در لحظۀ تغییر فراجهش بالایی دارد که تا حدود ۱۵% خطا ایجاد می‌کند. اما سریع به صفر می‌رسد.

[۱۰۹] فازی عصبی

مراجع مقایسه

-

نوسان معکوس سیگنال کنترلی با دامنۀ از ۰٫۵ تا ۱٫۵ نیوتن.متر

در لحظۀ تغییر ورودی خطای بالای دارد اما در کمتر از ۰٫۱ ثانیه جبران شده است. این خطا در راستای q بیشتر است

خطای حالت ماندگار ۰٫۳%
فراجهش ۱۹٫۶۹%
زمان نشست ۴۲ میلی ثانیه

حدود ۰٫۸% که در لحظۀ تغییر هم فراجش زیادی دارد.

[۱۰۹] رؤیتگر فازی

در راستای q با نوسان با دامنۀ ۲۰ ولت حول صفر و در راستای d از ۲۰۰- تا ۲۰۰ ولت منطبق با نوسان ورودی

با نوسان نامنظم دامنۀ ۵۰- تا ۲۰۰ نیوتن.متر. با Overshoot زیاد حدود ۵۰ نیوتن.متر

در لحظۀ تغییر ورودی مولفۀ d خطای بالای دارد اما در زمان کوتاهی جبران شده است. این خطا در راستای q بیشتر و ماندگار است

در لحظۀ تغییر فراجهش بالایی دارد که تا حدود ۱۰% خطا ایجاد می‌کند. اما سریع به صفر می‌رسد.

-

[۱۱۰] تطبیقی

-

نوسان معکوس سیگنال کنترلی با دامنۀ از۵ تا ۲۵نیوتن.متر

-

خطای حالت ماندگار ۰٫۵۴%
فراجهش ۸٫۹%

-

[۱۱۱] فازی PID

فصل ششم
مدیریت و کنترل سیستم‌های تولید انرژی هوشمند

مدیریت و کنترل سیستم­های تولید انرژی هوشمند

مقدمه

امروزه به سیستم­های تولید انرژی تجدیدپذیر توجه ویژه­ای می­ شود و به عنوان راهی برای مقابله با تغییرات آب و هوایی شناخته می­شوند. همچنین در سیستم­های مستقل به عنوان منبع مکمل تأمین انرژی مورد استفاده قرار می­گیرند. این سیستم­ها به طور کلی از یک منبع اصلی انرژی مانند ژنراتور دیزلی، دستگاه­های ذخیره­سازی مانند باطری­ها و یک شبکۀ ارتباطی تشکیل می­شوند. برای ارتبط بین قسمت­ های مذکور همان­طور که در شکل زیر نشان داده شده است از یک گذرگاه AC استفاده می­ شود.

شکل ‏۶٫۱- سیستم تولید انرژی
ازجمله مزایای این سیستم کاهش هزینه و قابلیت اطمینان بالاست. با این حال، منبع انرژی که ژنراتور دیزلی است، به نگهداری مداوم و پرهزینه­ای احتیاج دارد، و علاوه بر این یک منبع آلوده کننده نیز محسوب می­ شود. بنابراین کارکرد کمتر این ژنراتور، که نتیجتاً موجب کاهش آلودگی و هزینه می­ شود، حالت مطلوبی است. از طرف دیگر سیستم­های ذخیره کنندۀ انرژی دارای ظرفیت محدودی هستند. با توجه به این نکات می­توان گفت مصرف بهینۀ انرژی با چالش­هایی مواجه است. موارد ذکر شده اهمیت طراحی یک سیستم کنترل دقیق را که سیستم را در بهینه­ترین حالت ممکن قرار داده و باعث کاهش هزینه و آلودگی شود، را نمایان می­ کند.
مبدل­های DC-DC به طور گسترده­ای در سیستم­های تغذیۀ الکترونیک قدرت به کار می‌روند، و این به دلیل مزایایی همچون بهره­وری بالا، وزن و اندازۀ مناسب و قیمت ارزان می­باشد. در بسیاری از کاربردهای صنعتی که اغلب با اندوکتانس بالا مواجه هستیم برای دستیابی به جریان صاف و برای جلوگیری از ایجاد تضاریس^[۶۴]، از سلف استفاده می­ شود که باعث افزایش هزینه و وزن مبدل می­گردد. استفاده از کنترل کنندۀ مقاوم تا حدودی باعث کاهش اندازه، وزن و هزینه می­ شود. اما در کنترل سیستم همواره چالش­هایی بوده که توجه طراحان را به خود معطوف کرده است از جمله عدم قطعیت­های پارامتری و بار. این مساله اهمیت بهبود یا تجدید طراحی دیگری، که در مقابل مواردی حتی شدیدتر از آنچه که ذکر شد مقاوم باشد، را نمایان می­سازد.
از سوی دیگر در بحت مصرف انرژی و مدیریت استفاده از توان ذخیره شده در باطری­ها، باید گفت که استفادۀ بهینه نه تنها باعث صرفه­جویی در مصرف می­ شود بلکه موجبات افزایش طول عمر کل سیستم و کاهش اثرات تخریبی و آلودگی هوا را فراهم می ­آورد. در اینجا عملکرد بهینۀ باطری بر اساس الگوریتم حالت شارژ^[۶۵] (SOC) برنامه­ ریزی می­ شود. اما باید دقت نمود که اگر الگوریتم SOC به خوبی طرح­ریزی نشود ممکن است اثرات تخریبی بر روی باطری و نهایتاً کاهش عمر آن داشته باشد.
در تکنولوژی طراحی وساخت وسایل نقلیه، سیستم­های الکترونیکی و الکتریکی در حال سبقت از سیستم­های مکانیکی، هیدرولیکی، پنوماتیکی و … هستند. این سیستم­ها، همان­طور که در شکل (۶٫۲) نشان داده شده است، از منابع متعدد انرژی استفاده می­ کنند، مانند باطری‌ها، سلول­های سوختی^[۶۶] و ابرخازن­ها^[۶۷] که برای دستیابی به کارایی بالای آنان می­توان کارهای متعددی انجام داد و راه برای توسعه در این زمینه فراهم است. به علاوه در قسمت نگه‌داری، تعمیرات، مدیریت بهره ­برداری و استفادۀ بهینه از انرژی، می­ شود راه ­هایی را برای کاهش هزینه­ها و عملکرد مناسب­تر آزمود [۸۰].
شکل ‏۶٫۲- سیستم الکتریکی یک وسیلۀ نقلیه
در این پایان نامه قصد داریم استراتژی کنترل تطبیقی پیشرفته برای سیستم تولید انرژی و برای مبدل­های افزایشی به کار ببریم. از الگوریتم بهینۀ SOC نیز برای سیستم باطری­ها و باس ولتاژ DC استفاده خواهیم کرد.

مدل­سازی سیستم

مبدل DC-DC دوطرفه

در شکل زیر یک سیستم تغذیۀ DC-AC که از یک مبدل DC-DC دوطرفه^[۶۸] استفاده می‌کند، نشان داده شده است. ترانزیستورهای IBGT به وسیلۀ مودلاتور عرض پالس PWM کنترل می­شوند. به این صورت که این دو ترانزیستور به صورت برعکس روشن و خاموش می‌شوند [۸۲].
شکل ‏۶٫۳- سیستم تغذیۀ DC-AC با مبدل دوطرفۀ DC-DC
مدار در حقیقت از دو قسمت تشکیل شده است و عملکرد آن­ها به این صورت است: هنگامی که Q₁ روشن و Q₂ خاموش است، انرژی ذخیره شده در سلف کاهش یافته و ولتاژ آن به ولتاژ ورودی اضافه، و باعث شارژ شدن خازن خروجی می­ شود. بنابراین تکرار این روند ولتاژ خروجی را نسبت به ورودی افزایش می­دهد. در حالت معکوس نیز روند مشابهی تکرار می­ شود. در شکل زیر می­توان این دوقسمت و چگونگی عملکرد آن­ها را مشاهده نمود.
شکل ‏۶٫۴- حالات عملکرد مبدل DC-DC

• ارتباطات (زیرساخت، دسترسی، قیمت)

• رهبری الکترونیک^[۴۹](سیاست‌های دولتی و قوانین)

• امنیت اطلاعات (حریم شخصی، امضای الکترونیک)

• سرمایه انسانی (آموزش فناوری‌ اطلاعات، وجود نیروی کار ماهر)

• جایگاه اقتصاد دیجیتال (مالیات‌ها و تعرفه‌ها، خود تنظیمی‌صنایع، قوانین دولتی، اعتماد مصرف‌کننده)

• تعریف « آمادگی الکترونیکی» در این راهنما

یک کشور با آمادگی الکترونیکی دارای حجم بالای استفاده از کامپیوتر در مدارس، کارها، دولت و خانه‌ها، دسترسی مطمئن و ارزان در یک بازار رقابتی، تجارت آزاد، نیروی کار ماهر و آموزش در مدارس، فرهنگ خلاقیت، همکاری و کار گروهی دولت، فعالیت‌های کاری، شبکه‌های امن و حفظ حریم خصوصی افراد و مقرراتی که امضای دیجیتالی و رمزگذاری را مجاز بداند می‌باشد.

• نحوه اجرا

برای هر کشور و هر دسته، این گزارش به انجام یک ارزیابی پویا از مرتبط بودن و دقت داده‌های کمی موجود با لحاظ هزاران فاکتور فرهنگی، عرفی و تاریخی می‌پردازد. این سنجش‌های کلی و تفسیر آنها می‌توانند به‌عنوان نقطه شروعی برای طرح‌ریزی‌های بعدی استفاده شوند.

• نحوه ارائه نتایج

کشورها در پنج دسته فوق و در مقیاس ۱ تا ۳ نمره داده می‌شوند. (آبی، زرد و قرمز) و تحلیل‌ها و پیشنهادهای جامعی نیز ارائه می‌شود.
۲-۲-۱-۵- پروژه جهانی انتشار اینترنت Mosaic
گروه Mosaic این چارچوب را تهیه کرده است. چارچوب Mosaic در طول زمان تکمیل شده و دارای تنوعات گوناگونی است(Mosaic, 1998, 2000).

• هدف

سنجش و تحلیل رشد اینترنت در سطح جهان

• معیارهای سنجش

این تحقیق با سنجش شش بعد، بر سطح اینترنت در یک کشور در یک نقطه خاص از زمان دست می‌گذارد.

