ارلی وانگ اولین تئوری هوش فرهنگی را با انتشار کتاب “هوش فرهنگی ومقالات فردی بین فرهنگی “در سال ۲۰۰۳ توسعه دادند. این دو، هوش فرهنگی را این گونه تعریف کردند: توانایی یک فرد در راستای سازگاری موفقیت آمیز با محیط‌های فرهنگی جدید که معمولاً با بافت فرهنگی خود فرد متفاوت است. ارلی و موساکوفسکی دو نوع عمده هوش فرهنگی را ارائه کردند:

1. 1. 1. هوش فرهنگی سازمانی برای سازمانها.

   

1. 1. هوش فرهنگی نژادی و جغرافیایی جهت آگاهی از فرهنگ کشورها.

هوش فرهنگی، توانایی افراد برای رشد شخصی از طریق تداوم یادگیری و شناخت بهتر میراث‌های فرهنگی، آداب و رسوم و ارزشهای گوناگون و رفتار مؤثر با افرادی با پیشینه فرهنگی و ادراک متفاوت است.
ارلی وانگ (۲۰۰۴) هوش فرهنگی را به عنوان قابلیت فرد برای سازگاری مؤثر با قالبهای نوین فرهنگی تعریف می‌کنند. و ساختار هوش فرهنگی را به انواع دیگر هوش از جمله هوش عاطفی و اجتماعی مربوط می‌دانند. آنها معتقدند در مواجهه با موقعیتهای فرهنگی جدید به زحمت می‌توان علائم و نشانه‌های آشنایی یافت که بتوان از آنها در برقراری ارتباط سود جست. در این موارد، فرد باید باتوجه به اطلاعات موجود یک چارچوب شناختی مشترک تدوین کند، حتی اگر این چارچوب درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلی نداشته باشد. تدوین چنین چا رچوبهایی تنها از عهده کسانی بر می آید که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند.
در تعـریفی دیگر از هوش فرهنگی، یک قابلیت فردی برای درک، تفسیر واقدام اثر بخش در موقعیتهایی دانسته شده است که از تنوع فرهنگی برخوردارند و با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوش سازگار است. که هوش را بیشتر یک توانایی شناختی می‌دانند.‌ (پیترسون ، ۲۰۰۴).
مطابق با این تعریف، در واقع هوش فرهنگی با تمرکز بر قابلیت‌های خاصی که برای روابط شخصی با کیفیت و اثر بخشی در شرایط فرهنگی مختلف لازم است بر جنبه‌ای دیگر از هوش شناختی تمرکز دارد.
هـوش فـرهنگی همچنین بینش‌های فردی را در بر می‌گیرد که برای انطباق با موقعیت‌ها و تعاملات میان فرهنگی و حضور موفق در گروه های کاری چند فرهنگی مفید است.
در تعریفی دیگر از هوش فرهنگی، قابلیت فرد برای درک، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیت‌های متنوع فرهنگی می‌باشد و با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوش فرهنگی می‌باشد و با آن دسته از مفاهیم مرتبط با هوش سازگار است که هوش را بیشتر یک توانایی شناختی می‌دانند (پیترسون ۲۰۰۴).
هوش فرهنگی درک ظاهر و باطن افراد از نظر فکری و عملی است. همچنین چهار چوب و زبانی را در اختیار ما قرار می‌دهد که تفاوتها را درک کرده و روی آنها سرمایه گذاری کنیم نه اینکه آنها را تحمل کرده یا نادیده بگیریم(plumetal2007)^[47].
فردی که دارای هوش فرهنگی بالاست توانایی یادگیری در محیط فرهنگی جدید را دارد و از رویارویی با فرهنگهای جدید لذت می‌برد.
هوش فرهنگی یکی از کاراتـرین ابـزارها بـرای انجـام اثـربخش وظایـف در محیطهای دارای تنوع و نا همگون نیروی کار می‌باشد. این نوع از هوش توانایی و مهارت ویژه‌ای است که به فرد این امکان را می‌دهد تا در موقعیت‌های چند فرهنگی بتواند به طور اثر بخش به انجام وظیفه بپردازد.
بسیاری از محققان هوش فرهنگی را توانایی فرد برای انجام وظیفه به طور اثر بخش در موقعیتهای متفاوت فرهنگی معرفی می‌کنند (انگ و دیگران،۲۰۰۵ ، ارلی و انگ،۲۰۰۳، ارلی و موساکوفسکی،۲۰۰۵، مک نب، ۲۰۰۸ ).
عده‌ای این نوع از هوش را یک نوع شایستگی چند وجهی می‌دانند که شامل دانش فرهنگی، عمل به صورت متفکرانه و فهرستی از مهارتهای رفتاری می‌باشد (توماس و اینکسون ، ۲۰۰۴).
(توماس و ارلون، ۲۰۰۸)هوش فرهنگی را به عنوان یک سیستم از توانائیهای تعاملی تعریف کردند.
هوش فرهنگی ظرفیتی است که به فرد اجازه می‌دهد تا در برابر طیف گسترده فرهنگ‌ها درک و فهم درستی داشته باشند و بطور مناسب عمل کنند (توماس ،۲۰۰۶).
افرادی که از هوش فرهنگی بالاتری برخوردارند در ابراز عواطف و حالات فیریکی تسلط بیشتری دارند‌ (ارلی و دیگران، ۲۰۰۶).
در واقع توانایی درک و تفسیر و انطباق رفتاری با زمینه‌های فرهنگی یکی از مهارتهایی است که اساساً برای افراد شاغل در شرکت‌های بین المللی مهم می‌باشد‌ (هافستد ،۲۰۰۳).
هوش فرهنگی نوع بدیعی از هوش است که ارتباط زیادی با محیط‌های کاری متنوع فرهنگی دارد. هـوش فـرهنگی را استعـداد بـه کارگیری مهـارت‌ها و توانایی‌ها در محیط‌های مختلف تعریـف می‌کنند.
در فرهنگ‌های مختلف و حتی در خرده فرهنگ‌ها در درون یک فرهنگ ملی طیف وسیعی از احساسات و عواطف وجود دارد. به نحوی که تفاوت در زبان، قومیت، سیاست‌ها و بسیاری خصوصیات دیگر می‌تواند به عنوان منابع تعارض بالقوه ظهور کند و در صورت نبودن درک صحیح، توسعه روابط کاری مناسب را با مشکل مواجه سازد. (ترایندس،۲۰۰۶) بنابراین اثرات تفاوت‌های فرهنگی و مدیریت این گونه تنوعات از مقوله‌های بسیار پیچیده می‌باشد (هریس و مورن،۲۰۰۴ ).
۲-۱۰ اجزای هوش فرهنگی
براساس تقسیم بندی مرکز مطالعات هوش فرهنگی، هوش فرهنگی به سه بخش انگیزه، دانش و رفتار فرهنگی تقسیم می‌شود.
توماس (۲۰۰۵) هوش فرهنگی را در قالب سه متغییر دانش فرهنگی ^[۴۸]، مهارتهای فرهنگی و مراقبتهای فرهنگی^[۴۹] مورد بررسی قرار می‌دهد.
شکل ۲-۲
۲-۱۰-۱ دانش فرهنگی
در برگیرنده مجموعه‌ای از دانستنیها در مورد این است که: فرهنگ چیست ؟ چگونه فرهنگها متفاوت می‌شوند ؟ فرهنگ چگونه رفتار را تحت تأثیر قرار می‌دهد ؟
دو نوع دانش فرهنگی وجود دارد: دانش واقعی و دانش مجازی یا تفسیری. دانش واقعی روش مشخصی دارد، قابل آموزش است. در حالی که دانش تفسیری به توانایی درک رفتار و الگوهای موجود در فرهنگ اطلاق می‌شود. در این حوزه دانش با احساس آمیخته می‌باشد. این احساس بستگی به تجارب گذشته دارد.
تأثیر فرهنگ بر رفتار از طریق مکانیسم‌های شناخت و انگیزش صورت می‌گیرد. مکانیسم‌های شناخت به چگونگی دریافت تعبیر پیامهای فرهنگی مربوط می‌شود. ادراک انتخابی و انتظارات افراد، نگرش‌های متفاوت و نمایش‌های رفتاری از نمودهای تأثیر فرهنگ بر رفتار از طریق مکانیسم شناخت می‌باشد.
مکانیسم انگیزش با در نظر گرفتن تفاوتهای موجود در ادراک از خود، ترجیحات و انتخاب در رابطه با نیاز ها… در واقع این مکانیسم مشخص می‌کند چه چیزی در فرهنگ مطلوب است.
۲-۱۰-۲ مراقبتهای فرهنگی
مراقبتهای فرهنگی (توجهات فرهنگی) پل رابط دانش فرهنگی و مهارت‌های فرهنگی است. آگاهی داشتن از ایده‌ها و احساسات ونگرش‌ها و عوامل مؤثر در ادراک خود فرد و دیگران با توجه به زمینه‌های فرهنگی متفاوت افراد در این گروه قرار می‌گیرد. علاوه بر موارد مذکور توجه به این نکته که آن چیزی را که در رفتار افراد مشاهده می‌کنیم، فرضیات افراد در گفتگوهای خود بکار می‌گیرند همگی تحت تأثیر فرهنگ آنها می‌باشد نیز تحت عنوان کلی مراقبت‌های فرهنگی می‌گنجد.
۲-۱۰-۳ مهارت‌های فرهنگی
این دسته از مهارتها به مهارت‌های ادراکی، ارتباطی و تطبیقی تقسیم بندی می‌شود.

