حالی که درگیری پایدار به علاقه مداوم و باثبات فرد به محصول اشاره می‌کند. به لحاظ مفهومی، تفاوت میان درگیری موقعیتی و درگیری پایدار به تفاوت‌های میان‌فردی برمی‌گردد. هر دو نوع درگیری با احساسات مصرف‌کننده نسبت به میزان ارتباط محصول با برداشت از خود وی مرتبط می‌شوند. با این حال، درگیری موقعیتی به استفاده از محصول در یک موقیعت خاص اشاره می‌کند، در حالی که درگیری پایدار بر پایه ارزش‌های اصلی نگاه داشته شده مصرف‌کننده در تمام موقعیت‌های خرید قرار دارد. همچنین درگیری با محصول به صورت ارتباط درک‌شده طبقه محصول با نیازهای ذاتی، علایق و ارزش‌های مصرف‌کننده تعریف شده است(Warrington & Shim, 2000).
باترا و همکاران همچنین درگیری با برند را به صورت داشتن یک پیشینه طولانی با برند تعریف کرده‌اند که معمولا به عنوان یکی از ابعاد “شیفتگی به برند” مطرح می‌شود. این سابقه مشترک با برند باعث می‌شود که برند جایگاه مهمی در شرح هویت شخصی مصرف‌کننده پیدا کند(Batra et al, 2012).یک برند می‌تواند برای مصرف‌کنندگان یادآور خاطرات مهم و مثبتی در زندگی آنها باشد و با احساسات و نوستالژی‌های آنها مانند خاطرات کودکی‌شان در ارتباط باشد(Albert et al,2008) . از آنجا که رفتارهای گذشته فرد معمولا نشانگر خوبی برای رفتارهای آینده است، انتظار می‌رود که مصرف‌کنندگان نسبت به برندهایی که شیفته آنها هستند وفاداری بیشتری نشان دهند(Batra et al, 2012).
۳-۳-۲-۲-۲-تمایل به سرمایه‌گذاری منابع
در روابط میان‌فردی، سرمایه‌گذاری شامل منابع مستقیم مانند زمان، انرژی و پولی که فرد در یک رابطه صرف می‌کند و همچنین منابع غیرمستقیم شامل خاطرات و دوستان مشترک و اشیائی که منحصرًًًٌٍا به رابطه مربوط هستند می‌شود. همچنین فداکاری فردی نیز می‌تواند به عنوان یک سرمایه‌گذاری مستقیم در رابطه عنوان شود. برای مثال ممکن است فرد شغلی که کمتر آن را ترجیح می‌دهد را به این دلیل انتخاب کند که در منطقه مشترکی با شریک ارتباطی خود زندگی کند(Sung & Choi, 2010).در تعریفی دیگر که باز هم در حوزه روابط میان‌فردی است سرمایه‌گذاری می‌تواند شامل هر گونه منابع مشهود و غیرمشهودی باشد که در پیوند با رابطه هستند و در صورتی که رابطه خاتمه یابد این منابع نیز از بین رفته و یا حذف می‌شوند. این منابع همچنین به پایداری رابطه کمک می‌کنند. سرمایه‌گذاری می‌تواند شامل منابع درونی/مستقیم مانند زمان، خودگشودگی^[۱۲۷] و یا منابع بیرونی/غیرمستقیم مانند دوستان مشترک و موقعیت اجتماعی باشد که یک رابطه به همراه خود می‌آورد. در برخی موقعیت‌های خاص حتی هنجارهای اجتماعی و دستورالعمل‌های اخلاقی نیز می‌توانند به عنوان منابع سرمایه‌گذاری برشمرده شوند.
در ادامه لی و اف.پتریک^[۱۲۸] به یک مدل به عنوان مدل سرمایه‌‌گذاری اشاره می‌کنند و بر این اساس تعهد به یک رابطه دو جانبه را تابعی از ۳ ویژگی زیر می‌دانند : (۱) میزان رضایت از رابطه، (۲) مقایسه با تمامی گزینه‌های جایگزین موجود و (۳) سرمایه‌گذاری بر روی رابطه(Li & F.Petrick, 2008).
سرمایه‌گذاری در ارتباطات یک مفهوم جدید در ادبیات بازاریابی نیست. دوولف، اودکرکن-شرودر و ایاکوبوسی^[۱۲۹] (۲۰۰۱) آن را این‌گونه تعریف کردند: سرمایه‌گذاری درک‌شده در رابطه عبارتاست از درک مصرف‌کننده از میزانی که یک خرده‌فروش منابع، تلاش‌ها و توجه خود را با هدف حفظ و تقویت ارتباطات با مشتریان همیشگی خود که در صورت از دست‌رفتن قابل بازگشت نیستند به آنها اختصاص می‌دهد. آنها نشان دادند که درک مصرف‌کنندگان از سرمایه‌گذاری ارتباطی خرده‌فروش، کیفیت ادراکی ارتباطات را تحت‌تاثیر قرار می‌دهد و در نهایت به وفاداری رفتاری به خرده‌فروش منجر می‌شود(Yoon, Choi,& Sohn, 2008). این یافته‌ها هم‌راستا با اصل تقابل در روابط میان‌فردی است که بیان می‌کند یک شخص در زمان شکستن یا تخلف از نرم تقابل در رابطه و یا عدم پاسخگویی مناسب به اعمال ارتباطی طرف مقابل یک نوع اجبار روانی و یا احساس گناه را تجربه می‌کند. بر اساس همین منطق، مصرف‌کنندگان به شرکت احساس وفاداری می‌کنند و چنانچه حس کنند که شرکت در ارتباطات خود با مشتریان سرمایه‌گذاری زیادی انجام داده است، روابط پایداری را با آن شکل می‌دهند.
آنچه در ادبیات موجود به آن پرداخته نشده است درک تاثیر سرمایه‌گذاری خود مصرف‌کنندگان بر روی ارتباط‌شان با برند و یا شرکت است. ادبیات ارتباطات انسانی بیان می‌کند که سرمایه‌گذاری فردی شخص بر روی رابطه یک عامل پیش‌بینی‌کننده برای تعهد به آن است. در تحقیق حاضر نیز ما سرمایه‌گذاری را از دیدگاه مصرف‌کننده بررسی می‌کنیم. مشابه با روابط میان‌فردی، مصرف‌کنندگان می‌توانند با بهره گرفتن از زمان، تلاش‌ها و پول خود بر روی روابطشان با برندها سرمایه‌گذاری کنند. به این ترتیب سرمایه‌گذاری به درک کلی مصرف‌کننده از درجه‌ای از منابع که بر روی رابطه خود با برند صرف می‌کند اطلاق می‌شود و شامل ابعاد مختلفی مانند دارایی‌های مالی، رفتاری، ادراکی، احساسی و زمان است(Sung & Choi, 2010).