• نفوذ^[۵۰]: معیاری از تعداد کاربران غیرفنی اینترنت در هر ۱۰۰ نفر جمعیت

• پراکندگی جغرافیایی^[۵۱]: معیاری از تمرکز جغرافیایی اینترنت در کشور

• جذب بخشی^[۵۲]: معیاری از درجه کاربری اینترنت در بخش‌های آموزشی، تجاری، بهداشتی و عمومی

• زیرساخت ارتباطی^[۵۳]: معیاری از پهنای باند داخلی و بین‌المللی

• زیرساخت سازمانی^[۵۴]: معیاری از وضعیت شرکت‌های فراهم‌کننده خدمات اینترنت و بازار

• پیچیدگی استفاده^[۵۵]: معیاری از استفاده از اینترنت برای انجام کارهای عادی تا پیچیده

حرکت هر کشور در ابعاد فوق متأثر از فاکتورهایی است که شامل سنجه‌هایی مانند تراکم خطوط تلفن، تراکم تعداد کامپیوترها، سهم تولید ناخالص ملی، سرمایه ­گذاری داخلی و خارجی، وضعیت جغرافیایی، سیستم آموزشی و سیاست‌های دولت می‌باشد. تحلیل‌ها بر روی رخدادهای مهم اجتماعی، اقتصادی و سیاسی و جو قانونی و مقرراتی متمرکز می‌شوند زیرا آنها بازار اینترنت را تحت تأثیر قرار می‌دهند.

• تعریف « آمادگی الکترونیکی» در این راهنما

این گزارش به‌صورت مستقیم آمادگی الکترونیکی را تعریف نمی‌کند ولی دلایل و آمادگی رشد زیرساخت‌ها و استفاده از اینترنت را توضیح می‌دهد (که در واقع می‌توان آنها را ضرورت‌های یک جامعه با آمادگی الکترونیکی دانست). فعل و انفعالات منحصربه‌فرد موجود بین دولت و فعالیت‌های کاری که توسط رقابت موجود در بازار تقویت می‌شود، به رشد توزیع اینترنت یاری می‌رسانند.

• نحوه اجرا

این گزارش از ترکیبی از اطلاعات آماری، توصیفی و مقایسه‌ای مفصل بهره برده و رشد اینترنت را در کشور با تأکید بر شش آمار اینترنتی فوق، بیان می‌کند. دو کشور با یکدیگر مقایسه گردیده و در مورد هر متغیر بررسی شده‌اند تا درکی عمیق‌تر از رشد اینترنت در این کشورها، حاصل شود. این گزارش همچنین به بررسی فاکتورهای اقتصادی و سیاسی می‌پردازد که رشد اینترنت را تحت تأثیر قرار داده و توسعه اینترنت در آینده را پیش‌بینی می‌کند.
نکته: سایر گزارش‌های Mosaic ممکن است با روش‌های متفاوتی ارزیابی خود را انجام دهند. برخی شامل پرسشنامه بوده و برخی بر تغییرات آماری در طول زمان تأکید می‌کنند. همه گزارش‌ها از شش دسته آماری فوق و مجموعه‌ای از فاکتورها که آنها را متأثر می‌سازند، بعنوان مبنا استفاده می‌کنند.

• نحوه ارائه نتایج

خلع چنین شرطی وجود ندارد.
اجرای صیغۀ طلاق مبارات لزوماً باید منتهی به صیغه طلاق گردد در حالی که در طلاق خلع اختلاف نظر وجود داشت.
صیغۀ مبارات چنین است. «بارتتک علی کذا فانت طالق بگذا» صیغۀ مزبور مبارات نیست بلکه از مصادیق «طلاق به عوض است» که قبلاً گفتیم در میان فقها عده قلیلی مانند شهید ثانی و میرزای قومی آن را پذیرفته و صاحب جواهر معتقد است طلاق به عوض عیناً همان طلاق خلع و مبارات است.
شرایط و احکام طلاق مبارات:
طلاق مبارات از نظر شرایط صحت و احکام مترتبۀ بر آن همانند طلاق خلع است و بنابراین طلاق مبارات بائن می باشد و زوج ابتداعاً حق رجوع ندارد ولی چنانچه زوجه در زمان عده به مبذول رجوع کند طلاق مبدل به رجعی خواهد شد.^[۲۲]