1. 1. مهارت‌های ادراکی: به درجه استقبال افراد از تجربه‌های جدید بستگی دارد، همچنین بالا بودن تحمل افراد در مقابل عدم اطمینان در این حوزه قرار می‌گیرد

1. 1. مهارت‌های ارتباطی: شامل انعطاف پذیری، همدلی و روابط اجتماعی قوی می‌باشد.

1. 1. مهارت تطبیقی: رفتارهای انطباقی در موقعیت‌های بین فرهنگی با در نظر گرفتن انعطاف پذیری رفتاری…

۲-۱۱ توسعه هوش فرهنگی
مدل توسعه هوش فرهنگی بر اساس تقسیم بندی توماس (۲۰۰۵) در شکل ۲ آمده است. مراحل توسعه هوش فرهنگی عبارت است از:

1. 1. واکنش نشان دادن در برابر محرک‌های بیرونی.

۲٫تشخیص هنجار‌های فرهنگی در محیط‌های جدید و داشتن انگیزه در جهت یادگیری بیشتر در مورد آن.
۳٫رفتار انطباقی با سایر فرهنگ‌ها.

۲-۴-۴-عدم توجه به تفاوت های فردی بانوان؛ ارج گذاشتن بر اختلاف های زیستی و اجتماعی زنان موجب دفاع از حقوق آن ها می گردد و عدم توجه به این تفات ها، منجر به شکل گیری نوع جدیدی از ستم می شود .
۲-۴-۵-موجه جلوه دادن رفتارهای مردانه؛ حاکمیت برخی از نظریه های«مردانه» بر وضعیت زنان سبب گردید تا آنان به گونه ای نامحسوس جذب دیدگاه های «پدر سالارانه» شوند و رفتارهای مردانه در سطح وسیعی توسط زنان از همین دهه بروز یابد.
۲-۴-۶-عدم توجه به نیازهای فطری افراد. در این موج، جایگاه مادری قربانى شد. زیرا تأکید فمنیستها بر تجرد و تقبیح ازدواج و تشویق زنان به شرکت گسترده در فعالیت های اقتصادی موجب شد تا بانوان پذیرش نقش های انفعالی مانند مادری و همسری را زمینه ساز تسلط مردان بدانند و در نتیجه از پذیرش چنین نقش هایی خودداری نمایند و به منظور رقابت با مردان در صحنه های کار و فعالیت های اجتماعی حضور یابند.
نارضایتی عده ای بسیاری از بانوان با دیدگاه های افراطی موج دوم موجب شد که این موج رو به افول رود و موج سوم حیات خود را آغاز کند.
موج سوم فمینیسم‏‏
و زمینه های ظهور آن
مقدمه:
موج سوم اصطلاحی است که بیانگر احیای تمایل به مبارزه جویی فمینیستی(اما نه در حدّ و اندازه ی موج دوم) در بخشی از زنان می باشد. عملکرد افراطی فمینیست های موج دوم، باعث شد تا مشکلاتی دامن گیر خود زنان شود. خشونت روز افزون در چارچوب خانواده و محیط کار، عدم امنیّت جنسی و نبود آرامش فکری برای زنان از جمله بازتاب های منفی و یک جانبه نگری موج دوم بود و فمینیسم‏‏ را که در دهه ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ در اوج خود به سر می‌برد، در اواخر قرن بیستم با مشکلات زیادی مواجه نمود. به این ترتیب فمنیسم با ضد جنبش هایی قوی روبرو شد و فمنیسم موج دوم در شکل لیبرال و رادیکال نتوانست منافع و علائق همه زنان را در بردارد و شکاف‌ها و دسته‌بندی‌های آشکاری در درون جنبش زنان به وجود آمد تا این که فمینیست های مدرن را به پایه گذاری موج سوم واداشت. تحولات سرمایه داری و مطرح شدن دیدگاه پست مدرن نیز در شکل گیری این موج تأثیر گذار بود.از این رو، از اوایل دهه ی نود(۱۹۹۲)، جهان غرب در کنار رفع نابرابری نژادی و اقتصادی به نقش های سنّتی و نهاد خانواده و ارزش های آن رویکردی دوباره داشت. فمینیست های این موج به نقش زنان در بازتولید سلطه مردانه و جامعه پدرسالار تأکید داشتند و برای تغییر سلطه مردسالارانه جوامع انسانی قیام نمودند. اینان مخالف به کارگیری روش های یکسان برای احقاق حقوق بانوان بدون توجه به فرهنگ‌های متفاوت بودند و تشابه اولویت‌بندی میان آن ها را نامعقول می دانستند. بدین روی با این گفتمان جدید اغلب توانستند رابطه‌ای بهتر با فرهنگ‌های خود و مردم خویش برقرار کنند. از نتایج این موج که ناشی از روابط آزاد جنسی بود می توان به افزایش ناهنجاری‌های رفتاری، سوء‌استفاده‌ها و از همه مهم‌تر ازدیاد نسل بی‌هویت اشاره نمود.