دلبستگی به برند می‌تواند تمایل مصرف‌کنندگان را به نشان‌دادن رفتارهایی مانند استفاده از منابع مهم آنها مانند زمان، پول و شهرت بهتر از سایر سازه‌ها برای مثال نگرش به برند آشکار کند. همچنین دلبستگی به برند می‌تواند به عنوان یکی از پیشایندهای وفاداری واقعی مطرح شود(Schmitt, 2012).تامسون و همکاران بیان می‌کنند که شدت وابستگی احساسی به یک شیء می‌تواند با تمایل به سرمایه‌گذاری بر روی آن همراه باشد که به معنی تمایل فرد به صرف علایق شخصی‌اش برای تقویت رابطه‌اش با برند است. از این جهت میزان مشخصی از وابستگی احساسی مصرف‌کننده با برند پیش‌بینی‌کننده میزان سرمایه‌گذاری وی بر روی آن، برای مثال تمایل به پرداخت قیمت بیشتر برای به‌دست آوردن آن خواهد بود(Thomson et al, 2005).
همچنین باترا و همکاران چنین نتیجه‌گیری کردند که مصرف‌کنندگان شیفته یک برند معمولا وقت، انرژی و پول زیادی را برای برندهای مورد علاقه‌شان صرف می‌کنند. این سرمایه‌گذاری منابع (پول، زمان، انرژی) بر مهم‌بودن برند برای مصرف‌کننده تاکید کرده و آن را بیشتر با هویت وی یکپارچه می‌سازد و در نتیجه وابستگی مصرف‌کننده را با برند افزایش می‌دهد. همچنین از آنجا که مصرف‌کنندگان از تصور جدایی از برند دچار اضطراب و نگرانی می‌شوند معمولا حساسیت زیادی نسبت قیمت آن نشان نمی‌دهند(Batra et al, 2012).
با این وجود تمایل مصرف‌کنندگان برای پرداخت قیمت‌های بیشتر و سرمایه‌گذاری منابع بر روی برندهای مورد علاقه‌شان در همه تحقیقات به اثبات نرسیده است. آلبرت و همکاران در تحقیق خود با عنوان پیشایند‌ها و پی‌آمدهای اشتیاق به برند چنین نتیجه‌گیری کردند که اشتیاق به برند تاثیر مستقیمی بر تمایل مصرف‌کننده به پرداخت قیمت‌های بیشتر و حساس‌نبودن به قیمت ندارد. چرا که یک مصرف‌کننده مشتاق به برند برای پذیرش تغییرات اساسی در خصوصیات و سیاست‌های برند بطور مثال “قیمت” آمادگی ندارد. به لحاظ مفهومی اشیاق به برند بیان می‌کند که مصرف‌کننده تغییرات اساسی را در ارتباط با برند مورد علاقه‌اش نمی‌پذیرد چرا که او همان‌گونه این برند در حال حاضر هست مشتاق و شیفته آن است. تغییر در قیمت، بخصوص اگر پیش‌بینی شده نباشد می‌تواند وجهه آرمانی و ایده‌آل برند را برای مصرف‌کننده به چالش بکشد.
مثال‌های متعددی برای این رفتار وجود دارد، مانند واکنش مصرف‌کنندگان مشتاق کوکاکولا^[۱۳۰] به معرفی نوشابه جدید و یا عکس‌العمل‌های مشتریان به تغییر لوگوی استارباکس^[۱۳۱](Albert et al, 2012).
در مثالی دیگر اپل^[۱۳۲] را می‌بینیم که بدون شک برندی است که بسیاری از استفاده‌ کنندگان و طرفداران آن شیفته‌اش هستند. طرفداران این برند بدون هیچ چشم‌داشتی به این برند وابسته هستند و چنانچه لازم بدانند قویاً از آن حمایت می‌کنند. با این حال شیفته‌ترین طرفداران این برند هم در مقابل سیاست قیمت استیو جابز^[۱۳۳] برای گوشی‌های آی‌فون^[۱۳۴] در آمریکا برانگیخته شدند. آنها شب‌های زیادی را در مقابل فروشگاه‌ها به این امید به صبح رساندند که ۵۹۹ دلار پرداخت کنند و اولین آی‌فون‌ها را صاحب شوند. اما زمانی که بعد از دو ماه اپل قیمت‌ها را به ۳۹۹ دلار کاهش داد، برخی خشمگین شدند و حتی به ارتباط‌شان با اپل خاتمه دادند(Hemetsberger, Rosanelli,& Friedmann, 2009).
با این حال این واقعیت را نیز نمی‌توان نادیده گرفت که سرمایه‌گذاری به طور مستقیم با مفاهیم هزینه‌های جایگزینی و فسخ رابطه در ادبیات بازاریابی ارتباط دارد. هزینه‌های جایگزینی بالا احتمال اینکه مصرف‌کننده بخواهد رابطه‌اش را با برند فعلی حفظ کند و نیز درجه وابستگی وی را به آن افزایش می‌دهد. در تحقیق بورنام، فرل و ماهاجان^[۱۳۵] (۲۰۰۷) هزینه‌های جایگزینی به عنوان عاملی که تاثیر قوی بر حفظ مشتریان دارد معرفی شده‌اند. همچنین مورگان و هانت^[۱۳۶] اشاره کرده‌اند که هزینه‌های فسخ رابطه با برند که شامل کلیه زیان‌های مورد انتظار در نتیجه خاتمه دادن به ارتباط، نبود جایگزین‌های بالقوه مشابه و هزینه‌های بالای جایگزینی به طور مثبت با تعهد به رابطه ارتباط دارند.
هزینه‌های جایگزینی و فسخ رابطه با برند به طور مستقیم با مفهوم سرمایه‌گذاری در ارتباط هستند. سهم هزینه‌های فسخ متناسب با اندازه سرمایه‌گذاری بر روی رابطه است به این معنی که اگر یک مصرف‌کننده سرمایه‌گذاری زیادی بر روی رابطه خود با برندی خاص انجام داده باشد، هزینه جایگزین‌کردن و یا خاتمه رابطه با برند می‌تواند بااهمیت باشد. از آنجا که میزان سرمایه‌گذاری با هزینه‌های خاتمه‌دادن رابطه با برند مرتبط است می‌تواند به عنوان یک عامل روانی برای نگه‌داشتن مصرف‌کننده در رابطه عمل کند و تعهد وی را به رابطه افزایش دهد(Sung & Choi, 2010).