۱-۱-۱-۷- طلاق قضایی
حکم رجعی بودن طلاق قضایی همواره با تردید حقوق دانان رو به رو بوده است اگر شوهر بتواند پس از صدور حکم طلاق و اجرای آن رجوع کند حکم به طلاق و الزام شوهر به لغو آن و بی فایده است و حکمت قواعدی که به زن حق درخواست طلاق داده است از بین می رود. وقتی قانون گذار در طلاق خلع و مبارات که شوهر به اختیار خود آن را واقع می سازد برای رعایت حال زن و جلوگیری از ضرر او، طلاق را مادام که زن رجوع به عوض نکرده بائن تلقی کرده است. به طریق اولی طلاق قضایی که شوهر به حکم دادگاه ملزم به آن شده باید بائن باشد درست است که رجعی بودن طلاق موافق با اصل است با این اصل که روایاتی مبنای آن می باشد مربوط به طلاقی است که به اختیار و به ارادۀ مرد واقع می شود و نه طلاقی که شوهر به حکم دادگاه ملزم به آن می گردد به تعبیر دیگر اصل رجعی بودن روایات مربوط به آن منصرف از طلاق به حکم دادگاه است. فقط طلاق زوجه مفقود الاثر با آنکه به حکم دادگاه می باشد با توجه به وضع خاص شوره، رجعی به شمار آمده است.^[۲۳]
و اینک مادۀ ۱۱۴۵ ق.م. مفید حصر نیست و فقط ناظر به طلاق های بائنی است که به اراده و اختیار و خواست شوهر واقع می شود.
با توجه به این دلایل بسیاری از حقوق دانان اظهار عقیده کرده اند که هر گاه طلاق به درخواست زن و به موجب حکم دادگاه واقع شود بائن است و در زمان عده قابل رجوع نیست.^[۲۴]
طلاق به موجب قوانین و مقررات ایران از اختیارات مرد است و تنها در موارد خاصی زن می تواند از دادگاه درخواست طلاق نماید که به آن طلاق قضایی گفته می شود. آن چه که در بحث طلاق قضایی از اهمیت ویژه ای بر خوردار است ماهیت آن است چرا که برحسب اینکه چه ماهیتی دارد آثار متفاوتی بر آن مترتب است. ماهیت طلاق قضایی مورد اختلاف است گروهی بر این عقیده هستند که رجعی است و گروه دیگر آن را بائن می دانند که هر یک از این نظرات ایرادات مهم و اساسی دارند.
منظور از طلاق قضایی: طلاقی است که زن در موارد مصرحه قانونی و با حصول شرایطی از دادگاه درخواست نموده و دادگاه در صورت احراز شرایط مرد را ملزم به طلاق نموده و در صورت عدم اجرای آن توسط مرد دادگاه با توجه به قاعده «الحاکم ولی المتنع» صیغۀ طلاق را جاری می نمایدو زن را مطلقه می کند.
۱-۱-۲- واژگان مرتبط
۱-۱-۲-۱- عسرو حرج
عسرو حرج از دو واژۀ (عسر) و (حرج) ترکیب یافته است عسر مصدر است و به معنای دشوار شدن سختی و تنگدستی می باشد حرج اسم به معنای تنگی فشار و نیز به معنای گناه، بزه، چنانکه گویند حرجی بر او نیست یعنی گناه و اعتراضی بر او نیست (تعاریف حقوقی) در تعریف عسر و حرج به عنوان یک قاعده حقوقی آمده:
«نفی عسر و حرج، قاعدۀ دیگری است که هر گاه مشقتی تحمل ناپذیر از اجرای احکام نخستین و نوعی به وجود آید آن حکم را تعدیل می کند در تأیید این قاعده گفته شده که به حکم عقل تکلیف بایستی درخور توان شخص باشد نه خارج از طاقت او چرا که سختگیری های بیهوده واکنش نامطلوب به وجود می آورد انگیزه مخالفت با قانون ومقاومت در برابر آن را تقویت می کند و اشخاص را به گناه و عصیان وا می دارد. تعاریف عسر وحرج در قرآن در آیۀ ۱۸۵ از سورۀ مبارکه بقره بخشی از آن به قاعدۀ عسر و حرج مربوط است در تفسیر قسمتی از آیه به عسر وحرج اشاره دارد. آیت … مکارم شیرازی آورده است: خداوند مانند فرمان روایان ستمگر نیست تا خواستهایش به طور حتمی و به هر وضعی که باشد باید انجام گیرد بلکه در مواردی که بندگان انجام وظیفه مشقت داشته باشند و ظیفه آسانتری برای آنان قرار می دهد لذا می فرماید: «یریدا..بکم الیرولا یرید بکم العسر» خداوند می خواهد بر شما آسان بگیرد و نمی خواهد بر شما سختگیری کند قاعده لاجرح در مسائل و احکام (عبادات کابرد وسیعی دارد از جمله آیۀ ۷۸ سورۀ حج) در این خصوص محقق داماد آورده است مدلول قاعدۀ حرج که مستند اصلی آن آیۀ ۷۸ سورۀ حج می باشدآن است که هر گاه حکمی از احکام اولیه شرع مقدس برای فردی ایجاد مشقت شدید و سخت و غیر قابل
تحمل باشد آن حکم رفع می گردد.
مادۀ ۱۱۳۰ ق.م. در موارد زیر زن می تواند به حاکم رجوع کند و تقاضای طلاق نماید.
در صورتی که برای محکمه ثابت شود که دوام زوجیت موجب عسر و حرج است می تواند برای جلوگیری از ضرر و حرج و زوج را اجبار به طلاق نماید و در صورت میسر نشدن به اذن حاکم شرع طلاق داده می شود.
مادۀ فوق در تاریخ ۸/۱۰/۹۱ توسط کمسیون قضایی مجلس شورای اسلامی بصورت فعلی اصلاح گردیده است.
این (ماده) قبلاً به شرح ذیل بوده است.
حکم مادۀ قبل در موارد زیر جاری است.
در مواردی که شوهر سایر حقوق واجبۀ زن را وفا نکند و اجبار او هم بر ایفاء ممکن نباشد.
نوع معاشرت شوهر به حدی که ادامۀ زندگی زن را با او غیر قابل تحمل سازد.
در صورتی که بواسطۀ امراض مسریه صعب العلاج دوام زناشویی برای زن موجب مخاطره باشد.
عسر و حرج به معنای مشقت و ضیق شدید است به موجب این ماده هر گاه دوام زندگانی برای زوجه موجب مشقت و ناراحتی شدید غیر قابل تحمل باشد می تواند به دادگاه مراجعه نموده و در خواست طلاق کند دادگاه پس از رسیدگی و مذاکره با طرفین چنانچه موفق به اصلاح نگردد زوج را الزام به طلاق می کند و در صورت استنکاف زوج را الزام به طلاق می کند و در صورت استنکاف زوج دادگاه خود راساً طلاق می دهد.
این حکم مستند به قاعدۀ لاحرج می باشد مدلول این قاعده که مستند اصلی آن آیۀ ۷۸ سورۀ حج می باشد.
«ما جعل علیکم فی الدین» من حرج بر شما در دین حرجی قرار داده نشده است.) آن است که هر گاه
حکمی از احکام اولیه شرع مقدس برای فردی ایجاد مشقت شدید و سخت و غیرقابل تحمل نماید آن حکم رفع می گردد. در ما نحن فید نیز حکم اولیه آن است که اختیار طلاق بدست زوج باشد و هیچکس نمی تواند او را مجبور سازد ولی در هر مورد که چنین اختیاری موجب حرج بر زوجه گردد اختیار مزبور سلب گشته و زوج ملزم به طلاق می شود.
۱-۱-۲-۲- قاعدۀ لاضرر و لاضرار فی الاسلام
یکی از مشهورترین قواعد فقهی که در بیش تر ابواب فقه مانند عبادات و معاملات به آن استناد می شود قاعدۀ لاضرر است که مستند بسیاری از مسائل فقهی محسوب می شود اهمیت قاعدۀ مذکور به حدی است که بسیاری از فقها از گذشتۀ دور در تالیفات تقریرات خود رسالۀ مستقلی را به آن اختصاص داده اند.
مستندات قاعدۀ مذکور به شرح ذیل است.
الف) عقل
ب) کتاب
ج) روایات است اما مهم ترین دلیل برای نفی ضرر و اضرار منبع چهارم فقه یعنی عقل است در واقع باید گفت که معلول این قاعده جزء مستقلات عقلیه است که عبارتند از اموری که بدون حکم شرع خود عقل به آنها می رسد.
علاوه بر عقل که به موازات ادله و مدارک دیگر بر حاکمیت بر اعتبار قاعده لاضرر گواهی می دهد به شرح مندرج در قرآن مجید و مضمون روایاتی که در این باب وارد شده قاعدۀ لاضرر بر روابط و مناسبات بین مردم حاکم است.
دومین مورد آن کتاب است در قرآن مجید آیات وجود دارد که با تصریح به واژۀ ضرر و مشتقاتش در موارد
خاص احکامی را ارائه کرده اند که از باب تعلیق حکم بر وصف حاوی معنای عام هستند و لاضرر را به
صورت یک قاعده می توانند تثبیت کنند که در ادامه به چند نمونه می پردازیم.
«لاتضار والده بولدها و لامولود له بولدهی» یعنی هیچ مادری نباید به فرزندش ضرر برساند و نیز هیچ پدری نباید به فرزندش زیان برساند طبق این آیه از مجله مادران نهی شده اند که با قطع شیر، موجب زیان و ضرر فرزندان خود شوند.
«ولاتمکوض ضراراً لقعتدوا». یعنی گناه ندارید آن زنان را تاتعدی کنید در مورد این آیه توضیح لازم است. گروهی از مردان زنان خود راطلاق می گفتند و بعد به آنها رجوع می کردند البته نه به علت رغبتی که به آن ها داشتند بلکه با نیت تجاوز و تعدی و گاه پایمال کردن حقوق مالی ناشی از زوجیت که به زنان تعلق می گرفت. قرآن کریم در این آیه مردان را از این عمل نهی کرده است براساس تفسیری که فاضل مقداد در کتاب «کنزالعرفان فی فقه القرآن» از این آیه کرده «ضراراً البتدوا» یعنی ضرر وارد آوردن به زن و آزار رساندن به آن ها تعدی و تجاوز است آن هم تعدی و تجاوز از حدود الهی.
د) روایات: در خصوص لاضرر روایات بسیار زیادی وارد شد که از فرط تعدد به صورت تواتر اجمالی در آمده اند به این معنا که هر چند همۀ روایات مذکور به یک لفظ نیستند ولی مضمون واحدی دارند چون ذکر همۀ آنچه فقها و محدثان در باب قاعدۀ لاضرر به صورت روایت نقل کرده اند غیر ممکن است.
معروف ترین حدیث در این مورد به داستان سمره بن جندب است که در ذیل آن جمله لاضرر ولاضرار دیده می شود. این داستان به طریق گوناگون نقل شده است که مشایخ ثلاثه که تدوین کنندگان کتب اربعه شیعه هستند نیز آن را نقل کرده اند این سه بزرگوار که به محمدمون ثلاثه مشهورند با اختلافات جزئی داستان سمره را در کتاب آورده اند.
در زمان رسول الله (ص) سمره بن جندب در جوار خانۀ مردی انصال می گذشت درخت خرمایی داشت که
راه رسیدن به آن از داخل ملک آن مرد انصاری گذشت سمره برای سرکشی به آن درخت و انجام امور آن بارها سر زده وارد ملک مرد انصاری می شد و بدین ترتیب باعث مزاحمت خانواده او می گردید تا اینکه عرصه به صاحبخانه تنگ شد و به سمره گفت تو بدون اعلام و اطلاع وارد منزل من می شوی در حالی که ممکن است اعضای خانواده ام در وضعیتی باشند که تو نباید آن ها را ببینی.
از این رو بعد از این هنگام عبور اعلام کن و اجازه بخواه تا اهل خانه ام مطلع باشند سمره گفت من از میان خانۀ تو به سوی باغ خودم می روم و چون حق عبور دارم لزومی به اعلام و اخذ اجازه نمی بینم مرد انصاری مجبور شد به رسول اکرم (ص) شکایت کند حضرت (ص) به سمره گفت بعد از این به هنگام عبور اعلام کن و اجازه بخواه تا اهل خانه ام مطلع باشند سمره گفت من ازمیان خانه تو به سوی باغ خودم می روم و چون حق عبور دارم لزومی به اعلام و اخذ اجازه نمی بینم عدد انصاری مجبور شد به رسول اکرم (ص) شکایت کند حضرت (ص) به سمره گفت بعد از این به هنگام عبور حضور خود را اعلام کن سمره گفت این کار را نخواهم کرد. حضرت(ص) گفت از این درخت دست بردار و به ازای آن درخت دیگری با این اوصاف به تو می دهم سمره قبول نکرد آن گاه حضرت (ص) فرمود در مقابل آن درخت ده درخت بگیرد و دست از آن بردار و سمره باز هم قبول نکرد پس حضرت (ص) فرمود دست از درخت بردار و به جایش در بهشت یک درخت خرما به تو خواهم داد اما آن ملعون این بار هم نپذیرفت تا اینکه رسول خدا (ص) فرمود. «انک رجل و لاضرر و لا ضرار علی مومنین» یعنی تو مرد ضرر زننده ای هستی و به مومن کسی نباید ضرر بزند. بعد از آن دستور داد آن درخت را کندند و نزد سمره انداختند این روایت با اندک اختلاف دیگر نقل شده است مثلاً به این صورت که پیغمبر به مرد انصاری گفت «اذهب فاقعها وارم بها الیه فانه لاضرر و لاضرار» یعنی برو آن را از جا بکن و به نزد او انداز زیرا ضرر و ضراری وجود ندارد.
این دو رویات مربوط به یک داستان است که به طرق مختلف نقل شده فرق این دو روایت دراین است که روایت اول عبارت «علی مومن» وجود دارد و در دومی وجود ندارد. در بعضی از اسناد جملۀ فی الاسلام نیز آمده است وصول روایات باتعبیرهای مختلف ناشی از نقل به معناست ولی مضمون قاعده لاضرر به مال خود محفوظ است.
معنای ضرر و ضرار
در مورد ضرر اهل لغت معنایی مختلفی ذکر کرده اند که در ادامه مواردی از آن اشاره می شود.
صحاح اللغه ضرر اخلاف نفع می داند.
صاحب قاموس علاوه بر آن معنای سوء حال را هم آورده است.
لغایه ابن اثیر و مجمع البحرین ضرر را نقض در حق دانسته اند.
مصباح المنیر ضرر را به معنای عمل ناپسند نسبت به یک شخص یا نقص در اعیان می گیرد. در مفردات راغب اصفهانی ضرر به سوء حال معنا شده اعم از سوء حال نفس به خاطر قلّت علم و فضل و یا سوء حال بدن به خاطر فقدان عضوی از اعضا و یا به خاطر قلّت مال و آبرو.

این بعد نشان دهنده تفاوت و نفوذ اجتماعی بین افراد جامعه است، در هر جامعه ای اگر این تفاوت مورد قبول جامعه باشد، اولاً کم قدرت ترین افراد جامعه قبول دارند که فاصله ای بین آنها و پرنفوذ ترین و پرقدرت ترین افراد جامعه وجود دارد و ثانیاً افراد جامعه بر این باورند که افراد با هم نابرابر هستند چون به شکل یکسان متولد نمی شوند و هر یک نیز در مقایسه با دیگران به شکل متفاوتی از توانائی های فیزیکی و ذهنی خود استفاده می کنند. فاصله قدرت را در مدیریت و فراگردهای سازمانی نیز می توان مشاهده کرد. در این حالت، فاصله قدرت به درجه تمرکز، اختیارات و رهبری و تصمیم گیری نسبت داده می شود. در واقع قدرت به رؤسا اجازه اعمال قدرت می دهد. در فرهنگی که عنصر فاصله از قدرت آن بالا است، ریاست به معنی برخورداری از امکانات اعمال قدرت است.
در این فرهنگ مردم به دموکراسی به چشم یک آرمان که تحقق خارجی ندارد می نگرند. زیر دستان از اینکه با آنها مشاوره شود احساس راحتی نمی کنند. در چنین فرهنگی رهبر نمونه کسی است که مثل یک پدر دلسوز باشد که همه دوست دارند به او متکی باشند. اما در جوامعی که فاصله قدرت در آنها کم است، بالا دستان فاصله کمتری دارند. کارکنان انتظار دارند که در تصمیماتی که بر اجرای کار تأثیر می گذارند، مشارکت داشته باشند. در فرهنگ هایی که در سطح وسط محور فاصله قدرت قرار دارند، کارکنان از اینکه با آنها مشورت شود خوشحال خواهند شد ولی انتظار چندانی هم ندارند. معمولاً مدیریت و رهبری مشارکتی از طرف افراد بالادست آغاز می شود و نه با ادعا و خواست زیر دستان. در چنین سازمانی بهترین رهبران، افراد کاردان و با تدبیری هستند که دموکرات منش باشند، یعنی صفاتی داشته باشند که همه کارکنان، آنها را تحسین می کنند. با این حال، قانون و قواعد در مورد همه افراد چه بالادست و چه زیر دست یکسان است (رستمی، ۱۳۸۸).
ب) ابهام گریزی:
این صفت مشخص کننده میزان تحمل مردم یک جامعه از موقعیت هایی است نامعلوم، نامشخص، مبهم و غیر قابل پیش بینی می باشند. این ویژگی نشانه میزانی است که مردم جامعه سعی خواهند کرد که از چنین موقعیت هایی پرهیز کنند. برای پرهیز از مسائل مبهم و نامعلوم که پیش بینی آنها امکان ندارد معمولاً ضوابط مشخص برای رفتار و معیارهای معینی برای آنچه که به عنوان حقیقت باید قبول کرد وضع می کنند. در فرهنگ هایی که بعد ابهام گریزی آنها بالاست، مردم خواهان نظم و وجود وضوح و روشنی در امور هستند. مردم در برخورد در موقعیت های بی سابقه و نا آشنا، وحشت زده می شوند و اضطراب و فشار روحی بالایی را در خود احساس می کنند. آنها برای مقابله با این شرایط روحی، به کار زیاد و ثبات شغل پناه می برند و نسبت به تمرد تک روی به شدت حساس می گردند. به این لحاظ کارکنان معتقد هستند که قوانین و مقررات حاکم بر محیط کار باید کاملاً رعایت شود، هر چند رعایت آن مقررات کاملاً به ضرر شرکت باشند. انتظار دارند که هنگام بازنشستگی در خدمت مؤسسه متبوع خود باقی بمانند. در فرهنگی که بعد ابهام گریزی (عدم پرهیز اطمینان) آن ضعیف است. ابهام به عنوان جزء جدایی ناپذیر زندگی تلقی و به سادگی مورد قبول قرار می گیرد و بدون آنکه زحمتی برای فکر کردن در مورد حوادث، تحمیل فرد شود هر روز به همان صورتی که واقع شده پذیرفته می شود. در مورد تغییر یا حفظ مقررات دیدگاه ها بسیار عمل گرایانه است و از کارکنان انتظار می رود مدتی کوتاه شاغل یک شغل باقی بمانند.