بنابراین فمینیسم‏‏ در اوایل دهه ۱۹۹۰ یک فرایند اعتدال را تجربه کرد و بر خلاف موج دوم در این برهه با نوعی آشتی با خویشتن خود و تأکید بر ظاهر زنانه و رفتار ظریف، خواهان احیای نقش مادری و خانواده ی فرزند محور بود. البته فمینیسم‏‏ موج سوم هنوز به شهرت فراگیر و حمایت پرشوری که فمینیسم‏‏ موج دوم در دوره ی اوجش(۱۹۸۰-۱۹۶۰میلادی) از آن برخوردار بود، دست نیافته است و بسیاری آن را صرفاً یک مُد کوتاه مدّت تلقّی کرده اند، نه نشانه ای واقعی از این که زنان درمبارزات فمینیستی به مرحله ی جدیدی رسیده باشند.
۳-۱-عوامل شکل گیری موج سوم:
عوامل متعددی در پیدایش جنبش ها مؤثر می باشد که شاید بتوان از جمله این علت ها در ایجاد بستر مناسب جهت شکل گیری موج سوم به موارد زیر اشاره نمود:
۳-۱-۱- پیدایش تفکّر پست مدرنیسم
از علل دیگری که اقبال به موج سوم فمینیسم‏‏ را تشدید کرد، نظرات پست مدرنیسم بود. فمینیست های پست مدرن معتقد بودند که مطلق انگاری در دفاع از حقوق زن راه به جایی نخواهد برد و روش زنان برای درک خویش چندگانه و متنوّع است و نمی توان ایدئولوژی واحدی برای تبیین نظریّه ی فمینیسم‏‏ ارائه نمود. از این رو، روش و اعتقاد فمینیست های موج سوم بر این پایه نظرات زیر شکل گرفت:
۳-۱-۱-۱- تفسیری زنانه از جهان: فمینیست های این موج بر این باور بودند که باید با ایجاد زبان و شیوه های متفاوت، تفکّر جدیدی در باره ی هویت خویش بسازند، تا خویشتن را از معانی ستمگرانه ای که مردان بر آن ها تحمیل کرده اند، رها سازند. آنان معتقد بودند که ستم هایی که بر زنان روا می گردد، از ناحیه ی وجود فرهنگ مردسالاری است. پس برای نجات از این فرهنگ، باید جهان را از زاویه ی دید زنان نگریست و از جهان تفسیری زنانه ارائه گردد.
۳-۱-۱-۲- توجه به قابلیت های مثبت زنانه: فمینیست‌ها در این دوره، متأثّر از افکار پست‌مدرنی که بر اصل انسان‌ها تأکید دارد، معتقد شدند که در هویت زنانه، چه از نظر زیستی و چه از نظر اجتماعی، قابلیّت‌های مثبتی وجود دارد. از دیدگاه اینان نقش مادری، ظرفیّت پرورش‌دهندگی و حس مسئولیت زنان را افزایش می‌دهد. این گرایش، با تأکید بر کلیت خانواده، خواهان نقش برابر زن و مرد و وظایف و مسئولیت‌های خانگی و اجتماعی است و با تأکید بر ظاهر زنانه و رفتار ظریف، از خانواده، فرزندمحوری و زندگی خصوصی دفاع می‌کند و معتقد است آثار سوء افراط در حرکت هاى زن مدارانه ، بیش از همه دامان زن را گرفت و خشونت روز افزون در محیط خانواده و محیط کار و عدم امنیت جنسى، از آثاردوره پیش بود.
۳-۱-۱-۳- توجه به تفاوت های میان زنان: این موج که در فضای گفتاری متفاوتی با دو موج دیگر قرار دارد، با تأثّر از “کثرت‌گرایی و تنوّع‌گرایی” پست‌مدرنی، به‌جای وحدت، بر کثرت تأکید دارند.آن ها تلاش براى ایجاد یک مکتب فکرى فمینیستى خاص را رد می کنند و ضمن نفی وحدت رویه و مطلق‌نگری به امور مربوط به بانوان، حکم یکسان و ایدئولوژی خاص در مورد همه آن ها را غیر قابل قبول قلمداد می کنند و عناصری همچون قومیّت، طبقه، نژاد، ‌سنّ،‌ فرهنگ، تجربه و … را مؤثر می دانند و توجه به مسائل خاص را در کنار بررسی اشتراکات، لازم می‌شمرند.
اینان بیان می دارند که نظریه های فمنیستی «موج اول» و «موج دوم» بیش از حد زیر سلطه زنان سفید پوست طبقه متوسط قرار دارد و آن ها از منظر تجربه های شخصی خود دست به نظریه پردازی می زنند و به جای تمامی زنان جوامع خود بلکه به جای هر زنی در هر کجا سخن می گویند و بر مبنای تجربیات و اوضاع زندگی خود دست به تعمیم می زنند و این امر به نادیده گرفتن تجربه های بسیاری از زنان طبقه کارگر و سیاه منجر شده است. گویا فمینیسم‏‏ ها در این دو موج اندیشه ها و اعمال زنان سفید پوست در اروپا و امریکای شمالی را محور نظریات خود قرار داده اند و زندگی و تجربه های سایر زنان یا مشکلات خاص زنان سیاه و جهان سوم را نادیده گرفته یا کم ارزش برشمرده اند. اینان با روریارویی اعتراضات سایر زنان در صدد برآمدند تا بازاندیشی در نظریه های تعمیم دهنده خود در باره ستم مشترکی که بر زنان می رود، داشته باشند و تفاوت های میان زنان به مثابه یک گروه را بپذیرند. بدین ترتیب فمنیست ها اهمیت به حساب آوردن تفاوت های میان زنان را درک نمودند. اما در برخورد با تأثیرات متقابل شکل های متفاوت سرکوب دچار مشکل گشتند. برخی از فمنیست ها پرداختن به تفاوت را از بین بردن فمنیسم دانستند، زیرا نمی توان نظریه ای عام در باره تمام زنان ارائه داد. عده ای دیگر برای رفع این وضعیت دشوار به جستجو در نظریه های پساساختارگرا و پسامدرن پرداختند. آن ها تصور یک هویت زنانه ثابت را رد نمودند و نه تنها به تفاوت های بین مردان و زنان، یا تفاوت های بین خود زنان، بلکه به تفاوت های درونی و پدیدآورنده شخص زن یا تفاوتی در درون زن توجه داشتند. به نظر آن ها دور شدن از هویت های ثابت و قابل شناخت می تواند بر بحث های پایان ناپذیر تساوی و تفاوت غلبه کند. بر این اساس بود که برخی از فمنیست ها مانند جین فلاکس^[۴۳۶](۱۹۹۰)چنین استدلال نمود که نظریه فمنیستی اجباراً پسامدرن است^[۴۳۷]ویک فمنیست پساساختارگرا که قاعدتاً به اصل تفاوت و تعویق متعهد است، هرگز معنی را یکبار و برای همیشه تعیین و تثبیت نمی کند، در نظر ساختارگرایی زنانگی و مردانگی مدام در جریان اند.^[۴۳۸] به بیانی دیگر ثابت وعام دیدن این دو خطایی بزرگ است. فمنیست های پسا مدرن و پساساختارگرا از ساخت شکنی مقوله ثابت زن دفاع می کنند و سایر انواع فمنیسم را به خاطر ذات گرایی شان در تلاش برای تعریف زنان و زنانگی به باد انتقاد می گیرند.
۳-۱-۲-نگارش کتاب هایی در تأیید بر ویژگی زنانه و ضرورت نقش مادر
با بروز اعتراضات متعدد بر نظریات موج دوم دو گروه از نویسندگان به نگارش دیدگاه های خود اقدام نمودند، عده ای که به احیاء ویژگی زنانه معتقد بودند و گروهی که نقش سنتی مادر را می ستودند:
۳-۱-۲-۱- توجه به فطرت زنانه