۴-۲-۲-۲-پیوند احساسی مثبت
وابستگی (پیوند) احساسی به برند به عنوان یکی از جنبه‌های بااهمیت شیفتگی به برند مطرح است(Batra et al, 2012). در توضیح این مفهوم تئوری وابستگی را به کار می‌گیریم که در حوزه روابط میان‌فردی به عنوان یک چارچوب معتبر برای توضیح دگرگونی‌ها در نظام احساسات، روابط میان‌فردی و سلامت ذهنی شناخته شده است.
تحقیقات در حوزه وابستگی^[۱۳۷] نشان داده‌اند که احساس داشتن یک تکیه‌گاه ایمن یک عامل ضروری برای احساسات و رفتارها در روابط میان‌فردی است. زمانی که افراد در محیط بیرونی خود احساس اضطراب می‌کنند، اغلب به دنبال یک حمایت فیزیکی و یا روانی از طرف اشخاصی که به آنها وابسته هستند می‌گردند. این انتظار که این افراد مهم در زمان‌های اضطراب در دسترس بوده و از فرد حمایت کنند احساس یک تکیه‌گاه ایمن را بوجود می‌آورد. درنتیجه زمانی که فرد از کسانی که به آنها وابسته است جدا می‌شود دچار اضطراب می‌گردد(Lui & Karahanna, 2007).
اولین مطالعات در ارتباط با وابستگی توسط بالبی در سال‌های ۱۹۷۹ و ۱۹۸۰ در قلمرو روابط والد-فرزندی انجام شد. به عقیده بالبی وابستگی به صورت احساس شدید و هدف‌دار یک شخص نسبت به یک شی‌ء خاص تعریف می‌شود. انواع وابستگی‌ از نظر درجه و شدت متفاوت هستند و وابستگی‌های شدیدتر با احساسات قوی‌تری از جمله اتصال، دلبستگی، شیفتگی و اشتیاق پیوند می‌خورند. تمایل به خلق وابستگی احساسی شدید با چیزها یا افراد خاص ناشی از نیازهای اساسی آدمی است که از زمان کودکی با وابستگی فرزند به پدر و مادر شروع شده و در بزرگسالی به روابط احساسی، خویشاوندی و دوستانه تغییر می‌کند. مدلی که تامسون و همکاران برای توصیف وابستگی احساسی و متغیرهای زمینه‌ساز آن ارائه دادند در شکل ۸-۲ نشان داده شده است(Thomson et al, 2005):
مهربان
صلح آمیز
دوست داشتنی
تحت ضمانت
دلبسته
شیفته
خوشحال
پرحرارت
متصل
دوستانه
شکل ۸-۲- مدل ابعاد و اجزای احساس شیفتگی به برند
(Thomson et al, 2005)
همان‌طور که در بالا بحث شد، تئوری وابستگی اساساًًً برای توضیح و توصیف روابط میان‌فردی به کار می‌رود. با این حال، از آنجا که وابستگی احساسی یک تئوری مبتنی بر ارتباطات است که پیوندهای احساسی میان یک فرد و یک شیء را بازتاب می‌دهد می‌تواند روابط میان افراد و اشیاء مادی را نیز توضیح دهد. یک شیء مادی می‌تواند همزمان واجد ارزش‌های کاربردی و یا تفننی باشد. همچنین افراد می‌توانند از دارایی‌های مادی‌شان این توقع را داشته باشند که در زمان‌های نیاز آن طور که انتظار می‌رود عمل نمایند. زمانی که فرد در محیط بیرونی خود دچار اضطراب می‌گردد، یک شیء مادی نیز می‌تواند برای وی حمایت‌های فیزیکی یا روانی فراهم آورد. تامسون، مک‌اینیس و همکاران وابستگی احساسی را به صورت یک پیوند خاص احساسی و هدفمند میان شخص و یک شیء خاص تعریف می‌کنند. وابستگی احساسی به یک شیء مادی منعکس‌کننده روش اساسی و کلی است که افراد آن شیء را ارزش‌گذاری می‌کنند. احساسات مصرف‌کنندگان نسبت به دارایی‌ها و یا فعالیت‌ها به طور گسترده در ادبیات تحقیقات بازاریابی مورد توجه قرار گرفته است. وابستگی احساسی مصرف‌کننده به یک موجودیت مصرفی حالتی از آمادگی ذهنی احساسی را باعث می‌شود که میزان تخصیص منابع احساسی، اداراکی و رفتاری فرد را به یک مقصود (هدف) خاص تحت‌تاثیر قرار می‌دهد . بالبی عقیده دارد که وابستگی احساسی در نتیجه خروجی‌های رفتاری و روانشناختانه مانند رفتارهایی چون جستجوی نزدیکی، اضطراب جدایی، احساس امنیت از جانب شیئی که فرد بدان وابسته است و سوگواری در صورت از دست‌دادن آن به اثبات می‌رسد (Lui & Karahanna, 2007).
تئوری وابستگی به بررسی تمایل انسان برای شکل بخشیدن، نگه‌داشتن و پایان‌دادن به پیوند‌های عاطفی با دیگران خاص می‌پردازد. با این حال تحقیقات در حوزه‌های روانشناسی و بازاریابی نشان می‌دهد که وابستگی می‌تواند به محتوایی فراتر از روابط فردبه‌فرد گسترش یابد و به دارایی‌ها، مکان‌ها، شرکت‌ها و یا برندها نیز برسد.
جدول ۵-۲ به طور خلاصه جریان‌های متفاوت تحقیقاتی که به بررسی تئوری وابستگی پرداخته‌اند به همراه اسامی محققان و یک شرح مختصر از تحقیق انجام شده را نشان می‌دهد. در میان مطالعات انجام شده در علوم روانشناسی، رفتار مصرف‌کننده و سرگرمی‌ها نوشته‌های مشابهی به چشم می‌خورد.
با این حال، اگرچه مصرف‌کنندگان در زندگی‌شان با هزاران نوع کالا و برندهای مختلف تعامل می‌کنند ولی تنها با تعداد اندکی از آنها وابستگی احساسی شدید پیدا می‌کنند.افراد می‌توانند به انواع مختلفی از اشیاء، مانند حیوانات خانگی، مکان‌ها و افراد مشهور وابستگی احساسی پیدا کنند. همچنین تحقیقات در حوزه بازاریابی نشان داده است که افراد می‌توانند به انواع هدایا، مکان‌های زندگی، برندها و سایر اشیاء خاص و مورد علاقه وابسته شوند. این باور که این‌گونه وابستگی‌ها می‌توانند بازتاب‌دهنده پیوندهای احساسی باشند نیز در تحقیقات رفتار مصرف‌کننده مورد توجه قرار گرفته است. برای مثال اسلیتر^[۱۳۸] اثبات کرد که انواع مختلفی از احساسات (برای مثال شیفتگی، احساسات گرم) می‌تواند برای توصیف وابستگی احساسی کلکسیونرهای کولاکولا و هال‌مارک^[۱۳۹] به کار رود.