به طور کلی، افراد در اینگونه جوامع که صف ابهام گریزی در آنها زیاد است، معمولا ً فعال، مهاجم، احساساتی، نابردبار هستند و افراد تشویق می شوند تا در آینده نفوذ نمایند و بر آن تأثیر گذارند و یا حتی آن را تغییر دهند و در فرهنگ هایی که صف ابهام گریزی در آنها دست کم است افراد عمدتاً اندیشه گر، نامهاجم، کمتر احساساتی، قبول کننده، ریسک شخصی، کم تعصب در مقایسه با جوامع دیگر بردبار هستند و افراد پذیرفته اند که نمی توانند برای تغییر کار را انجام دهند (رستمی، ۱۳۸۸).
د) مردسالاری:
جوامع ترکیبی از خصوصیات مرد سالاری و زن سالاری هستند، ولی خصوصیات مردانه در تمام جوامع برتری دارند و حکمروا باشد. جوامع را می توان به دو دسته تقسیم کرد. گروه اول، آنهایی هستند که خصوصیات مرد گرا دارند و گروه دوم، جوامعی هستند که خصوصیات زنانه بیشتری دارند. در جوامع مرد گرا تفاوت طبیعی بین زن و مرد پایه گذار نقش اجتماع متفاوتی برای زن و مرد می شود. در جامعه مردانه انتظار می رود قاطع، جاه طلب و رقابت گرا باشند و برای موفقیت مالی و غیر مالی بکوشند.
در چنین جوامعی مردان به نفوذ و قدرت و بزرگی و سرعت احترام می گذارند و اهمیت می دهند. از زنان انتظار می رود که به جنبه های غیر مادی زندگی بیشتر توجه داشته باشند و از کودکان و ضعیفان نگهداری و پشتیبانی کنند. در جوامع زن سالار، نقش و حدود اجتماعی مرد و زن با هم نقاط مشترک زیادی دارند. در چنین جامعه ای قابل قبول است که زن و مرد هر دو جاه طلب و رقابت گرا باشند. همچنین قابل قبول است که زن و مرد هر کدام به دنبال موقعیت های مالی بروند و از همراهی با بیچارگان و نیازمندان و کم قدرت کوتاهی نکنند. در هر دو جامعه چه جامعه مرد سالاری و چه جامعه زن سالاری در سازمان های تولیدی و خدماتی و مؤسسات اداری و سیاسی ارزش های مردانه برتر می باشند. تأثیر این بعد در مدیریت و سازمان خصوصیات ناظر بر مرد سالاری و زن سالاری به اهمیتی بستگی دارد که افراد برای کسب درآمد، مورد شناسایی قرارگرفتن، موفقیت و چالش قائل می شوند. بنابراین نظام پاداش و سبک مدیریت به وسیله جهت گیری جامعه نسبت به این ویژگی ها تحت تأثیر قرار می گیرد (رستمی، ۱۳۸۸).
۲-۱۲- گونه شناسی های فرهنگ سازمانی
با توجه به اینکه تمرکز بحث بر روی کار نویسندگان منتخب بوده، در ادامه کار هر یک از طبقه بندی های چهار گانه مورد نظر تشریح می شود و سپس بر اساس شش معیار فوق، مورد ارزیابی قرار میگیرد.
۲-۱۲-۱- گونه شناسی فرهنگ سازمانی کامرون و کوئین
گونه شناسی فرهنگ سازمانی کامرون و کوئین بر مبنای مدل چارچوب ارزش های رقابتی بنا نهاده شده است. از این چارچوب، چهار نوع فرهنگ غالب به دست می آید (OCAT). فرهنگ مبنای تنظیم پرسشنامه ارزیابی فرهنگ سازمانی از آنجا که فرهنگ، ارزش های اصلی، مفروضات اساسی، تفسیرها و نگرش های موجود در یک سازمان را توصیف میکند. انتظار میرود که کلیه ویژگی های سازمان ها در این چهار نوع فرهنگ منعکس شود.
شکل گیری و توسعه چارچوب ارزش های رقابتی منشأ شکل گیری چارچوب ارزش های رقابتی از تحقیقات انجام شده روی شاخص های اصلی اثربخشی سازمان ها (کمپل و همکارانش، ۱۹۷۴) آغاز شد. این لیست شاخص ها توسط کوئین و روهرباخ (۱۹۸۳)، به منظور تعیین الگو یا دسته بندی آنها در چند مقوله، مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت، و دو بعد اصلی ظاهر شد که شاخص های مزبور را در چهار دسته سازماندهی می نمود. یک بعد، شاخص هایی از اثربخشی را که بر انعطاف پذیری تأکید داشتند، از شاخص هایی که بر ثبات تأکید داشتند متمایز میساخت. بدین معنا که برخی از سازمان ها اگر پویا و انطباق پذیر باشند (مثل میکروسافت و نایک)، به نظر اثربخش می رسند، در حالی که برخی دیگر از سازمان ها اگر قابل پیش بینی و ثابت باشند. (مثل اکثر دانشگاه ها و نمایندگی های دولت) به نظر اثربخش می آیند. این بعد، پیوستاری را تشکیل می دهد که در یک سوی آن سازمان های منعطف و در سوی دیگر آن سازمان های باثبات قرار می گیرند. بعد دوم شاخص هایی از اثربخشی را که بر جهت گیری درونی و انسجام تأکید داشتند، از شاخص هایی که بر جهت گیری های بیرونی و تمایز تأکید می ورزیدند، متمایز می ساخت. به طور مثال برخی از سازمان ها به دلیل برخوردارى از ویژگی هماهنگی های درونی بالا (مثل IBM هولت - پک کارد) سازمان های اثربخشی تلقی می شوند، در حالی که برخی از سازمان ها به دلیل آنکه بر تعامل و یا رقابت با سازمان های بیرون از مرزهای خود تمرکز می کنند (مثل تویوتا و هوندا)، اثربخش محسوب می شوند. این بعد نیز پیوستاری را تشکیل می دهد که در یک سر طیف آن سازمان های به هم پیوسته، هماهنگ و هم صدا قرار دارد و در سر دیگر آن، سازمان های مستقل و مجزا از هم. از تقاطع این دو پیوستار چهار ربع شکل میگیرد که هر یک نمایانگر مجموعه ای متمایز از شاخص های اثربخشی است. این شاخص ها، ارزش های پایه ای را که سازمان ها بر آن اساس مورد قضاوت قرار می گیرند، تعریف می کند.
شکل۲-۲:چارچوب ارزشهای رقابتی(کامرون و کوئین، ۳۵:۲۰۰۶)
۲-۱۲-۲- چهار نوع اصلی فرهنگ سازمانی
۱- فرهنگ سلسله مراتبی
سازمانی دارای فرهنگ سلسله مراتبی است که بر ثبات و کنترل تأکید می ورزد، مکانی کاملاً رسمی و ساختار یافته برای انجام کارهاست و رویه ها به گونه ای تعریف شده اند که مشخص می کنند هر فرد چه کاری باید انجام دهد. حفظ و نگهداری و حرکت آرام سازمان بسیار حیاتی است و عامل انسجام و یکپارچگی سازمان، قوانین رسمی و سیاست هاست. توجه بلندمدت سازمان بر حفظ ثبات و عملکرد بالا همراه با کارآیی و عملیات آرام آن است (کامرون و کوئین، ۲۰۰۶).
۲- فرهنگ باشگاهی
سازمانی دارای فرهنگ باشگاهی است که بر حفظ و بقای درونی و انعطاف پذیری، علاقه به افراد و حساسیت نسبت به مشتریان تأکید دارد. مکان و فضای کاری سازمان ها با فرهنگ باشگاهی بسیار دوستانه است. انسجام سازمانی از طریق وفاداری به سنت ها ایجاد میشود و تعهدات سازمانی بسیار بالاست.
سازمان بر منافع بلندمدت توسعه منابع انسانی و دستیابی به درجه بالایی از انسجام و اخلاق تأکید می ورزد و پاداش ویژه ای برای کارهای گروهی، مشارکت و توافق آراء قائل است (کامرون و کوئین، ۲۰۰۶).
۳- فرهنگ بازاری
سازمانى دارای فرهنگ بازاری است که بر موقعیت یابی بیرونی همراه با نیاز به ثبات و کنترل تأکید میورزد. چنین سازمان هایی نتیجه گرا هستند و توجه اصلیشان انجام درست کارهاست. کارکنان با یکدیگر رقابت نموده و هدف جو هستند. رهبران چالش طلب، مولد و سختکوش هستند. آن چیزی که سازمان را به هم متحد می سازد، تأکید بر برنده شدن است. تأکید بلندمدت بر اقدامات رقابتی و دستیابی به اهداف و مقاصد کمّی است و موفقیت برحسب میزان نفوذ در بازار تعریف می شود (کامرون و کوئین، ۲۰۰۶).
۴- فرهنگ ادهوکراسی
سازمان هایی دارای فرهنگ ادهوکراسی هستند که بر موقعیت یابی بیرونی و انعطاف پذیری بالا و فرد گرایی تأکید می ورزند. فضا و محیط کاری چنین سازمان هایی پویا، کارآفرین و خلاق بوده و کارکنانی ریسک طلب، همراه با رهبرانی نوآور و خلاق را ترغیب می کند. آن چیزی که مایه انسجام سازمان های دارای فرهنگ ادهوکراسی می شود، تعهد به تجربه گرایی و نوآوری است. تأکید بر آن است که در لبه پرتگاه حرکت شود. تأکید بلندمدت چنین سازمان هایی بر رشد و کسب منابع جدید است و موفقیت در آنها به معنای منحصر به فرد شدن و ارائه تولیدات یا خدمات نوین (کامرون و کوئین، ۲۰۰۶).
۲-۱۳- ارزیابی گونه شناسی فرهنگ سازمانی کامرون و کوئین
گونه شناسی کامرون و کوئین، دارای شکلی زیبا و مختصر بوده و از ظرافت لازم برخوردار است. به عبارت دیگر، چهار نوع فرهنگ مورد بحث، به نسبت مفاهیمی روشن بوده و منعکس کننده معنای غنی از نظر شکلی است. اما از جهت محتوا گرچه برخی از نکات برجسته از جمله توجه به محیط داخل و خارج و تأکید بر انعطاف پذیری و تغییر دارد، ولی فاقد اعتبار لازم از جهت پوشش کامل مفروضات اساسی و ارزش های محوری براساس دیدگاه شاین (۱۹۹۲) است. بنابراین در مقیاس سادگی، طبقه بندی کامرون و کوئین به لحاظ شکلی عالی، ولی از جهت محتوایی متوسط ارزیابی می شود. به لحاظ معیار «قابلیت به کارگیری روش های مختلف تحقیق»، باید توجه داشت که برای تشخیص فرهنگ سازمانی در این نوع، از ابزار ارزیابی فرهنگ سازمانی استفاده می شود. این ابزار در شکل پرسشنامه هایی ارائه می شود و از افراد خواسته می شود تا فقط به شش قلم از ویژگی های غالب، رهبری سازمانی، مدیریت کارکنان، چسب سازمان، تأکیدات استراتژیک و عوامل موفقیت پاسخ دهند.
این ابزار کمک می کند که از طریق امتیازدهی به آن، نیمرخی از فرهنگ سازمان به دست آید (کامرون و کوئین، ۲۰۰۶). به عبارت دیگر کاربرد هر نوع روش دیگری به غیر از روش معرفی شده توسط کامرون و کوئین جایز نیست. بر این اساس می توان گفت که کاربرد این گونه شناسی در دیگر روش های تحقیق از جمله روش های تحقیق کیفی اندک بوده، لذا این طبقه بندی از جهت به کارگیری روش های مختلف تحقیق نمره پایینی را کسب می کند.
از جهت معیار «توانایی درک تغییر فرهنگی»، گرچه این نویسندگان تأکید بر توانایی این ابزار جهت در تغییرات فرهنگی را دارند ولی امکان مطالعه نظام مند تغییرات فرهنگی در چارچوب مزبور وجود ندارد. البته کاربرد تجویزی ابزار و روش معرفی شده چه بسا بتواند تصاویری را در نقاط متعدد و در موقع مناسب از فرهنگ سازمانی ارائه دهد. این تصاویر دلالت بر فرایند تغییر ندارد اما میتواند اندازه و جهت تغییر را نشان دهد. بنابراین الگوی کامرون و کوئین برای شناخت و توصیف تغییرات فرهنگی تا حد متوسطی مفید می باشد.
از جهت معیار برخورداری از «چارچوب مفهومی»، گر چه این محققین مدعی اند که ابزار سنجش آنها بر پایه مدل نظرى چارچوب ارزش های رقابتی استوار است، ولی باید اذعان نمود که مبنای تدوین چارچوب ارزش های رقابتی آنها شاخص های اصلی اثربخشی سازمان ها بوده است. که توسط کمپل و همکارانش (۱۹۷۴) تدوین گردیده است (کامرون و کوئین، ۲۰۰۶).
بر این اساس می توان گفت که گر چه گونه شناسی معرفی شده توسط کامرون و کوئین دارای چارچوب مفهومی مبتنی بر مبانی تجربی است ولی مى توان گفت که الگوی مزبور فاقد چارچوب نظرى یکپارچه است. در نتیجه الگوی آنها از این جهت در حد متوسط ارزیابی میشود.
از جهت معیار «قابلیت کاربرد در انواع سازمان ها»، کامرون و کوئین مدعی اند که ابزار معرفی شده آنها در بیش از هزاران سازمان برای پیشبینی عملکرد سازمانی، شناخت شیوه تفکر اعضای سازمان، شناخت و پیشبینی تحولات محیطی به کار رفته است (کامرون و کوئین، ۲۰۰۰(.
بنابراین می توان گفت که ابزار معرفی شده به خوبی می تواند نیمرخ فرهنگی هر نوع سازمانی اعم از سازمان های نظامی، اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی را به تصویر کشاند. بر این اساس الگوی مزبور از این جهت عالی ارزیابی می شود.
از جهت معیار «شناسایى ویژگی ممتاز» به زعم کامرون و کوئین، چارچوب ارزش های رقابتی ایشان علاوه بر شکل دادن ارزش های فرهنگی و سازماندهی آنها، خصوصیات و ویژگی های سازمان را نیز نظم می دهد.
از آنجا که چارچوب ارزشهای رقابتی بر پایه مفروضات اساسی در مورد نحوه کار سازمان ها و نحوه مدیریت آنها بنا نهاده شده است، جای تعجبی ندارد که چنین چارچوب قدرتمندی بتواند سایر جنبه های سازمانی را نیز به خوبی تشریح نماید. علاوه بر دو بعد توجه به محیط داخلی و خارجی و تأکید بر نظم و انعطاف پذیری، ارائه لیستی از نقش های رهبری، شاخص های اثربخشی و تئوری های اصلی مدیریت به عنوان پشتوانه مدیریت به عنوان پشتوانه تئوریک هر یک از چهار نوع فرهنگ سازمانی از نکات برجسته مدل کامرون و کوئین است. به هر حال طبقه بندی کامرون و کوئین نشان میدهد که در هر سازمانی چه نوع فرهنگی، غالب است. بنابراین رتبه این طبقهبندی با توجه به معیار شناسایی ویژگی ممتاز در حد نسبتاً بالایی ارزیابی میگردد.
۲-۱۳-۱- گونه شناسی فرهنگ سازمانی از نظر دنیسون (۱۹۹۰)
دنیسون، نیز در زمینه شناخت و اندازه گیری فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمانی، تحقیقات زیادی انجام داده است. وی به این نتیجه رسید که رابطه مناسب بین استراتژی، محیط و فرهنگ به گونه ای است که می توان بر پایه آن چهار نوع فرهنگ سازمانی را مورد بررسی قرار داد (دنیسون، ۱۹۹۰).
این طبقه بندی چهارگانه از فرهنگ به دو عامل بستگی دارد:
- میزانی که محیط رقابتی باید تغییر کند یا ثابت بماند.
- میزانی که توجه سازمان به امور داخلی یا خارجی باید معطوف گردد.
۲-۱۳-۲- معرفی چهار نوع فرهنگ سازمانی از نظر دنیسون (۱۹۹۰)
۱- فرهنگ مأموریتی^[۱۱]
سازمانی که چنین فرهنگی بر آن حاکم است میکوشد تا نیازهای محیط خارجی را تأمین کند، ولی الزامی در خود نمی بیند که به سرعت دستخوش تغییرات قرار گیرد. در فرهنگ مأموریتی به دیدگاه مشترک اعضای سازمان از جهت دستیابی به اهداف سازمان توجه زیادی می شود. افراد کاملاً در جریان امور و مسیری که سازمان باید طی کند، نوع نقش و هدف سازمان قرار می گیرند. رهبران سازمان دارای دیدگاه مشترک می شوند، آنها آینده سازمان را ترسیم می نمایند و آن را در معرض دید همگان قرار می دهند.
عمده ترین مؤلفه های این نوع فرهنگ سازمانی عبارت است از: برخوردارى از جهتگیری استراتژیک و آرمانی، چشمانداز محورى و شفاف بودن اهداف و مقاصد (فرهی، ۱۳۸۴).
۲- فرهنگ تداوم رویه^[۱۲] (بوروکراتیک)
سازمانی که چنین فرهنگی بر آن حاکم باشد بر امور درون سازمانی تأکید میکند و میکوشد خود را در محیط ثابت پندارد و از نظر رفتاری نوعی تداوم رویه در پیش بگیرد. چنین سازمانی دارای فرهنگی است که در آن روش انجام کارها مورد توجه و تأکید قرار میگیرد، علائم، نشانه ها، قهرمانان و جشن ها موجب همکاری بیشتر، تأیید سنت ها و اجرای سیاست ها و روش هایی پابرجایی میشوند که در جهت تأمین اهداف به کار میآیند. در چنین سازمانی، افراد مشارکت چندان فعالی ندارند، ولی به تداوم در رفتار، سازگاری افراد با سنت های مرسوم، همکاری و اشتراک مساعی، اهمیت زیادی داده میشود. موفقیت سازمان در گرو یکپارچگی، انسجام و داشتن بهره ورى زیاد است. مؤلفه های فرهنگ تداوم رویه عبارت اند از: ارزش های اساسی، توافق و هماهنگی و انسجام (دنیسون، ۲۰۰۵).
۳- فرهنگ مشارکتی
تأکید اصلی این نوع فرهنگ بر دخالت دادن و مشارکت دادن افراد در کارها با توجه به انتظارات در حال تغییر و تحولات شتابنده محیط برون سازمانی است. هدف سازمان در این حالت پاسخگویی سریع به محیط و افزایش بازدهی است. از نظر فرهنگ مشارکتی، دخالت دادن کارکنان در فعالیت های سازمان، آفریننده حس مسئولیت و تعلق در افراد سازمان است و موجب افزایش تعهد افراد نسبت به هدفها و پذیرش مسئولیت های سازمان به نحو فزاینده ای میشود. سازمان هایی که دارای چنین فرهنگی هستند به کارکنان خود اهمیت زیادی می دهند و از این جهت توانستهاند خود را با بازارهای در حال تغییر و پر رقابت تطبیق دهند. این سازمان ها علاوه بر آنکه بر حفظ محیط داخلی خود تأکید دارند، تلاش می کنند تا با محوریت قرار دادن عامل انسانی، تغییرات و اصلاحات را برای بهره مندی از منافع، بیشتر اِعمال کنند. مؤلفه های تبیین کننده فرهنگ مشارکتی عبارت است از: قدرتمندسازی ^[۱۳]تیم محوری^[۱۴] و توسعه قابلیت ها^[۱۵] (دنیسون، ۲۰۰۵).