در اواخر قرن بیستم، نویسندگانی چون جولیا کریستوا، لوس ایریگری و سایرین در موج سوم فمینیسم‏‏، نویسندگانی چون دو بووار را به خاطر نادیده گرفتن ساختارهای ژرف زبان و ناخودآگاه انسان که به باور موج سوم مانع آزادی زنان است، نقد کرده‏‌اند. این نویسندگان تأکید بیشتری بر زنانگی و ویژگی‏‌های بدن زنان دارند و بر این باورند که نویسندگان موج دوم، هم‌چنان مردان را مدل زنان قرار داده‏‌اند و ساختارهای مردانه‏ زبان را به قدر کافی نکاویده‏‌اند.
۳-۱-۲-۲- احیاء نقش مادری
فمینیسم‏‏ سعی می‌کند تا ضمن درک دلایل نابرابری‌های موجود، تمرکز خود را به سیاست‌های جنسیتی، معادلات قدرت و جنسیت معطوف نماید.
از جمله شخصیّت های تجدید نظر طلب در موج سوم، جمین گریز( نویسنده ی استرالیایی) و جین بِتکه الشتاین(فیلسوف امریکایی) هستند. جین با نوشتن کتاب «مرد عمومی، زن خصوصی» (۱۹۸۱) تلاش نمود، دیدگاه‌های افراطی و رادیکال در موج دوم را تعدیل نماید و بحث«احیای مادری» را مطرح کرد. همو به دفاع از زندگى خصوصى و خانواده فرزند محور پرداخت و مادر بودن را فعالیتى پیچیده، غنى، چند رویه، پر زحمت و شادى آفرین دانست که زیستى طبیعى، اجتماعى، نمادین و عاطفى است. آنان بانوان را به پیشینه و هویت خویش متوجه نمودند.
۳-۱-۳- اعتراض به باورهای افراطی موج دوم
مهم ترین علت شکل گیری موج سوم فمینیسم‏‏، تعدیل نظرات رادیکالی موج دوم، تعدد و انشعاب در نگرش های فمینیستی و مورد نقد قرار دادن بسیاری از باورهای افراطی دوره های قبل بود. به خصوص تأکید بر تفاوت های میان زن و مرد و حرکت به سمت تولیدات نظری و نقد شاخه های مختلف علوم، از ویژگی های دیگر موج سوم است.
۳-۲-درخواست های موج سوم
با بررسی موج سوم می توان برخی از خواسته های آن ها را در موارد زیر خلاصه نمود:
۳-۲-۱-تعدیل نگرش موج دوم؛
درموج سوم، نگرش هاى فمنیست ها نسبت به موج دوم تعدیل شد و مورد نقد جدى نظرى(از جمله از سوى پست مدرن ها)قرار گرفت. البته این مخالفت در حد نظری باقی نماند و به تدریج ابعاد عملی به خود گرفت. به عنوان نمونه استدلال کسانی چون ناتان گایزر^[۴۳۹]سیدنی هوک^[۴۴۰]و برونو بتلهایم^[۴۴۱]در دانشگاه ها این بود که نباید اجازه داد «زنان بی صلاحیت» به استخدام دانشگاه ها در آیند. به اعتقاد اینان، بر اثر فشارهای فمنیست ها در شرایطی که «مردان سفید پوست با استعداد» نمی توانند شغل مناسبی بیابند، زنانی که فاقد صلاحیت علمی هستند، جای آن ها را اشغال می کنند.^[۴۴۲]
۳-۲-۲-رویکرد مجدد به نقش مادر؛
از اوایل دهه ۱۹۷۰، جهان غرب به نقش های سنتی زنان، تقدس مادری و نهاد خانواده، رویکردی دوباره داشت و فمنیسم های موج دوم را به عنوان حرکتی علیه «نقش مقدس مادری» به نقد کشید. این نوع نگاه، باعث شد تا از حرکت های تند فمنیستی موج دوم کاسته شود وباری دیگر وظیفه اصلی زنان «مادری» و «تربیت شخصیت کودک» شمرده گردد. اسپاک تأکید داشت که چون هیچ کس نمی تواند جایگزین مادر شود و همان عشق و محبت او را به کودک داشته باشد،کودکانی که توسط اشخاص دیگر بزرگ می شوند با مشکلات و اختلال شخصیتی روبرو می شوند.^[۴۴۳] «جین بتکه الشتین» در کتاب «مرد عمومی، زن خصوصی»(۱۹۸۱) نیز به دفاع از زندگی خصوصی و خانواده ی فرزند محور پرداخت و مادر بودن را فعالیتی پیچیده، غنی، پرزحمت و شادی آفرین دانست که زیستی طبیعی، اجتماعی، نمادین و عاطفی دارد.^[۴۴۴]بدین روی موج سوم به «احیای مادری» پرداخت و با اشاره به آثار سوء افراط در حرکت های زن مدارانه، جامعه را متوجه آسیب های وارده به بانوان و خشونت روزافزون در محیط خانواده و محیط کار و عدم امنیت جنسی برای آنان نمود.
۳-۲-۳-لزوم توجه به ظاهر زنانه؛
فمنیست ها در دهه های اخیر سعی نمودند با ظاهری زنانه و رفتاری ظریف، تمایز خود را از مردان به نمایش بگذارند.^[۴۴۵]
۳-۲-۴-عدم وابستگی به مردان و توجه به گرایش های همجنس خواهانه؛
فمینیست ها برای آن که عدم وابستگی خود را به مرد و جنسیت او آشکار سازند، گرایش های همجنس خواهانه از خود نشان می دهند.
۳-۲-۵-تأکید بر تفاوت جوهری دختران و پسران؛
در دهه ۱۹۹۰ با بیان تفاوت های جنسیتی بین زن و مرد، لزوم احترام به این تفاوت ها را از شاخصه های اصلی بیان می دارد. اینان معتقدند کلیشه های جنسیتی نقش های تحمیل شده جامعه نمی باشند، بلکه پژوهش های علمی بر تفاوت ذاتی میان دو جنس از نظر تمایلات و رفتارها و حتی هورمون های تعیین کننده رفتارهای متفاوت تأکید دارد. پس در شرایطی که طبیعت موجد «نابرابری» است، تأکید بر برابری و نفی نقش های سنتی بیهوده است. بنابراین تلاش زنان برای رسیدن به برابری با مردان بیهوده است.
۳-۲-۶-نفی برابری کامل بین زن و مرد؛
اصلاحیه حقوق بشر خانواده را تضعیف و زنان را آسیب پذیر ساخت، حق نفقه زن را در زمان تأهل و پس از طلاق از بین می برد و زنان را وادار به نظام وظیفه می نماید، ازدواج های هم جنس گرایان را قانونی می سازد و در نتیجه بنیان های حقوقی و فرهنگی ازدواج و خانواده سنتی را نابود می کند. برخی زنان بر خلاف فمنیست ها می خواستند زندگی خانوادگی خود را همان گونه که هست و با همان شأن و احترامی که از آن برخوردارند،حفظ شود.^[۴۴۶]
۳-۳-ویژگی موج سوم
موج سوم دارای دو ویژگی مهم بود که عبارتند از: ۱- توجه به تفاوت ها؛ ۲- ایجاد مبانی نظری.
در این قسمت به این دو اشاره می شود:
۳-۳-۱-تأکید بر تفاوت ها
بی توجهی فمنیست ها نسبت به نیازها و خواسته های زنان اقلیت های قومی در جهان اول و به طور کلی جهان سوم، مورد انتقاد این بانوان (از جمله سیاه پوستان) قرار گرفت. بدین روی فمنیسم در نظرات خود دچار بحران شده بود و موج سوم سعی بر رفع این بحران داشت. در این دوره زنان بر «تفاوت» ها تأکید داشتند و معتقد بودند این تفاوت ها باید به رسمیت شناخته شود. زیرا زنان متفاوت، تجربه ها، نیازها و مشکلات متفاوت دارند. پست مدرن ها نیز با طرح سؤالی اساسی در باب معنی هویت زنان، تلاش برای ایجاد یک مکتب فکری خاص را رد می کنند. اینان بر این باورند که روش زنان برای درک خویش، چند گانه و متنوع است و هویت هر زن از طریق عواملی (مانند سن، قومیت، طبقه، نژاد، فرهنگ، جنسیت، تجربه. . ) که بر یکدیگر اثر می گذارند، درک می شود. حاصل آن که در موج سوم، علاوه بر تعدیل موج دوم، تعدد و انشعاب در نگرش های فمنیستی رخ داد.