جدول ۵-۲- جریان‌های تحقیقاتی اصلی بررسی‌کننده پدیده وابستگی انسانی

عوامل محیطی، ‌عواملی نظیر فرهنگ، ‌خانواده و طبقه اجتماعی و وضع جغرافیایی در انتخاب شغل فرد موثر هستند (شفیع آبادی، ۱۳۷۵، ص۶۹).
انتخاب شغل یک فرایند پیچیده و مبهم است و به عوامل متعددی بستگی دارد و نیز با مشکلاتی همراه است. هر فردی ممکن است در هر کدام از مراحل انتخاب خود با مشکلاتی مواجه شده و نگرانی‌هایی داشته باشد.
هاپاک ^[۹] (۱۹۵۷، به نقل از حسینی، ۱۳۷۱). حداقل ۵ دلیل عمده را در انتخاب یک شغل دارای اهمیت می‌داند که عبارتند از:
۱-انتخاب شغل در زندگی افراد تعیین کننده است.
۲- انتخاب شغل موفقیت یا شکست افراد در مراحل بعدی را باعث می‌شود.
۳-انتخاب یک شغل برای فرد لذت یا نفرت به همراه خواهد داشت (درصورت انتخاب درست، لذت و انتخاب نادرست، نفرت در پی خواهد داشت).

۴-انتخاب شغل تک بعدی نیست و بر روی تمام جنبه‌های زندگی افراد تاثیر می‌گذارد.
۵- نحوه انتخاب شغل درجامعه ای که افراد آن از آزادی برخوردار هستند، میزان استفاده آن جامعه از نیروی انسانیش را تعیین می‌کند.
پرستاری نظامی ‌بی نظیر در راستای ارتقاء سلامت است که شامل ارائه خدمات بر مبنای دانش و مهارتهایی است که برای دیگران فراهم می‌گردد. پرستاری حرفه ای پویا است که حیطه عمل آن به طور مداوم در حال تحول است شغلی با ماهیت انسانی و مقدس که هدف آن کمک و خدمت به بشریت است از آنجا که هدف اصلی مشاوره شغلی تسهیل رشد حرفه ای و هدایت شغلی است و با توجه به مسئولیت خطیر و سنگین این عزیزان، لزوم دانستن دغدغه ها و نگرانیهای آنها در راه مسیر رشد شغلشان ضروری به نظر می‌رسد.
۱-۲ شرح و بیان مساله پژوهشی
انتخاب در واقع عملی جاری و مستمر است نه حادثه ای اتفاقی. این اصطلاح باید به همه انتخابهایی دلالت کند که گاه با حذف برخی از عوامل و یا ابقاء پاره ای از آنها ادامه دارند، تا جایی که نتایج محدود به مواردی شوند که می‌توان آن را انتخاب شغل نامید. سیر شغلی را می‌توان جنبه ای از رشد فرد دانست. رشد شغلی برای دلالت برمیزان پیشرفت، ‌بکار رفته است یعنی جایی که در سیر شغلی مداوم از اکتشاف تا انحطاط پیموده می‌شود.
به عقیده سوپر، ‌خویشتن پنداری بر اثر تعامل بین انسان و عوامل محیطی رشد و نمو نموده و تکامل می‌یابد. همچنین نظر دوستان و نحوه ارزشیابی‌و قضاوت دیگران موجب میگردد که فرد نقش خود را در قبال اطرافیان تعیین کند و به ایفای آن نقش بپردازد، گرچه انسان ارزشهای دیگران را به طور کامل نمی‌پذیرد، ولی تمایل دارد بخاطر کسب مقبولیت اجتماعی بخشی از ارزشها را قبول کند.
سوپر شش بعد بلوغ حرفه ای را که تصور می‌کرد به نوجوانان مربوط می‌شود و برای آنان مناسب است را طرح ریزی کرد :
۱-جهت گیری انتخاب حرفه، ‌تعیین بعد نگرشی به این ترتیب که فرد برای انتخاب نهایی شغلش دغدغه داشته باشد.
۲-اطلاعات و طرح ریزی، بعد قابلیتی مرتبط با اطلاعات تخصصی افرادی که قبلا دغدغه تصمیم گیری شغلی برای آینده را داشته و در گذشته طرح ریزی خود را محقق ساخته‌اند.
۳-ثبات ترجیحات شغلی به معنای تحکیم ترجیحات شغلی فرد است.
۴-تبلور ویژگی‌ها، ‌پیشرفت فرد به سمت شکل دهی خودپنداره.
۵-استقلال حرفه ای، ‌مانند تجربه کاری مستقل.
۶-ترجیحات شغلی عاقلانه، ‌بعد مرتبط با توانایی فردی، ‌برای داشتن ترجیحات شغلی واقع بینانه که با وظایف فردی همخوان است (سوپر، ۱۹۷۴، نقل از زونکر، ۲۰۰۶).
سوپر معتقد است که فرد در ذهن خود تصویری از مشاغل دارد و به طرف مشاغلی می‌رود که با خواسته‌های درونی او نزدیک تر باشد. او برای رشد شغلی معتقد به مراحلی است و برای هر یک از این مراحل تنوع پیشرفت شغلی قایل است. سوپر عقیده دارد که فرد در اوایل جوانی (۱۴ تا۱۸ سالگی) در مشاغلی که برایش اهمیت دارند به تشخیص و موشکافی می‌پردازد و در دوره جوانی (۱۸ تا ۲۱ سالگی) شغل دلخواه خود را انتخاب می‌کند و در اواخر جوانی (۲۱ تا ۲۵ سالگی) می‌کوشد انتخابش را تکمیل کند و برای همیشه به آن اشتغال ورزد. سوپر عقیده دارد که بین دختر و پسر در مراحل رشد شغلی تفاوت وجود دارد و معتقد است که هر چه بلوغ شغلی وسیع تر باشد کاوش برای کسب اطلاعات بیشتر و در نتیجه انتخاب شغل صحیح تر انجام می‌گیرد (حسینی، ۱۳۷۱، ص۱۱۶).