۱۰- بوجود آوردن امکان تعیین اعتبار و دقت در آزمون­های استخدامی(عظمی،۱۳۹۱).
۲-۱۱- ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش
۲-۱۱-۱- اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد
در عصر اطلاعات، دانش و نبود امنیت، ارتش­هایی که از منابع انسانی تربیت یافته بی­بهره­اند، با تحقیر، ناکارآمدی و ظلم­پذیری از دولت­های قدرتمند مواجه هستند. نیروهای مسلح جمهوری اسلامی ایران برای تامین و اعتلای ارزشهای ملی و اثرگذاری در تحقق سند چشم انداز، نیازمند توسعه و پیشرفت در زمینه تربیت منابع انسانی و در نتیجه ارتقای سطح اثربخشی عملکرد سازمانی است. تعلیم و تربیت از مهم­ترین و اصلی­ترین اولویت­های سازمان برای توانمند­سازی منابع انسانی و بهبود عملکرد سازمانی است. ارزش و اعتبار عملکرد نیروهای مسلح در گرو نقش­آفرینی موثر در تحکیم و توسعه امنیت است که این مهم توسط منابع انسانی تحقق می­یابد. با توجه به روند عملکرد دشمنان نظام اسلامی و گسترش بحران آفرینی و دخالت­های نظامی آنان در منطقه، عملکرد منابع انسانی جایگاه ویژه­ای یافته است. مراکز آموزش عالی نظامی در ساختار نیروهای مسلح دارای نقش راهبردی است و نتایج عملکرد آنها نقش حیاتی در اعتبار و اقتدار نیروهای مسلح خواهد داشت(رشید­زاده، ۱۳۹۱).