*بوروکراسی حرفه­ای
پدیده بوروکراسی حرفه­ای ظرف چهل سال گذشته ظاهر شده است و به سازمانها امکان میدهد تا به استخدام متخصصانی توانا و کاملا آموزش دیده اقدام کنند. در سازمانهای بوروکراتیک حرفه ای، بسیاری از مشاغل تخصصی هستند و در نتیجه به افرادی با معلومات دانشگاهی و دارای تجربه و مهارت نیاز است تا به عنوان هسته عملیاتی سازمانی کار کنند. بوروکراسی حرفه ای معمولاً در سازمانهایی مشاهده می شود که دارای تعداد زیادی ازکارکنان حرفه ای و کاملاً آموزش دیده­اند، مانند بیمارستانها و دانشگاهها، افراد حرفه ای معمولاً به گونه ای تربیت شده اند که استقلال نسبتاً زیادی کار کنند . ساخت بوروکراسی های حرفه­ای غیر متمرکز است و تصمیم گیری در زمینه های تخصصی برعهده افراد حرفه ای است. البته تعداد زیادی از کارکنان ستادی نیز برای انجام امور اداری و کمک به افراد حرفه­ای استخدام می شوند. این طرح بروکراتیک برای استفاده در محیط های نسبتاً پایدار ولی پیچیده مناسب است . بیمارستانها مثال مناسبی برای بروکراسی های حرفه ای محسوب می شوند. زیرا دارای ستاد پشتیبانی گسترده بوده ، ساخت تخت دارند و از خدمات تعداد زیادی از افراد حرفه ای و فنی آموزش دیده استفاده می کنند(بهرامی،۱۳۹۲).