بر اساس نظریه سوپر سه مشخصه اصلی در باره تفاوت‌های بین افراد و مشاغل آنها وجود دارد. افراد در توانایی‌ها، ‌ویژگی‌های شخصیتی و ارزشهایشان با هم متفاوت هستند. همچنین افراد می‌توانند ویژگی‌های متناسب با مشاغل متنوع داشته باشند و شغل هیچ فردی نشان دهنده تنها گزینه مناسب او نیست بعبارت دیگر هر فردی فقط شایسته برای شغل خاصی نیست. سوپر پنج مرحله مشخص زندگی را که هریک وظایف رشدی مخصوص به خود دارند مطرح کرد او همچنین اعلام کرد که الگوهای حرفه ای با ویژگیهای شخصی و محیطی گوناگونی تعیین می‌شوند وی مفهوم بلوغ یا پختگی شغلی را مطرح کرد،که منظور از آن آمادگی فرد برای سازگاری با درخواست‌های محیط است. سوپر معتقد است که افراد نقش‌های متفاوتی را در زندگیشان می‌گیرند که از نظر اهمیت در طول مراحل زندگی تغییر می‌کند. درحقیقت افراد می‌توانند رضایت کمی‌در نقش کاری شان بیابند اما ممکن است در یک نقش دیگر زندگی کاملا راضی باشند.۵ مرحله زندگی از نظر سوپر عبارتند از:
۱- رشد^[۱۰] (سنین ۱۳-۴ سالگی) ۲- اکتشاف^[۱۱] (سنین۱۴- ۲۴سالگی) ۳- استقرار و ثبات^[۱۲] (سنین۴۴-۲۵ سالگی) ۴- ابقاء^[۱۳] (سنین ۶۵-۴۵ سالگی) و ۵- افول یا رکود^[۱۴] (سنین بالای ۶۵). سوپر این مراحل را بعنوان علیت خطی و قابل پیش بینی اما نه ثابت دسته بندی کرده است. بعبارت دیگر او یک سری از مراحل را که اشخاص معمولا آن را طی می‌کنند شرح داده است، اما معتقداست که همه به یک صورت یا در سنین خاصی در این مرحله پیشرفت نمی‌کنند. (سوانسون، ترجمه موسوی، ۱۳۸۱).
در اجتماعات امروز به تناسب پیشرفت اجتماعی، تامین بهداشت و سلامت مردم از وظایف مهم محسوب می‌گردد. در این میان بعضی از افراد که بدین منظور آموزشهایی را دریافت می‌دارند نقش اساسی تری را ایفاء می‌کنند تا اهداف خود را در جهت عالی ترین خدمات با توجه به نیازهای فردی مددجویان متجلی سازند. حرفه پرستاری نیز یکی از حرفه های موجود در سیستم بهداشت و درمان جامعه است و مانند پزشکی و سایر حرفه های وابسته با بهره گرفتن از علوم و مهارتهای خاص، هدف واحدی را که بهبود شرایط زندگی مددجو، بازیافتن سلامت وی، پیشگیری و ارتقاء سلامت از نظر جسمی، روانی و اجتماعی است دنبال می‌کند ( ذوالریاستین، ۱۳۷۵، ص۱۷)
کانلی (۱۹۹۴)وظایف پزشک و پرستار را با هم مقایسه می‌کند و می‌نویسد که مسئولیت پزشکان تشخیص بیماری و برنامه ریزی و تجویز دارو بر اساس آن می‌باشد در حالی که مسئولیت پرستاران تعیین تشخیصهای پرستاری است که بر اساس آن برنامه ریزی نموده و تصمیم به اجرای یک سلسله اعمال پرستاری می کند که به حل مشکلات بیمار کمک می‌کند و این اعمال عبارت از پیشگیری از بیماری، مراقبت های بالینی و توانبخشی و پیشبرد وضعیت سلامت فرد است. مجمع بین المللی پرستاری، مسئولیتهایی را شامل چهار مرحله می‌داند که شامل تامین ۱- خدمات بهداشتی، ۲- پیشگیری از بیماریها، ۳- باز گرداندن سلامتی و ۴- تسکین آلام می‌باشد.
امروزه پرستار از بیمار مراقبت می‌کند او شخص ماهری است که انجام مقدار قابل توجهی از کارهای پیچیده را نیز بر عهده دارد. او به بیمار اهمیت می‌دهد و اهمیت دادن به سرنوشت پرستاران از مسئولیتهای مدیران بیمارستانها می‌باشد تا در جهت جلب رضایت آنها تلاش کنند. ما در این پژوهش درصدد آن هستیم که با توجه به نظریه رشدی سوپر دغدغه و نگرانیهای این عزیزان را بشناسیم و مشخص کنیم که پرستاران شاغل در بخشهای مختلف در کدام ۴ مرحله از مراحل رشد شغلی سوپر قرار دارند و در هر مرحله با چه نگرانیهایی دست به گریبانند. تا ضمن کمک به آنها زمینه برای انتخاب رشته از سوی دانشجویان این شاخه هموار گردد.
۱-۳ اهمیت تحقیق
۱-۳-۱ اهمیت نظری
یک طرح نظام دار از مداخلات، برای رفع نگرانی های شغلی ضروری است. همپوشی مشکلات فردی و شغلی حکایت از آن دارد که مداخلات باید به نحوی طراحی شوند که برای مشکلات هر دو دسته راه حل پیدا شود. مشکلات پرستاران از این حیث مستثنی نیست. با توجه به اینکه پرستاری، شغلی است که مستقیماً با سلامت افراد جامعه در ارتباط است، شناخت نگرانیهای آنها و سعی در رفع و کاهش آنها منجر به رفع نگرانی بیماران و سلامت کل جامعه می‌شود
۱-۳-۲ اهمیت کاربردی
این تحقیق به دلایل زیر اهمیت دارد:
اهمیت انتخاب شغل در زندگی افراد و دغدغه‌های موجود در مسیر شغلی افراد.
کمک به رفع موانع کارکردی و ساختار شغلی پرستاران در بیمارستانهای شهر اصفهان
کاربرد نتایج تحقیق در حوزه‌های دیگر مانند سنجش انطباق شغلی فرد با شغل و سازمان مربوطه در انتخاب رشته دانشجویان پرستاری.
راهگشا بودن این تحقیق برای پژوهش‌های بعدی.
۱-۴ اهداف
هدف کلی: مقایسه دغدغه های شغلی پرستاران ( شامل پرستاران رسمی‌و غیر رسمی، مجرد و متاهل، بخش های مختلف و سابقه کاری ) در بیمارستانهای تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکی.