یکی از مهم­ترین مراکز نیروهای مسلح، دانشگاه­ های آن است که ” با دو هدف به کار و تحصیل اشتغال دارند، هدف اول دانش و هدف دوم آمادگی و تربیت نظامی ” است (امام خامنه­ای، ۱۳۸۳).
دانشگاه، کانون عالی­ترین پیشرفت­های علمی در همه زمینه­ ها است که موجب اعتلای علم و دانش در جامعه می­ شود. از آغاز پیدایش دانشگاه در جوامع مختلف تا به امروز تغییرات و تحولات بسیاری در نظام­های آموزشی روی داده است. وقتی مردم کشورها در دوره­ های خاصی دانشگاه را قادر به پاسخگویی به مسایل و مشکلات و نیازهای خود نیافته­اند، به اشکال گوناگون، نارضایتی خود را بروز داده و توانایی و کارایی مدیران، رهبران و کارکنان را زیر سئوال برده­اند و بدیهی است امروز هم به مدیریت­های نامطلوب و غیرموثر که به از هم گسیختگی نظام آموزشی منجر می­گردد بی­توجهی نخواهند کرد(نیکنامی،۱۳۷۷،۴). بنابراین باید به آموزش و تربیت تخصصی افرادی مبادرت کرد که واجد ویژگی­های بارز و حرفه­ای مدیریتی هستند، بعبارت دیگر، باید سرمایه ­گذاری برای آموزش و آماده ­سازی مدیران آموزش عالی در دانشگاه در اولویت قرار بگیرد. باید قابلیت‌ها و توانایی­های بالقوه مدیران تا حد امکان رشد و پرورش یابد. در این میان توجه عمیق به شاخص­ های عملکردی که از یک­طرف نماینگر واقعیت­های موجود در عرصه فعالیت­ها در یک سازمان هستند و از طرف دیگر سنگ زیر بنای ارزشیابی محسوب می­شوند، می ­تواند در شناسایی و درک بهتر خلاء­ها، نارسائی­ها و کمبودها، سنجش فعالیت­های کارکنان و در شکل­دهی برنامه ­های آینده جهت جذب کارکنان کارآمد و اتخاذ تصمیم ­گیری بهتر در سطح سازمان موثر واقع شود. دانشگاه منبع شناخت، پرورش و رشد توانایی­ها و استعدادها و خلاقیت­های دانشجویان است. برای دستیابی به اهداف مورد نظر در دانشگاه می­بایست هریک از زیر نظام­های تشکیل دهنده دانشگاه چه دولتی و غیر دولتی با توجه به نیازهای محیطی به تدوین رسالت، ماموریت و هدف­های ویژه بپردازد. برنامه­ ریزی نخستین وظیفه مدیریت است و در راستای این کارکرد مناسبترین اقدامات جهت برآورد هدف­ها صورت می­پذیرد و سپس سازماندهی انجام می­گیرد و آنگاه برنامه­ ها به اجرا در می ­آید. در این فرایند فعالیت از اولین مرحله درونداد تا آخرین مرحله نظام آموزشی یعنی بروندادها، باید به ارزشیابی اقدامات عمل شده و نتایج حاصله از آن پرداخت به عبارت دیگر باید، از داده ­های بدست آمده جهت قضاوت درباره مطلوبیت هدف­ها، برنامه ­های عملیاتی و طرح­های اجرایی به منظور نیل به تصمیم ­گیری در باره امور کلی یا جزئی در درون این سیستم استفاده کرد. ارزیابی باید بر کارکردهای گوناگون کارکنان اشرافیت داشته باشد، چه این کار موجب می­ شود تا بهره­ گیری هرچه بیشتر از منابع هدف­های مطلوب امکان­ پذیر شود. یکی از مباحث مورد نظر در توسعه این است که آگاهی از نتایج موجب بهبود عملکرد می­ شود. به عبارت دگر اگر کارکنان به هنگام فعالیت یا در پایان دوره فعالیت از نتایج کار خود اطلاع حاصل نمایند لاجرم این شناخت از عملکردهای جاری، عملکردهای بعدی آنان را تحت تاثیر قرار می­دهد و با مدد گرفتن از شیوه ­های جدید موجب بهبود کار می­شوند. واقعیت این است که رفتار کارکنان در هر لحظه بطور ضمنی یا بطور صریح تابع اطلاعاتی است که از یک موقعیت بدست می ­آید. اگر این اطلاعات تغییر کند رفتار نیز به تبع آن تغییر می­یابد. بعبارت دیگر اگر کارکنان نسبت به رفتاری که انجام می­ دهند آگاهی یابند به تناسب نوع شناخت، رفتار آنان نیز دستخوش تغییر می­گردند و در نهایت موجب بهبود در فرایند فعالیت­های سازمانی در گذر بعدی می­ شود. دانشگاه همانند دیگر سازمان­ها از نظر مشکلات علمی در برنامه­ ریزی نیروی انسانی، سازماندهی، هماهنگی، هدایت و کنترل، به ارزیابی عملکرد برنامه ­های اجرایی و کیفیت و اثربخشی کار نیاز مبرمی دارد تا معلوم گردد اقدامات و عملیات انجام شده تا چه حد با هدف­ها، ملاک­ها و موازین پیش بینی شده تطابق و همخوانی دارد. در این راستا بی­گمان ارزیابی عملکرد را باید اصلی جداناپذیر از نظام برنامه­ ریزی دانست. نظام ارزیابی علمی و توانمند می ­تواند منجر به رشد و شکوفایی دانشگاه و کارکنان آن شود و از پدید آمدن کاستی در کار، پیشگیری کند و چاره­های کارساز برای از میان برداشتن چالش­ها را فراهم آورد. ارزیابی عملکرد در دو زمینه اساسی انجام می­ شود: اول ارزشیابی از افراد و کسانی­که در سازمان به انجام وظایف معینی مشغولند و دوم از برنامه­ ها و طرحهایی که این نیروها در یک سازمان یا نهادها به انجام می­رسانند. در این مسیر ارزیابی عملکرد نیروی انسانی به دو منظور انجام می­پذیرد:
الف) بهتر کردن عملکرد کارکنان و استفاده کامل از نتایج آن در اجرای وظیفه­ها و ماموریت­های مربوط به محیطی که در آن فعالیت دارند.
ب) فراهم آوردن اطلاعات درست جهت تصمیم ­گیری­ها با توجه به این نکات، ارزیابی عملکرد در واقع به گردآوری اطلاعات درباره رفتارها می ­پردازد و برای آسان کردن داوری و قضاوت درباره افراد و بالندگی آنان بکار می­رود.
برای نائل آمدن به مقصود نظام ارزیابی عملکرد از کارکرد افراد به ویژه در بخش کارکنان، لازم است نظام ارزیابی از حساسیت لازم برای تشخیص رفتارهای اثربخش، کم­اثر یا بی­اثر برخوردار باشد. به عبارت دیگر چنانچه ارزیابی عملکرد کارکنان برای تشخیص قدرت و ضعف از حساسیت بهره­مند نباشد نمی­ توان از نتیجه­های آن برای تامین مقاصد و رشد و پویایی در ابعاد مختلف بهره برد از طرفی نظام ارزیابی عملکرد می­بایست به کار و عمل افراد مربوط باشد و همچنیین وسایل و لوازم سنجش و اندازه ­گیری باید از اعتبار کافی برخوردار باشد تا داوری و قضاوت درست انجام گیرد. بنابراین اگر بخواهیم از این زاویه وارد شویم که ارزیابی عملکرد کارکنان باید دشواری­ها را نمایان گرداند و اینکه تشخیص چاره­ها را آسان سازد، در این میان توجه عمیق به شاخص­ های عملکردی در شناسایی و درک بهتر خلاء­ها، نارسائیها، کمبودها و در بهبود برنامه از جهت کمی و کیفی کمک شایانی می­ کند(یادگاری و علوی،۱۳۸۷).
۲-۱۱-۲- ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش
ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی در حال حاضر براساس آئین نامه­ی تجدید نظر شده ای است که از سال ۱۳۸۶ به صورت آزمایشی در حال اجرا می­باشد و همه ساله کارکنان ارزیابی می­گردند. در این ارزشیابی، کارکنان به ۴ سطح دسته بندی شده ­اند و بر مبنای ۴ معیار زیر ارزیابی می­گردند که به فراخور هر سطح، شاخص ­ها و سئوالات تغییر می­ کند: ارزش­ها و بینش­ها، شاخص­ های شخصیتی، عوامل رفتاری و شاخص­ های مهارتی. حداکثر نمره­ی ارزشیابی ۱۰۰ تعیین شده و نحوه­ محاسبه نمرات ارزیابی عملکرد به شرح زیر انجام می­ شود:
نتیجه تعرفه ­های ارزیابی: حداکثر ۵۰ نمره
نتایج آزمون دانش نظامی: حداکثر ۱۶ نمره
نتایج آزمون جسمانی: حداکثر ۱۰ نمره
نتایج تشویق و تنبیه: حداثر ۶ نمره
نمرات بازرسی: حداکثر ۱۰ نمره
هئیت ارزیابی: حداکثر ۸ نمره
در ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران، اینک از روش مقیاس ترسیمی استفاده می­ شود. در این روش، ابتدا عوامل ارزیابی مانند: کمیت کار، کیفیت کار، طرز سلوک با همکاران و قابلیت اعتماد را تعیین می­ کنند. برای هر عامل، امتیازاتی از ضعیف تا عالی تعیین می­ شود و در پایان نمرات داده شده را جمع می­زنند. در این روش، فرمانده، رئیس و یا سرپرست افراد بعنوان ارزیابان می­باشند
۲-۱۲- پیشینه تحقیق
۲-۱۲-۱- تحقیقات در داخل کشور