*بوروکراسی بخشی
در طرح بوروکراسی بخشی با بهره گرفتن از شیوه طراحی پیوندی ، تعدادی « واحد داخلی نسبتاً مستقل » تحت پوشش سازمان فعالیت می کنند . این بخش ها براساس انواع محصول ، مشتری یا ناحیه جغرافیایی شکل می گیرند و به طور نسبتاً مستقل همانند بروکراسی های ماشینی فعالیت می کنند و مدیریت عالی به کمک « ستاد پشتیبانی » بخش های مذکور را هماهنگ می کند . استفاده از بروکراسی های بخشی برای شرکتهای بزرگ و گسترده ای که در بازارهای متنوع و محیط های نسبتاً پایدار فعالیت می­ کنند، بسیار مناسب است و کارکرد بسیار مطلوبی دارد . دفاتر مرکزی شرکت­های بزرگ به کمک ستادهای پشتیبانی مرکز ، چتری برای هماهنگ ساختن بخشهای نیمه مستقل ایجاد می کنند و وزارت کشور با در نظر گرفتن استاندارد به منزله بخشهای وابسته مثال مناسبی برای بروکراسی بخشی محسوب می­ شود(رابینز،۱۳۸۹،۳۱۷). یکی از انتقاداتی که بر ماکس وبر ایراد کرده ­اند این است که بر پایه ویژگی های پژوهشی ماکس وبر، سازمانهای امروزی را نمی توان مورد بررسی قرارداد و تمام خصوصیات سازمان بوروکراتیک را در آنها پیاده نمود. وبر عقیده دارد بوروکراسی مصدراعمال نظارت و کنترل بر روی فعالیت های افراد یک جامعه است ومعتقد است که با رعایت اصل تخصص و مهارت در سازمان های بوروکراتیک به حداکثر کارآیی خواهیم رسید . ولی همان انتقادی که بر تئوری مدیریت علمی وارد است بر وضعیت بوروکراسی هم صادق است. بدین معنی که تخصص ، ابتکار و اختراع را از کارکنان سلب نموده و افراد را افرادی ماشینی به بار می آورد . بنابر عقیده ماکس وبر چون تئوری بوروکراسی پدیده ای است اجتماعی و این پدیده به طور کامل بر دستگاه اداری نظارت مستقیم دارد ، از این رو قدرت بزرگی برای کنترل نمودن کلیه افراد سازمانی را در بر دارد و معتقد است که بوروکراتها به طور فردی نمی - توانند خارج از دستگاه اداری از خود صاحب نفوذ باشد . زیرا فردی که در مقامی قرار می گیرد ، آن ، مقام است که به وی قدرت سازمانی بخشیده و زمانی که در خارج از سازمان باشد آن قدرت را دارا نمی باشد!( رضائیان،۱۳۸۳ ،۸۹). انتقاد آن است که مقام های مقتدر در سازمان های بوروکراتیک نه تنها اقتدار خود را در سازمان کارساز می­دانند بلکه در اجتماع هم از آن استفاده نامشروع می نماید و این اصل غیر منطقی و غیر قانونی است . انتقاد دیگری که بر سازمان های بوروکراتیک وارد است مبین آن است که چون تمام مقام های سازمانی بر اصل تخصص و مهارت های گوناگون (برابر روش خاص هماهنگ شده اند)، از این رو اگر کارمندی کار خود را متوقف کند بی نظمی ایجاد می­گردد و به آسانی هرج و مرج به وجود می آید و اگر فرد دیگری را به جای وی به کار بگمارند، ممکن است آن طور که باید و شاید از عهده انجام کار مربوطه بر نیاید و آرامش سازمانی را بر هم زند. منتقدان اعتقاد دارند که عموماً بوروکراتها شهوت ذاتی برای قدرت نمایی و دخالت در کار دیگران دارند. برتدراندراسل می­گوید: بوروکراسی در همه جا مایل است روانشناسی منفی پرورش دهد که همواره آماده خلق کردن ممنوعات می باشد. یعنی فرد بوروکرات همیشه الفاضی که به زبان می آورد جنبه­ های منفی و نومیدی را دارد. از طرف دیگر، اصولاً سازمان بوروکراتیک سازمانی است که بر بنیان قواعد و معیارهای منطقی صحیح استوار می­باشد. ولی تجزیه نشان داده که با گردش چرخ سازمان­ها در عملً تطبیق نمی­کند، زیرا بسیاری از روسا با داشتن اختیارات لازم قادر به اداره امور سازمان مربوطه نبوده وزیردستان بر آنها حکومت می نمایند، که در این حالت ضعف از سازمان وبوروکراسی نبوده ، بلکه ضعف از مقام مدیریت سازمانی است اصولاً در سازمانهای بوروکراتیک، هر فرد به نوبه خود دارای اقتدار خاصی می باشد و همیشه سعی می­نماید که به زیردستان زور و قدرت خود را نشان دهد و از طرفی مرئوسین هم نسبت به مقامات مافوق نظریات مطلوبی نخواهند داشت. در نتیجه دستگاه اداری سازمانی به دستگاه کشمکش و قدرت نمایی تبدیل می­گردد و هسته های قدرتی به خصوص، در ارکان سازمانی به وجود می آید. در صورت تحقق این امر، دستگاه ها و ارگان های تابعه سازمان همواره برآنند که حیطه ووسعت فرماندهی خود را طوری گسترش دهند که ارگانهای دیگر را در خود حل نموده و تمام اختیارات و اقتدار سازمانی را به انحصار در آورند!( رضائیان،۱۳۸۳،۸۹)
۲-۳-۶) طراحی ساختار سازمانی
تغییرات محیط باعث تغییرات شگرفی در ساختار سازمانها شده اند، به طوری که دیگر ساختارهای سنتی جوابگوی تغییرات محیطی نیستند و بسیاری از سازمانهای بزرگ گذشته به خاطر ناتوانی در تطبیق خود با محیط از بین رفته اند. عامل مهمی که بر سرعت این تغییرات و پیچیدگی محیط دامن می زند، جهانی شدن است. مقوله جهانی شدن سازمانها را مجبور به استفاده از مزایای مناطق مختلف جهان جهت دستیابی به مزیت رقابتی و ماندن در صحنه رقابت کرده است( اقتداری،۶۳:۱۳۸۶).
ساختارهای سنتی را معمولاً بر سه دسته در نظر می گیرند. ساختارهای بر حسب نوع وظیفه، نوع محصول و منطقه جغرافیایی. البته می توان با کمی اغماض ساختارهای ماتریسی را نیز جزء ساختارهای سنتی نامید که اگر چه ساختاری جدیدتر نسبت به سه دسته قبل‌تر خود هستند ولی کم کم این ساختارها نیز به جرگه آنان می پیوندند. تهیه ساختار سازمانی برحسب نوع فعالیت و نوع محصول از متداولترین روشهایی است که مورد استفاده سازمانها قرار می‌گیرند(Jie,2012).
الف) ساختار بر مبنای وظیفه
در این ساختار فعالیت ها بر حسب وجوه مشترکی که دارند از بالا به پایین گروه­بندی می­شوند. اگر محیط دارای ثبات بود و اگر سازمان از فناوری عادی استفاده کند و بین دوایر وابستگی شدیدی وجود نداشته باشد چنین ساختاری بسیار مناسب است. مهم­ترین نقطه قوت این ساختار صرفه­جویی در مقیاس است و بزرگ ترین نقطه ضعف این است که نمی­تواند به سرعت در برابر تغییرات محیط از خود واکنش نشان دهد(دفت- ریچارد،۱۳۸۷،۱۰۶).
در این روش، واحدهای سازمانی بر اساس وظایف سازمان، طراحی و ایجاد می‌گردند. برای مثال در یک سازمان تولیدی و بازرگانی، واحدهای طراحی محصول، تولید، انبار، بازاریابی، فروش و نظایر آن در نظر گرفته می‌شوند. این روش از قدیمی‌ترین روش‌های سازمان‌دهی محسوب می‌شود و هنوز هم در بسیاری از سازمان‌ها، بویژه برای سازماندهی سطوح عملیاتی، مورد استفاده قرار می‌گیرد (رضائی،۹۵:۱۳۸۲) البته به ندرت، سازمانها از یک شکل طراحی اداره (سازمان‌دهی)، در تمام سطوح استفاده می‌کنند؛ زیرا تمام سازمانها، آمیزه‌ای از اشکال مختلف طراحی سازمانی هستند. روی هم‌رفته طراحی وظیفه‌ای، با در نظر گرفتن تمام سطوح و سازمان‌ها، معمول‌ترین شیوه سازماندهی است(دفت- ریچارد،۱۳۸۷،۱۰۶).
در این ساختار، مدیریت، واحد است(رعایت اصل وحدت مدیریت) و برنامه‌ریزی و بودجه‌بندی، مبتنی بر هزینه و نوع فعالیت، دایره بوده و معمولا بر هدف‌های عملی تاکید می‌شود. از این ساختار معمولا در سازمان ‌های کوچک و متوسط[به عنوان ساختار اصلی]، که دارای تکنولوژی عادی و یک‌نواخت هستند؛ با هدف کارآیی درون‌سازمانی و کیفیت بالای فنی استفاده می‌شود (رضائی،۹۸:۱۳۸۲).
مزایای سازمان‌دهی بر مبنای وظیفه عبارتند از:
۱٫ سازمان‌دهی بر مبنای وظیفه، یکی از منطقی‌ترین و ساده‌ترین روش‌های سازمان‌دهی برای افزایش کارآیی واحدها و تشکیلات سازمانی است و بازدهی سازمان را در کارهای یکنواخت و تکراری بالا می‌برد(رضائیان ،۱۳۸۲،۹۸)تخصصی‌شدن کار و قرار‌دادن کارهای با ویژگی‌های همانند با یکدیگر منجر به اقتصادی شدن مقیاس و به حداقل رسیدن دوباره‌کاری‌های کارکنان و تجهیزات می‌شود؛(رابینز،۱۶۲:۱۳۸۹)