۱-۴-۱ اهداف تحقیق
اهداف تحقیق به صورت زیر اصلاح شود:
۱-تعیین میزان دغدغه های شغلی پرستاران بر حسب متغییرهای جمعیت شناختی: جنسیت، سن، سابقه کار، درآمد، محل کار، تاهل،وضعیت استخدام وتحصیلات)
۲-تعیین میزان دغدغه های شغلی پرستاران بر حسب محل کار ( بخش )
۳-تعیین میزان دغدغه های شغلی پرستاران بر حسب ثابت و متغیر بودن شیفت کاری
۱-۵ سوالات تحقیق
۱-آیا دغدغه های شغلی پرستاران بر حسب متغییرهای جمعیت شناختی (وضعیت استخدام -رسمی‌یا پیمانی، جنسیت، سن، سابقه کار، درآمد، محل کار، تاهل، وتحصیلات تفاوت دارد؟
۲-آیا دغدغه های شغلی پرستاران بر حسب محل کار ( بخش ) تفاوت دارد؟
۳-آیا دغدغه های شغلی پرستاران بر حسب ثابت و متغیر بودن شیفت کاری تفاوت دارد؟
۱-۶ تعریف اصطلاحات
۱-۶-۱ دغدغه شغلی
تعریف مفهومی: دغدغه مسیر شغلی حسی مهم برای آینده است که دیدگاه‌های خوش بین را به احساس نگرانی نسبت به آینده وا می‌دارد تا از وظایف مسیر شغلی خود آگاه شده و برای آینده آماده باشند.
تعریف عملیاتی: دغدغه شغلی در این پژوهش، نمره ای است که فرد در پرسشنامه دغدغه های شغلی بزرگسالان سوپر بدست می‌آورد.
۱-۶-۲ تعریف پرستاری:
پرستاری مجموعه فعالیتهایی است که شخص پرستار،برای کمک به بیمار به منظور بهبود بیماری و نجات جان او انجام می‌دهد. پرستار رابط میان بیمار و پزشک است.(شفیع آبادی، ۱۳۸۶، ص ۲۳۳).
۱-۶-۳ تعریف کار^[۱۵]:
کار درلغت، به معنای شغل، عمل و آنچه از شخص یا شی صادر شود (فرهنگ فارسی معین، ۱۳۸۱).

بعدآموزشی^[۱۴۴]: بعد آموزشی نوآوری دانشگاهی ارائه انواع جدیدی از رشته­ها، مواد آموزشی و طراحی برنامه درسی رشته­ های مختلف می­باشد. ۲- بعد پژوهشی^[۱۴۵]: بعد پژوهشی نوآوری دانشگاهی فراهم آوردن زمینه پژوهش در دانشگاه و موسسات تحقیقات علمی و همکاری با سایر دانشگاه­ها می­باشد. و ۳- بعد سازمانی^[۱۴۶]: بعد سازمانی نوآوری دانشگاهی دربر­گیرنده راه­های جدید در جهت افزایش انگیزه کارکنان به کار و اساتید به تدریس و امکان دسترسی به پیشرفت تدریجی و مداوم می­باشد. بنابراین برای تحقق نوآوری در دانشگاه باید سه بعد آموزشی، پژوهشی و سازمانی همگام و هم­جهت با هم حرکت کنند.

۲-۱-۱-۱۴-۳- عوامل کلیدی نوآوری دانشگاه
با کنار هم قرار گرفتن عوامل کلیدی گوناگون نوآوری دانشگاهی می­توان زمینه ایجاد یک دانشگاه خلاق و نوآور را ایجاد کرد، که این عوامل به صورت کلی در زیر توضیح داده می­شوند.
۲-۱-۱-۱۴-۳-۱- ساختار سازمانی
انتظارات بوروکراتیک شامل خواسته­ های رسمی و تعهدات تعیین شده به وسیله سازمان می­باشد که اجزای اصلی ساختار سازمانی می­باشد، نقش­های بوروکراتیک نیز به عنوان مجموعه ­ای از انتظارات خاص و رفتارهای مناسب برای یک نقش یا موقعیت می­باشد. در واقع ساختار شامل انتظارات موجود از نقش­ها و ارتباطات میان آن­ها می­باشد که از طریق آن وظایف افراد تقسیم بندی و هماهنگ می­ شود و به دو نوع ساختار تواناساز و بازدارنده تفکیک می­ شود. (هوی و میسکل، ۲۰۰۸، ص۲۵ و ۱۱۴). ساختار سازمانی یک هدایت کننده عمده است که چارچوب اصلی را برای تصمیمات و فرایندهای سازمانی مهیا می­ کند ( خنیفر، حسن­زاده و کولیوند، ۱۳۸۸). ساختار سازمان شامل عناصر، روابط بین عناصر و روابط به عنوان یک کل است که یک واحد را تشکیل می­دهد. ساختار سازمانی نه فقط شامل عناصر سخت افزاری^[۱۴۷] نظیر افراد و گروه­ ها، تیم­ها، قسمت ­ها و … است بلکه شامل عناصر نرم افزاری^[۱۴۸] نظیر روابط بین عناصر سازمانی است. براساس نظر بانگ^[۱۴۹] ساختار، روابط میان عناصری است که ماهیت فعالیت­های سازمانی را محدود می­ کند و شامل عناصر سخت افزاری در یک طرف و عناصر نرم افزاری در طرف دیگر است (خنیفر و همکاران، ۱۳۸۸). سازمان­ها دارای انواع مختلفی ازساختار هستند که بر حسب نیاز و با توجه به شرایط آن سازمان به کار می­رود. به اعتقاد برنز و استاکر موثرترین ساختار، ساختاری است که خود را با الزامات محیط تطبیق دهد (واعظی و سبزیکاران، ۱۳۸۹). سازمان­ها برای زنده ماندن در رقابت شدید و انطباق با شرایط محیط، ساختار خود را تغییر می­ دهند. در واقع ساختار همراه با اهداف، تکنولوژی و منابع انسانی ارکان اصلی هر سازمان محسوب می­شوند (دهقانی سلطانی، ال طاها و طاهری، ۲۰۱۳). بنابراین می­توان ساختار سازمان را شامل تمام عوامل، عناصر، افراد، گروه ­های مختلف موجود در سازمان و روابط بین آن­ها دانست که سازمان نسبت به هر یک از این عوامل انتظارات خاصی دارد.