۱- سقاپور در سال ۱۳۸۹ تحقیقی با عنوان طراحی مدل ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر الگوهای مدیریت عملکرد سازمانی انجام داد که در این پژوهش بعد از بررسی مدل­های مدیریت عملکرد سازمان­های قابل دسترس، مدل تعالی سازمان(EFQM) و کارت امتیازی متوازن(BSC) به عنوان مدل­های ارزیابی عملکرد سازمانی مناسب در پژوهش انتخاب شدند الگوی ارائه شده دارای ۹ بعد، ۲۵ مولفه و ۷۶ شاخص می­باشد. جامعه آماری پژوهش را مدیران شرکت سهامی آب منطقه­ای فارس تشکیل داده و نتایج امتیازات و رتبه­ها نشان داد، تلاش فرد در ارتباط با مشتریان سازمان و ایجاد منابع برای آنها ۱۵۶، میزان دستیابی فرد به اهداف شغلی مورد انتظار ۱۴۱، تحقق اهداف و برنامه ­های مدیریت منابع انسانی۱۳۳، مدیریت فرایند مالی سازمانی۱۱۸، دستیابی به نتایج کسب و کار۱۱۱، مسئولیت اجتماعی ۱۰۷، همکاری بین سازمانی ۱۰۳، اجرا و ارزیابی اهداف استراتژی سازمان۸۴ و تسهیل رهبری سازمانی۴۷ می­باشند.
۲- یادگاری در سال ۱۳۸۷ تحقیقی با عنوان تدوین الگوی مناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی انجام داد. جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی تبریز (جمعا ۶۴۰ نفر) بوده که از بین آنها ۲۵۰ نفر به عنوان نمونه انتخاب شده ­اند. این تحقیق شامل شش معیار(معیارهای شغلی، توسعه حرفه­ای، تعهد حرفه­ای، روابط انسانی، انعطاف­پذیری، معیارهای اخلاقی و فوق برنامه)و سی شاخص می­باشد. در این تحقیقی معیار روابط انسانی به عنوان مهمترین معیار شناخته شد و معیار توسعه حرفه­ای نیز به عنوان کم اهمیت ترین مولفه شناخته شد.
۳- مجتبی میکلایی در سال ۱۳۸۴ در رساله دکتری خود در رشته مدیریت دولتی با عنوان ارائه الگوی جامع ارزیابی عملکرد براساس مدل امتیازی متوازن، که برای ارزیابی عملکرد سازمان­های دولتی مناسب­تر و کاربردی­تر بوده و با مطالعات نظری و مصاحبه های اکتشافی مسئولیت اجتماعی به عنوان حوزه جدیدی به این مدل اضافه گردیده است.
۴- علیرضا جزینی در رساله دکتری خود در رشته مدیریت دولتی با عنوان طراحی الگوی ارزشیابی عملکرد مدیران در پلیس پیشگیری (مورد مطالعه: کلانتری) که در سال ۱۳۹۱ انجام شد نشان داد که الگوی یاد شده دارای ۲ بعد(رفتاری و نتایج عملکردی) و ۱۰ معیار(وظیفه محوری، جامعه محوری، ارزش محوری، دانش محوری، انسان محوری، سرمایه فیزیکی، سرمایه اجتماعی، سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، تحقق ماموریت) و ۴۴شاخص(آگاهی، آگاه سازی، یادگیری، نوآوری، تعهد، عدالت ورزی، ادب و احترام، خویشتن داری، درستکاری، صداقت، جدیت، وظیفه شناسی، ارتباطات، تخصیص منابع، کوشش در جهت رفع مسائل و مشکلات، داشتن روابط خوب و مناسب با همکاران، رعایت احترام متقابل ، صمیمیت در محیط کار، پذیرش اشتباهات، کوشش در جهت رفع اشتباهات، سازگاری با شرایط جدید، نوآوری در کارها، میزان ریسک پذیری، حضور بموقع در محیط کار، پای­بندی به مقررات، انجام به موقع وظایف، رعایت سلسله مراتب فرماندهی، پیگیری امور تا حصول نتیجه، پذیرش مسئولیت­های مختلف، میزان علاقه به کار، استفاده بهینه از امکانات، پذیرش پیشنهادهای سازنده، دلسوزی و احساس مسئولیت به کار، کوشش در افزایش مهارت شغلی، شرکت در آزمو­های ضمن خدمت، تسلط و تخصص در کار، مطالعه منابع علمی و تجربی، تشخیص نیازهای واحد مربوطه، نگهداشت تجهیزات اداری، نگهداشت تجهیزات فناوری اطلاعات، نگهداشت تجهیزات آموزشی، استفاده مناسب از تجهیزات پزشکی) می­باشد.
۵- ماندنی تونکه نژاد، حسن بودلایی و عباس نرگسیان در سال ۱۳۹۰ پژوهشی با عنوان نظام ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان بازرسی کل کشور انجام داده­اند. در این پژوهش مدل ارزیابی عملکرد کارکنان بازرسی کل کشور ارائه شده است این مدل شامل ۳ بعد(صفات، رفتار و نتایج)، ۲۳ معیار(صبر و پایداری، مسئولیت پذیری، شهامت، عدالت، امانت داری، صداقت، تعهد، برنامه­ ریزی، مدیریت تغییر، رهبری، مدیریت منابع، ارتباطات، ادراک، خلاقیت و نوآوری، رشد و توسعه، کارتیمی و مشارکت پذیری، نگرش سیستمی، دانش قوانین و مقررات عام، دانش قوانین و مقررات خاص، دانش کار ستادی، قدرت حل مسئله، کمیت نتایج، کیفیت نتایج) و ۱۰۰ شاخص می باشد.
۶- محمد کسائی و کیمیا سادات میرکمالی در سال ۱۳۹۰ پژوهشی با عنوان ” طراحی مدل ارزیابی عملکرد کارکنان براساس مدل شایستگی با رویکرد منطق فازی و AHP ” انجام داده­اند. در این مقاله سعی شده است با بهره گرفتن از رویکردهای منطق فازی و بررسی مدل­های شایستگی، روشی نوین در ارزیابی عملکرد کارکنان ارائه شود. همچنین مراحل طراحی یک مدل ارزیابی عملکرد، از شناسایی جنبه­ های کاری تا چگونگی استنتاج امتیازات عملکردی مبتنی بر محاسبات فازی نشان داده شده است. در این تحقیق ۴ معیار(خروجی کار، دانش، مهارت و فوق برنامه) و ۱۴ شاخص (اثربخشی، کمیت، کیفیت، وقت شناسی، دانش عمومی، دانش تخصصی، مهارت فنی، مهارت بین فردی، مهارت مدیریتی، مهارت شغلی، مهارت زمینه­ای، مهارت ادراکی و انجام فعالیت­های خارج از وظایف که برای سازمان انجام شده) در نظر گرفته شده است.
۷- سید امیر رضا نجات و حسن سماواتی در سال ۱۳۸۸ در تحقیقی با عنوان بررسی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان ناجا از دیدگاه مدیران با بهره گرفتن از نظریه­ های مربوط به ارزشیابی عملکرد کارکنان شاخص­ های مطلوب بدست آمده را با شاخص­ های ارزشیابی عملکرد کارکنان در ناجا که قبلا مورد استفاده بوده، مورد مقایسه قرار داده­اند. در پایان پیشنهادهایی برای بهبود وضعیت ارزیابی عملکرد ارائه گردیده است. چهار معیار اصلی تعیین شده شامل اثربخشی، کارایی- بازدهی، رشد و پرورش و رضایت مسئولین است. شاخص­ های مهم تعیین شده در این تحقیق شامل نظم در کار و وقت شناسی، قدرت طرحریزی، برنامه­ ریزی، شخصیت و قدرت تاثیر در دیگران، آراستگی ظاهری و رفتار مناسب، ارجاع و تقسیم کار به دیگران، تسلط و مهارت در انجام کار ، ابتکار و خلاقیت، آشنایی کافی با کار و مسئولیت خود، تلاش برای خود اتکایی و خود کفایی، کیفیت انجام امور از نظر دقت، صحت و مطلوبیت، تمایل به کسب موفقیت در انجام امور محوله، توان سازگاری باشرایط و ویژگی­های شغلی محیط کار، خودجوشی و نوآوری می­باشند.
۸- سعید صفری در پایان نامه دکتری خود با عنوان طراحی الگوی ارزیابی عملکرد مدیر در سازمان­های تولیدی با بهره گرفتن از رویکرد تحلیل پوششی داده ­ها در دانشگاه تربیت مدرس برای ازریابی عملکرد مدیران، مدلی جامع پیشنهاد نموده است که مزایای هر سه گرایش اصلی را دارد و به علت استفاده از رویکرد پوششی داده ­ها (DEA)؛ کاملا عینی، دقیق و توانمند در عرصه ­های اجرایی است.
۹- طراحی مدل تلفیقی برای ارزیابی عملکرد کارمندان دانشگاه­ها با بهره گرفتن از تحلیل پوششی داده ­ها و مجموعه­های فازی(مطالعه موردی) : در این مقاله مدل ارزیابی عملکرد کارکنان که برای دانشگاه طراحی شده ارائه می­گردد. در این راستا سعی شده است تا با بهره گرفتن از تکنیک­های تحلیل پوششی داده ­ها، کارایی کارکنان دانشگاه در حوزه ­های مختلف تعیین شود. از آنجایی که وضعیت برخی از معیارها بصورت دقیق قابل بیان نمی ­باشد و دارای ابهام و عدم اطمینان است، لذا برای امتیازدهی به این دسته از معیارها، متغیرهای زبانی در نظر گرفته شده است. در این مقایسه به طور مشخص نحوه ایجاد یک مدل تلفیقی مبتنی بر DEA و مجموعه­های فازی ارزیابی کارکنان توضیح داده شده و قابلیت آن در محیط­های واقعی تشریح گردیده است.
۱۰- طراحی مدل ارزیابی عملکرد مدیر با بهره گرفتن از رویکرد تحلیل پوششی داده ­ها: این مقاله به گرایش­های ارزیابی عملکرد از جمله گرایش ویژگی فردی، گرایش رفتاری و گرایش مبتنی بر نتایج را به عنوان ابعاد ارزیابی عملکرد مدیر معرفی کرده است که رویکرد” سه پایه صندلی ” را تشکیل می­ دهند. آنها معتقدند برای ایجاد تعادل در ارزیابی عملکرد مدیر باید از روشی همه جانبه برای ارزیابی این ابعاد در نظر گرفت. از این رو روش تحلیل پوششی داده ­ها انتخاب می­ شود که برای همسنگ کردن این سه بعد نیز بکار می­رود. مدل مفهومی آنها ” افرا ” نام دارد که دو عامل کیفی: شامل ویژگی­های رفتاری و شخصیتی و عوامل فیزیکی: شامل توانایی­های فرد که در قالب تحصیلات و تجربه بیان می­ شود، به عناون عوامل موثر بر ارزیابی تعیین می­شوند. هر مدیر به عنوان یک DMU محسوب می­گردد که ورودی مدل، عوامل کیفی و خروجی مدل عوامل فیزیکی می­باشند.