۲٫ در این روش به توان و کارآیی واحدهای تخصصی مختلف، توجه می‌شود و با ایجاد حوزه‌های قوی تخصصی در سازمان، سطح تخصص نیروهای موجود در آن، ارتقاء می‌یابد؛ ضمن اینکه توان و کارآیی واحد‌های تخصصی مختلف، قابل ارزیابی خواهد شد(رضائیان ،۹۹:۱۳۸۲).
۳٫ در این روش، به علت تثبیت وظایف افراد و معین بودن شیوه انجام کار، آموزش نیروی انسانی، آسان‌تر و کم‌هزینه‌تر است و در بکارگیری نیروهای انسانی متخصص صرفه‌جویی می‌شود؛ زیرا می‌توان نیرو های عادی و کارگران غیر ماهر را نیز بکار گرفت(رابینز،۱۶۸:۱۳۸۹)
از جمله معایب سازمان‌دهی بر مبنای وظیفه میتوان به موارد زیر اشاره کرد(رضائیان ،۹۹:۱۳۸۲):
۱٫ در مواردی که میان وظایف واحدهای مختلف سازمان، وابستگی متقابل وجود داشته باشد، کارآیی سازمان تا حد کارآیی ضعیف‌ترین واحد سازمانی، تنزل می‌کند؛
۲٫ هرچند که کنترل و ارزشیابی عملکرد واحدهای وظیفه‌ای آسان‌تر به نظر می‌رسد؛ ولی اگر کار واحدهای مختلف مکمل یکدیگر باشد و انجام کار مستلزم انجام کار سایر واحدها باشد، ارزیابی، بسیار دشوار خواهد بود و مسئولیت واحدهای مختلف، لوث می‌گردد؛ زیرا به درستی مشخص نمی‌شود که عملکرد سازمان، ناشی از عملکرد ضعیف یا اشتباه کدام یک از واحدهای وظیفه‌ای سازمان است؛
۳٫ با توجه به اینکه واحدهای سازمانی، وظایفشان از پیش تعریف می‌شود، در صورت تغییر شرایط محیطی، فاقد انعطاف‌پذیری کافی برای تطبیق سریع وظایف و عملکرد خود، با نیازهای جدید محیط هستند. همچنین هرگاه مأموریت سازمان تغییر یابد، تطبیق واحدهای وظیفه‌ای با مأموریت و رسالت جدید سازمان، دشواراست؛
۴٫ با توجه به شکل‌گیری نوعی شیفتگی تخصصی در واحدهای وظیفه‌ای، ممکن است نوعی تضاد یا رقابت میان آنها به وجود آید و این امر به اخلال در انجام مأموریت سازمان بیانجامد؛ زیرا با توجه به وظایف تعریف‌شده و خاص هر واحد سازمانی، اگر همکاری بین واحدها تضعیف شود و بین آنها تضاد و تزاحم ایجاد شود و مسئول هر واحد فقط به فکر واحد خود باشد، نتیجه‌ای جز اتلاف منابع و نابودی تدریجی سازمان به دست نمی‌آید(رضائیان ،۱۳۸۲،۹۹) . دراین نوع سازمان‌دهی، (به علت تخصصی شدن کارها)، افراد، معمولا برداشت و درک ضعیفی از آنچه که افراد در وظایف دیگر انجام می‌دهند، دارند(رابینز،۱۳۸۹،۱۶۸).
۵٫ مدیران و کارکنان واحدهای وظیفه‌ای، مجبورند که در یک حوزه تخصصی فعالیت کنند و رشد آنها در سلسله مراتب سازمانی نیز در همان حوزه تخصصی پیش‌بینی می‌شود؛ بنابراین امکان پرورش مدیران چندبعدی برای تصدی مشاغل سطوح مدیریت عالی فراهم نمی‌گردد؛ بنابراین مسئولین سازمان، مجبور خواهند بود برای تصدی این‌گونه مشاغل، از افراد بیرون از سازمان استفاده کنند؛ که این امر خود به تضعیف روحیه مدیران فعلی می‌ انجامد(رضائیا،۱۰۱:۱۳۸۲).
ب) ساختار بر مبنای محصول
در ساختارهای مبتنی بر محصول بخشهای مختلف سازمان بر اساس نوع محصول، نوع خدمت، گروهی از محصولات، نوع کار، طرحها یا برنامه های اصلی یا بر حسب مراکز سود سازماندهی می شوند. این نوع ساختار برای محیط های بی ثبات و با ‌اطمینان متوسط تا کم و دارای فناوری پیچیده که سریع تغییر می کند، مناسب است و بهتر است سازمانهای چند محصولی و بسیار بزرگ و غیر متمرکز از آن استفاده کنند. از نقاط ضعف این نوع ساختار می­توان به استفاده نشدن از صرفه­جویی در مقیاس ، ناهماهنگی خطوط تولید مختلف و رعایت نشدن استاندارد در تولید اشاره کرد(دفت-ریچارد،۱۳۸۷،۱۳۷).
ج) ساختار بر مبنای منطقه جغرافیایی
یکی دیگر از گروه بندیها در ساختار سازمانی تاکید و توجه به مشتریان و مصرف کنندگان محصول است که متداولترین آنها طبقه بندی بر مبنای منطقه جغرافیایی است که کارکنان در پی تأمین هدف های منطقه­ای هستند. به عنوان مثال بخشی از ساختار شرکت کامپیوتری اپل به این صورت است مشتریان را به سه قسمت حوزه اقیانوس آرام، حوزه اروپا و منطقه آمریکا تقسیم بندی کرده‌اند که هریک دارای زیر مجموعه هایی نیز هستند. در این نوع ساختار سازمانها می توانند خود را با نیازهای هر منطقه سازگار کنند، اما مسئله هماهنگی بین واحدها ممکن است، چالش برانگیز باشد(Jie,2012).
د) ساختار بر مبنای پروژه
اینکه در سازمان از چه ساختاری استفاده کنیم، بستگی به نوع سازمان دارد. اگر سازمان به‌گونه‌ای است که فعالیت‌های آن همیشه به صورت پروژه تعریف می‌شوند، در این صورت ساختار آن مبتنی‌بر سازماندهی پروژه خواهد بود، اما اگر فعالیت‌های سازمان وظیفه‌ای است و پروژه‌ها در برخی مواقع و به دلایل مختلف شکل می‌گیرند (استاندارد PMBOK پروژه را ناشی از یکی از عوامل زیر می‌داند: ۱٫ تقاضای بازار ۲٫ نیاز سازمان ۳٫ تقاضای مشتری ۴٫پیشرفت تکنولوژی ۵٫نیاز قانونی ساختار سازمانی ماتریسی خواهد بود (Fredrichson ,2013). در سازماندهی بر مبنای پروژه، کل سازمان را به بخش‌هایی کوچکتر و به صورت گروه‌های مستقل، در قالب پروژه‌ها تعریف می‌کنیم. مثلاً، اگر یک شرکت در زمینه ساخت بخاری، آبگرمکن و یخچال کار کند، ۳ پروژه را به طور مستقل تعریف می‌کند. محاسن این نوع سازماندهی عبارتند از: ضعف عملکرد یک واحد از سازمان کل سازمان را تحت تأثیر قرار نمی‌دهد، مشکلات ناشی از کندی ارتباطات و سلسله مراتب طولانی کاهش می‌یابد، کنترل بازدهی پروژه آسانتر می‌شود و با توجه به اینکه تمامی فعالیت‌های لازم برای تحقق هدف، توسط یک نفر ارائه می‌شود، کنترل و هدایت عملیات آسانتر می‌شود و مسئولیت کار نیز به روشنی برعهده یک نفر خواهد بود (رضائیان، ۳۱۸:۱۳۸۲).
ﻫ) ساختار ماتریسی
سازمانهایی که چندین نوع محصول یا خدمت، تولید یا ارائه می­ کنند می­توانند از نوعی ساختار به نام ساختار ماتریسی استفاده کنند. از ویژگی­های منحصر به فرد ساختار ماتریسی این است که سازمان، به صورت همزمان دارای هر دو ساختار( محصولی و وظیفه ای) می­ شود این نوع ساختار برای محیط­های با اطمینان پایین که دارای تکنولوژی پیچیده­اند، مناسب بوده و بهتر است در سازمان­های متوسط که محصولات گوناگون تولید و عرضه می‌کنند، استفاده شود(دفت- ریچارد ،۲۲۳:۱۳۸۳). در این نوع سازماندهی، افراد تحت سرپرستی دو نفر فعالیت می‌کنند. آن­ها از نظر تخصصی زیر نظر مدیر وظیفه‌ای فعالیت کرده و هنگامی که پروژه‌ای در جریان است، زیر نظر مدیر پروژه فعالیت می‌کنند. در واقع، سازمان در این نوع ساختار کاملاً براساس پروژه فعالیت نمی‌کند زیرا پروژه‌ها به‌طور موقت تعریف شده و طی این مدت، افراد زیر نظر مدیریت پروژه، آن را انجام داده و پس از اتمام پروژه به محل تخصصی سابق خود باز می‌گردند. این نوع ساختار، نیاز دارد که واحدهای مختلف سازمان ارتباطی مستمر با یکدیگر داشته و در مواقع لازم، نیروهای مورد نیاز مدیر پروژه را در اختیار وی قرار دهند(رضائیان، ۳۱۸:۱۳۸۳). این نوع ساختار ممکن است نوعی سردرگمی و استیصال در بین کارمندان که دارای دو رئیس هستند به وجود آورد و نیاز است تا جلسات زیادی تشکیل شود تا تعارضات به وجود آمده بین کارکنان رفع شود. بعبارتی مهم­ترین نقطه قوت این ساختار این است که سازمان می­ کوشد بین تقاضای دوگانه هماهنگی لازم را ایجاد کند و بزرگترین نقطه ضعف این است که اعضای سازمان باید زیر نظر کسانی که قدرتهای متضاد دارند کار کنند و ممکن است دچار سردرگمی شوند(دفت- ریچارد، ۲۲۳: ۱۳۸۳).
سازماندهی ماتریسی برای انطباق بیش­تر با شرایط ذیل، طراحی می‌شود(Fredrichson ,2013):