۲-۱-۱-۱۴-۳-۱-۱- ساختار تواناساز
در ساختار تواناساز نقش­ها منعطف و روشن هستند و مشکلات به عنوان فرصت­های یادگیری تلقی می­شوند، تصمیم ­گیری به صورت مشترک و گروهی انجام می­ شود، قوانین و مقررات نه تنها مانع رفع مشکل نبوده بلکه رهنمودهای منعطفی نیز برای آن، به حساب می­آیند؛ جو حاکم بر چنین ساختاری نیز جو اعتماد، تعهد، استقلال و توانمندی می­باشد (هوی و میسکل، ۲۰۰۸، ص ۱۱۴). ساختار تواناساز، عنصری مهم و کلیدی برای توسعه سازمان­های یادگیرنده اثربخش است. هم­چنین ساختار تواناساز برای تغییر و مدیریت پویای آن، متغیری ضروری می­باشد. در واقع منظور از ساختار تواناساز، تمرکززدایی و عدم رسمیت نیست بلکه این ساختار، بیانگر قواعد و مقررات منعطف و یاری­دهنده و نوعی از تمرکز سازمانی که در آن مشارکت اعضا در آن لازم است، می­باشد؛ به علاوه ساختار تواناساز، ارتقا دهنده دانش تواناساز، مولفه­ای کاربردی و عنصری پویا برای حل مسائل سازمانی می­باشد (هوی و سوئیتلند^[۱۵۰]، ۲۰۰۱). بنابراین انعطاف به طور کلی، توانایی یک سازمان برای درک تغییرات محیطی، و سپس پاسخگویی سریع و مناسب به آن تغییر را افزایش می­دهد. در واقع واژه انعطاف توصیف­گر سرعت و قدرت پاسخگویی در هنگام مواجهه با رویدادهای داخلی و خارجی سازمان است. سازختارهای تواناساز و منعطف نه تنها باید پاسخگوی تغییرات موجود باشند، بلکه با یک نظم مناسب باید قادر به کسب مزایای رقابتی نیز باشند. بنابراین در نهایت می­توان ساختار تواناساز را به معنای ساختاری دانست که میل به سمت مشارکت­جویی، تصمیم ­گیری مشارکتی، توسعه ابتکارات و … را در افراد یک سازمان ایجاد می­ کند.
۲-۱-۱-۱۴-۳-۱-۲- ساختار بازدارنده
در ساختار بازدارنده، نقش­­ها و رویه­ ها اجباری بوده و مشکلات به عنوان فشار تلقی می­شوند، تصمیم ­گیری در این نوع ساختار به صورت فردی و یکجانبه صورت می­پذیرد و تعارض جای اعتماد و مشارکت را می­گیرد؛ جو حاکم بر این نوع ساختار ناسازگاری، حس ناتوانی، عدم اعتمادمی­باشد (هوی و میسکل، ۲۰۰۸، ص ۱۱۴). در واقع ساختار مذکور منجر به اعمال نوعی نظارت پایشی و تبعات بازدارنده آن از قبیل کاهش تعهد حرفه­ای و سازمانی و عدم انگیزش در سازمان می­ شود. در واقع این نوع ساختار، شرایط لازم جهت تبدیل افراد به کارمندانی نالایق، بی­میل به کار و بی مسئولیت نسبت به خواسته­ های مدیریت را فراهم می ­آورد و هر نوع خلاقیت و نوآوری را سرکوب می­نماید (رجائی­زاده، ۱۳۹۲). البته از طرفی دیگر این نوع ساختار احساس بی­قدرتی در کارکنان را موجب می­گردد (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱). بنابراین این نوع ساختار در نقطه مقابل ساختار تواناساز قرار دارد؛ چنین ساختاری با اعمال قوانین و مقررات سخت تا حدودی مانع رشد و پیشرفت افراد سازمان خواهد شد.
ساختار سازمانی یکی از اجزا سازمان را تشکیل می­دهد که از عناصر پیچیدگی، رسمیت، تمرکز و سسله مراتب تشکیل شده است. پیچیدگی، حدود تفکیک درون سازمان را نشان می­دهد. همچنین میزان تقسیم کار، به تخصص گرایی و تعداد سطوح سلسله مراتب اشاره دارد. رسمیت حد و اندازه­ای است که یک سازمان برای جهت دهی رفتار کارکنانش به قوانین و مقررات تکیه می­ کند. هر چند شرکت­های بزرگ قادرند به خاطر میزان موقعیت مالی بر روی نوآوری­های جدید با سرعت بیشتری نسبت به شرکت­های کوچک سرمایه ­گذاری کنند، اما بزرگی، دیوانسالاری و پیچیدگی موجود نسبت به سازمان­های کوچک­تر، از موانع نوآوری در سازمان­های بزرگ می­باشد (سیلوای، ۲۰۰۸). روابط ارگانیکی یا طبیعی که دارای کم­ترین مقررات و تقسیم کار براساس تخصیص و بیش­ترین عدم تمرکز است، زمینه ­های خلاقیت و نوآوری را فراهم می­سازند. وفور منابع این امکان را به مدیر می­دهد که ابتکارات را خریداری و هزینه­ های نهادینه کردن خلاقیت و نوآوری و همچنین شکست­ها را تحمل کند (محبوبی و توره، ۱۳۸۷).
دفت (۲۰۰۶) نیز ابعاد ساختار سازمانی را بیانگر ویژگی­های درونی یک سازمان می­داند و موارد زیر را به عنوان ابعاد ساختار سازمانی معرفی می­ کند:
۱-رسمیت: بیانگر قوانین، خط مشی­ها و رویه­های موجود در سازمان است که برای عملیات سازمان به کار می­رود.
۲-تمرکز: اشاره به چگونگی توزیع قدرت در سازمان دارد.
۳-تخصص: بیانگر درجه­ای است که سازمان به تفکیک فعالیت­ها و کارهای خود پرداخته است.
۴-تعیین استاندارد: بیانگر مواردی است که بسیاری از کارها مشابه به روش یکسان و هماهنگ انجام می­ شود.
۵-سلسله مراتب اختیار: اشاره به حیطه کنترل پاسخگویی افراد دارد.
۶-بیانگر تعداد کارها یا سیستم­های فرعی موجود در درون یک سازمان است.
براساس پژوهش­های گسترده، با توجه به متغیرهای ساختاری می­توانیم سه گزاره را بیان کنیم؛ اول اینکه ساختارهای ارگانیکی اثری مثبت بر نوآوری دارند زیرا که تخصص کاری آن­ها پایین­تر است، قوانین کمتری دارند و عدم تمرکز در آن­ها یشتر از ساختارهای مکانیکی است. همچنین انعطاف پذیری، قدرت انطباق و بارور کردن را که پذیرش نوآوریها را آسان­تر می­ کند، بیشتر می­ کنند. دوم اینکه دسترسی آسان به منابع فراوان عامل کلیدی نوآوری است. فراوانی منابع به مدیران این توانایی را می­دهد که بتوانند برای نوآوری هزینه کنند و شکست­ها را بپذیرند. در نهایت ارتباط بین واحدها با تسریع در کنش متقابل خطوط سازمانی به شکستن سدهای احتمالی در برابر نوآوری مدد می­رساند. البته هیچ یک از این سه متغیر نمی­تواند وجود داشته باشد مگر اینکه مدیران ارشد به این سه عامل متعهد باشند (جرجانی، ۱۳۹۲). بنابراین لازم به ذکر است که عامل ساختار به عنوان یک عامل کلیدی ایجاد کننده نوآوری در هر سازمان باید به گونه ­ای باشد که حول محور تخصص تنظیم نشده باشد، امور در آن بسیار رسمی نبوده و کارکنان از آزادی عمل بیشتری برخوردار باشند.