۱۱- براتی و همکارانش در سال ۱۳۸۵ تحقیقی تحت عنوان ارزیابی نظام مدیریت عملکرد کارکنان بیمارستان امیرالمومنین(ع) سمنان، با بهره گرفتن از روش کارت امتیازی متوازن انجام دادند. یافته­های تحقیق نشان داد که امتیاز محور مشتریان۴۱٫۵، محور فرایندهی درون سازمانی۳۶٫۴،محور مالی۱۶٫۶ و محور رشد ونوآوری ۸۹٫۹ تعیین شد. نتیجه ­گیری کلی تحقیق نشان داد که این نظام در زمینه مالی کمترین موفقیت را داشته و با توجه به تمرکز این نظام به پرداخت­های عملکردی ضعف نظام در این محور مشهود است.
۱۲- ارائه مدلی برای ارزیابی عملکرد موثر کارکنان شرکت ملی نفت ایران: این تحقیق توسط سید علی صدرالسادات در سال ۱۳۸۷ در شرکت ملی نفت انجام شده است. در این پژوهش برای انتخاب و طراحی الگوی ارزیابی عملکرد موثر و متناسب با شرایط شرکت ملی نفت ایران براساس فرایند بررسی رویکردهای مختلف ارزیابی عملکرد کارشناسان، تعیین رویکردهای ارزیابی عملکرد متناسب با شرکت ملی نفت ایران، تعیین روش­های ارزیابی متناسب با شرکت ملی نفت، تعیین روش­های مناسب ارزیابی عملکرد در سطح حوزه ­های عملکردی شرکت ملی نفت و روش­های مناسب در سطح ستاد و حوزه ­های کاری شرکت ملی نفت ایران مورد توجه قرار گرفته است. در این مقاله انتخاب نوع رویکرد مناسب به عنوان فلسفه اصلی نظام ارزیابی و نوع روش­های انتخابی از ناحیه طراحان به عوامل دیگری مثل منابع ارزیابی، سطوح ارزیابی، دوره ارزیابی و … که این عوامل نیز جزء اجزا تشکیل دهنده یک نظام ارزیابی مطلوب و موثر هستند ارجحیت دارد. در این تحقیق از میان ۱۴ روش مشهود ارزیابی با نظرسنجی از جامعه نمونه، روش­های ارزیابی مدیریت بر مبنای هدف، شاخص مستقیم، استاندارد کار، ثبت و قایع حساس و مقیاس درجه­بندی خطی به عنوان روش­های ارزیابی مناسب و موثر برای ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت ملی نفت ایران تشخیص داده شد.
۱۳- طراحی الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان نهادهای ارزش محور مطالعه موردی سازمان بسیج مستضعفان: این پژوهش توسط علیرضا ساکت چموش در سال ۱۳۹۰ در سازمان بسیج مستضعفان انجام شده است. این تحقیق به دنبال طراحی الگویی برای ارزیابی عملکرد افسران ارشد بر مبنای تصمیم ­گیری چند شاخصه است. محقق پس از بررسی معیارها و شاخص­ های مطرح شده در خصوص ارزیابی عملکرد افسران ارشد از دیدگاه ادبیات تحقیق، اسلام و بیانات مقام معظم رهبری، الگوی اولیه را براساس سه گرایش نقش­های مدیریتی، شایستگی­های مدیریتی و نتایج مدیریتی ارائه نموده است. الگوی ارائه شده دارای ۳ بعد(نقش مدیریتی، شایستگی­های مدیریتی، نتایج مدیریتی) ۱۰ معیار(نقش تصمیم گیری، نقش عملیاتی، نقش ارتباطی، رفتار اخلاقی، دانش و معلومات حرفه­ای، مهارت­ های مدیریتی، رفتار شغلی، ویژگی­های شخصیتی، کیفیت نتایج و کمیت نتایج) ۵۴ شاخص(مدیریت و رهبری، فرماندهی، کنترل، برقراری و حفظ ارتباطات، کارآفرینی، گزارش کردن، مشورت کردن در کارها، قدرت و قاطعیت در تصمیم گیری، ایمان به خدا و داشتن تعهد، ایجاد انگیزه در دیگران، توان و خلاقیت، ابتکار و نوآوری، توانایی همکاری به صورت گروهی، قدرت نفوذ وتاثیرگذاری، توانایی آسان سازی کارها، توانایی گفتگو، توانایی در اداره جلسات، معتمد بودن، فصاحت و جاذبه کلام، خوش­رفتاری، توجه به افکار عمومی، رعایت عدالت و پرهیز از تبعیض، تنظیم وقت و تقسیم کار، انتقادپذیری، مدیریت منابع انسانی، قاطعیت و ثبات، اعتماد به نفس و خطرپذیری، مهارت­ های مدیریتی، مهارت طراحی و حل مسئله، هدایت زیردستان و رشد دیگران، تقوی الهی، داشتن علم و آگاهی، توانایی فکری و ذهنی، دانش و معلومات مدیریتی، الگوی اخلاق بودن، تلاش و سختکوشی) می­باشد.
۱۴- طراحی و ارائه سیستم جامع ارزشیابی عملکرد کارکنان نظام بانکی (مورد نمونه بانک ملت): این تحقیق توسط اکبر حسن پور در سال ۱۳۸۷ در بانک ملت انجام شده است. دراین مقاله ارزیابی عملکرد مناسب کارکنان با در نظر گرفتن چشم­انداز و استراتژی سازمان طراحی و ارائه گردیده است. تعیین شاخص­ های ارزشیابی کارکنان متناسب با سیستم بانکی کشور بر اساس تغییرات بنیادی در سیستم­های ارزشیابی عملکرد، تحقیقات زمینه­ای در ارزیابی عملکرد و مدل سازمانی سیستم عملکرد فردی انجام شده است. برای تعیین شاخص­ های ارزشیابی عملکرد کارکنان چشم­انداز، استراتژی، اهداف اجرایی و ارزش­های سازمان در نظر گرفته شده و با بهره گرفتن از ویژگی­های شغلی افراد و وظایف ادارات و واحدها، شاخص مشخص شده ­اند. از جمله این شاخص ­ها می­توان به دانش و مهارت شغلی- خلاقیت، انعطاف و انتقاد پذیری- مسئولیت پذیری و همکاری- برخورد با مشتریان و همکاران- بهداشت و ایمنی محیط کار- رعایت مقررات، آئین­نامه­ ها، سلسه مراتب اداری و توجه به حضور و غیاب- توجه به شعائر اسلامی- کیفیت و کمیت کار- توانایی هدایت و نظارت به کار دیگران- توانایی تلفیق و هماهنگ سازی موثر فعالیت­ها – توانایی مدیریتی و سرپرستی و …. اشاره نمود.
۲-۱۲-۲- تحقیقات در خارج از کشور
۱- پنگ^[۶۲] در سال ۲۰۱۲ به تحقیقی با عنوان ” طراحی مدلی برای ارزیابی عملکرد کارکنان بخش تحقیق و توسعه مهندسی بر پایه ارزیابی فازی ” پرداخته است. در این تحقیق ابتدا شاخص­ های مناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان بخش تحقیق و توسعه مهندسی مشخص شده ­اند. این معیارها را در ۴ دسته کلی تقسیم نموده ­اند و برای هریک از آن­ها زیر معیاره تعریف نموده ­اند. سپس با بهره گرفتن از روش AHP به تعیین وزن معیارها پرداخته­اند و در نهایت با بهره گرفتن از روش ارزیابی فازی مدلی برای ارزیابی عملکرد طراحی نموده ­اند.
۲- دبورا و مایکل^[۶۳] در تحقیقی اقدام به استفاده از مدل کارت امتیازی در حوزه آموزش و به طور اخص در سطح تحصیلات تکمیلی می­نمایند. نتیجه تحقیق نشان می­دهد که به طور مناسبی می­توان در سازمان­های آموزشی از این مدل جهت بررسی ماموریت و ارزش­های اصلی سازمانی سود برد. لذا سیستم مدیریت استراتژی – محور کارت امتیازی متوازن نه تنها در سازمان­های تجاری و خدماتی، بلکه در محیط­های آموزشی نیز جهت مشخص نمودن ماموریت­ها و ترجمه این استراتژی­ها به اهداف، ارزیابی­ها و فعالیت­های عملیاتی و اجرایی با توجه به ماموریت­ها و ارزش­های اصلی آن کاربرد مناسبی دارد، چرا که قادر است تا فرصتی را برای شناسایی واقعی موضوعات مورد نظر مشتریان، مراجعه­کنندگان، سهامداران و صاحبان آن موسسه یا سازمان فراهم آورد. موضوعاتی از قبیل اینکه هدف از موجودیت سازمان یا موسسه چیست؟ چه چیزهایی برای توسعه مهم است؟ و موسسه به دنبال تامین چه نیازهایی است؟
۳- یوهانا هدوگا^[۶۴] در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان توسعه یک مدل فرایند مدیریت ارزیابی عملکرد کارکنان در هتل تالین کشور استونی که در سال ۲۰۱۲ انجام داد به این نتیجه رسید که معیارهای مهم برای ارزیابی عملکرد کارکنان شامل: توانایی­های فردی، معیارهای شغلی، نتایج کمی وکیفی و شاخص­ های مهم شامل: تعهد، انگیزه، ارتباطات، آموزش، انعطاف­پذیری می­باشد. هدف از این تحقیق ساخت یک مدل از فرایند مدیریت عملکرد کارکنان بود که یک ابزار مفید برای کسب و کار هتل و ارائه پیشنهادات به هتل­های دیگر در تالین می­باشد. جامعه آماری این تحقیق هشت هتل موجود در تالین بود. این مدل براساس بررسی ادبیات و داده ­های جمع­آوری شده از مصاحبه با هشت هتل در تالین طراحی شده است.
۴- میترا و گوپتا^[۶۵] در سال ۲۰۰۸ در پژوهشی با عنوان الگوی ارزیابی عملکرد در پست­های دولتی که در اداره پلیس هند انجام دادند به این نتیجه رسیدند که ارزیابی عملکرد کارکنان می ­تواند به تعیین اثربخشی دولت الکترونیک در آن حوزه کمک کند. آن­ها شاخص ­ها را در سه گروه رضایت کارکنان، کارایی درونی و رضایت شهروندان جای دادند. بطور کلی می­توان تحقیقات انجام شده را در جدول زیر خلاصه نمود.
جدول ۲-۱۰- خلاصه تحقیقات انجام شده