۲-۱-۱-۱۴-۳-۲- افراد ذینفع
در واقع ذینفعان در یک سازمان به گروه یا تعدادی از افراداطلاق می­ شود که توسط اهداف سازمانی تحت تاثیر قرار گرفته و یا دستیابی به اهداف سازمانی را تحت تاثیر قرار می­ دهند. در واقع این افراد کسانی که در تصمیم ­گیری­ها، سیاست­ها، رویه­ ها و روش­ها، شیوه ­ها، اقدامات و اهداف سازمان تاثیر گذار هستند (گودپاستر^[۱۵۱]، ۱۹۹۱). اگر افراد و گروه­هایی وجود داشته باشند که در حفظ وضع موجود ذینفع باشند، امکان نوآوری محدود می­ شود. افراد و گروه ­های ذینفع، منافع فردی و گروهی خود را بر منافع کل سازمان ترجیح می­ دهند و بر دفاع از حریم خود در برابر دخالت دیگران اصرار دارند؛ امروزه دانشگاه­ها با توجه به رسالت خود در دنیای رو به رشد و پیچیده تغییرات تکنولوژیکی، رقابت و بقا در عرصه ملی و بین المللی، و رفع مشکلات و نیازمندی­های ملی و جهانی تلاش­ های گسترده­ای به منظور پاسخگویی به نیازهای ذینفع­ها در دستور کار خود قرار داده­اند (کوچکی، ۱۳۹۱).
بسیاری از شبکه ­های آموزشی ذینفع­های متفاوتی را گردهم می­آورند، کسانی که علی رغم، نقش­های عملکردی متفاوتشان درون سیستم­های آموزشی، ملاحظه­ای، همکاری و درک تبادل متقابل حرفه­هایشان در سیستم آموزشی سودمند می­باشد.
معمولا ذینفع­ها شبکه ­های آموزش و پرورش شامل موارد زیر می­باشند:
۱-مدیران^[۱۵۲] و معلمان نوآور^[۱۵۳]
۲-دانشگاه­ها، موسسات تحقیقاتی، بنیادهای خیریه^[۱۵۴] و سازمان­های دولتی
۳-مدیران شبکه^[۱۵۵]، کسانی که خودشان می­توانند ابتکار عمل داشته و یا برخی فرم­های مدیریت حرفه­ای را که توسط موسس در شبکه قرار داده است را بکار گیرند.
۴-مشاوران و مربیان که برای اعضای سیستم آموزشی آموزش حرفه­ای، تامل^[۱۵۶] و مشاوره را به دنبال دارند.
۵-ارزیابان^[۱۵۷] و محققان جمع­آوری داده کسانی که مرتبط با فرایند و شواهد موثر سیستم هستند.
۶-سیاستمداران و سیاستگذاران^[۱۵۸] کسانی که سیستم را به آینده برای بهبود سیستم آموزشی دعوت می­ کنند (بارلنگا، ۲۰۱۰). بنابراین می­توان گفت که ذینفعان به عنوان کسانی که از بازده دانشگاه استفاده کرده و بر آن تاثیرگذار هستند نیز یکی از عوامل مهم برای ایجاد زمینه نوآوری در دانشگاه می­باشند و در واقع دانشگاه برای پاسخگویی به نیازهای ذینفعان خود و بقا در شرایط متغیر جامعه، دست به نوآوری خواهد زد.
۲-۱-۱-۱۴-۳-۲- ۱- ذینفع­های درونی و بیرونی
یکی از عوامل کلیدی در حوزه ذینفع­ها برای تبدیل به دانشگاه نوآور شدن ذینفع­های درونی و بیرونی هستند (بارلنگا، ۲۰۱۰).
بارلنگا (۲۰۱۰) پنج گروه از مهم­ترین افراد ذینفع درونی را شامل کادر مدیریتی، کادراعضای هیأت علمی، کادر اجرایی دانشگاه، کادر تحقیقات و کادر دانشجویان می­باشند.
۱-کادر مدیریتی از دیدگاه بارلنگا به عنوان ذینفع درونی و مهم دانشگاه معرفی شده است. بارلنگا نقش­ها و وظایفی مثل ارتقا آگاهی کل جامعه دانشگاهی، به کارگیری شفاف نوآوری­های دانشگاهی، داشتن رویکرد کارآفرینانه و نوآورانه به آموزش و پرورش و پژوهش، ارزیابی مستمر فرایندها، رویه­ ها و روش­ها، تشویق اعضا به تعامل با عوامل بیرونی، ساخت موسسات ارتباطی، تشویق اعضا به پژوهش­های میان­رشته­ای، مشارکت مداوم با فناوری­های جدید را از وظایف کادر مدیریتی می­داند.
ساخت موسسات ارتباطی
تشویق اعضا به تعامل با عوامل بیرونی
تشویق اعضا به پژوهش­های میان­رشته­ای
ارزیابی مستمر فرایندها، رویه­ ها و روش­ها
به کارگیری شفاف نوآوری­های دانشگاهی
داشتن رویکرد کارآفرینانه و نوآورانه به آموزش و پرورش و پژوهش
ارتقا آگاهی کل جامعه دانشگاهی
مشارکت مداوم با فناوری­های جدید
شکل۲-۳: وظایف کادر مدیریتی دانشگاه برای تبدیل شدن به دانشگاه نوآور
(اقتباس از بارلنگا، ۲۰۱۰).
۲-کادر اعضای هیأت علمی: از نظر بارلنگا (۲۰۱۰) اعضای هیأت علمی در دانشگاه نوآور نقش های مهمی بر عهده دارند مثل: رهبری پویا و دینامیک کلاسی با مباحثه فعال، تشویق تعامل و مشارکت دانشجویان با محققان، تمرکز بر مهارت­ های مدیریت پروژه، فراهم ساختن فرصت مشارکت و همکاری دانشجویان با تجارت، دریافت مستمر و مداوم آموزش، آشنایی با تکنولوژی و روش­های جدید تدریس و تدریس مهارت­ های کارآفرینی
فراهم ساختن فرصت مشارکت و همکاری دانشجویان با تجارت
تمرکز بر مهارت­ های مدیریت پروژه
آشنایی با تکنولوژی و روش­های جدید تدریس
تشویق تعامل و مشارکت دانشجویان با محققان
رهبری پویا و دینامیک کلاسی با مباحثه فعال
تدریس مهارت­ های کارآفرینی
دریافت مستمر و مداوم آموزش