1. 1. هنگامی که سازمان ناگزیر از انطباق با عوامل محیطی متنوعی نظیر مهارت‌های فنی سطح بالا و تقاضای متغیر مشتریان است.

1. 1. هنگامی که توسعه بیش­تر ارتباطات میان افراد و گروه‌های تخصصی ضرورت داشته باشد، به گونه‌ای که این میزان ارتباطات با بهره گرفتن از ساخت‌های متداول امکان‌پذیر نباشد. .

1. 1. هنگامی که دستیابی به عملکرد عالی و ضرورت کاهش هزینه‌ها، مستلزم انعطاف بیش­تر در به‌کارگیری منابع مالی، مادی و انسانی باشد و مشارکت بیش­تر نیروی انسانی را طلب کند.

البته برای ساختار ماتریسی محدودیت‌هایی نیز ذکر شده است که برخی از آن­ها عبارتند از(رضائیان، ۱۳۸۳، ۳۱۹):

1. 1. استفاده از این ساختار موجب کاهش ثبات کارکنان در محل کار می‌شود، به‌ گونه‌ای که گاهی تبعیت کامل از دستورات مافوق دشوار خواهد شد.

1. 1. ممکن است به دلیل بروز تمایلات متفاوت میان مدیران پروژه‌ها و مدیران گروه‌های تخصصی، میان آن­ها جنگ قدرت در بگیرد و زمینه اتلاف منابع سازمان فراهم آید.

1. 1. هماهنگی گروه‌های تخصصی و پروژه‌ها برای استفاده بهینه از نیروی انسانی، کاری دشوار است و به سطح مطلوبی از مهارت‌های انسانی و برنامه‌ریزی نیاز دارد.

1. 1. تصمیم‌گیری و خط‌مشی‌گذاری در سازمان‌های دارای ساختار ماتریسی، کاری دشوار است و گاهی موکول به جلسات متعدد برای تصمیم‌گیری گروهی می‌شود.

ی) ساختار پیوندی
ساختار پیوندی ترکیبی از ساختار مبتنی بر نوع محصول و ساختار مبتنی بر نوع وظیفه یا ساختار مبتنی بر منطقه جغرافیایی است(دفت-ریچارد،۲۴۰:۱۳۸۷).از نظر محتوایی ساختار پیوندی بسیار شبیه ساختار سازمانی است که مبتنی بر نوع محصول است. از نقاط قوت این ساختار این است که خود را با تغییرات محیطی وفق می­دهد و کارایی دوایر را بالا می­برد و از نقاط ضعف آن این است که امکان زیادی هست که این گونه سازمانها با نیروی سربار مواجه شوند(Fry-Slocum,2014).
۲-۳-۷) طراحی نوین ساختار سازمانی
اغلب مدیران، حتی نمی‌‌توانند تصور کنند که بدون یک ساختار سلسله‌مراتبی روشن، چگونه می‌توان یک کسب‌وکار را اداره نمود، اما در کشورهای پیشرفته، اداره کسب‌وکارها رفته رفته رنگ و بویی دیگر به خود گرفته است، در بسیاری از سازمان‌های نوین، دیگر خبری از سلسله مراتب سازمانی، تعیین شرح وظایف، تعیین افراد زیردست و فرد ناظر برای هر شغل و … نیست(فارسی و همکاران،۱۳۹۰).
الف) سازمان شبکه‌ای
سازمان شبکه‌ای مشتمل بر گروهی از واحدهای مختلف سازمان است که به یکدیگر پیوند خورده‌اند و برای نیل به هدفهای استراتژیک مشترکی با هم فعالیت می‌کنند. در سازمان شبکه‌ای، مرزهای سازمان منعطف، استقلال کاری بالا، و برنامه‌ریزی استراتژیک بوده، هدفهای چندگانه مورد توجه سازمان‌اند. سازمان شبکه‌ای حالت دائم ندارد و می‌تواند بر اساس نیازهای احصا شده شکلهای مختلف به خود بگیرد و شرکایی جدید را به کار دعوت کند. در سازمان شبکه‌ای، قدرت رقابتی افزایش میابد و خاصیت هم‌افزایی سبب می‌شود در مجموعه سازمانها نسبت به بهره ­برداری از فرصتهای موجود توانمندی بیشتری به وجود آید( .(Farhang , 2012شبکه ماهیتی چند بعدی، تراکم شکسته و شامل واحد‌های مستقل دارد که هر کدام جهت تمرکز خود را دارند. این ساختار منعطف بوده و دارای حداقل سلسله مراتب است. در این نوع ساختار، دسترسی به بازارهای بین‌المللی تسهیل می‌شود و از آنجایی که هر یک از شرکا بهترین تخصص‌ها را به سازمان شبکه‌ای می‌آورد، مجموعه‌ای از بهترین‌ها ایجاد می‌شود. در اثر برخورد‌های شخصی و متعدد درون شبکه امکان همکاری و یادگیری و به اشتراک‌گذاری دانش به خوبی فراهم گشته و بازآفرینی سازمان میسر می‌گردد. واحد‌های موجود در شبکه به خوبی توانمند هستند و با مکانیزم‌‌های خودمدیریتی و خودانگیزه بخشی به سمت عملکرد بالا تمایل می‌‌یابند. از مزیت‌‌های دیگر شبکه آن است که در این ساختار واحد‌هایی ایجاد می‌‌شود که در بخش‌‌های مختلف بازار (و از ابعاد گوناگون) متخصص هستند. همچنین این ساختار با افزایش روابط بین فردی فرای مرزهای واحد‌ها، همکاری بین واحد‌ها را تقویت کرده و یادگیری سازمانی را افزایش می‌دهد. از سوی دیگر این ساختار با غیرمتمرکزسازی مسئولیت‌‌ها و تراکم شکنی واحد‌ها این امکان را به سازمان می‌دهد که از دانش و قابلیت‌های واحد‌های مختلف داخل سازمان که تخصص‌‌های خاصی دارند، به خوبی بهره برده شود. و در نهایت این ساختار با کاهش سلسله مراتب، انعطاف‌پذیری را افزایش داده و پاسخگویی کارآفرینانه به شرایط محیطی را برای سازمان فراهم می‌سازد(دفت-ریچارد،۲۴۵:۱۳۸۷).
در هر حال در کنار تمام مزایای ساختار شبکه­ ای، این ساختار چالشهایی نیز به همراه دارد. از جهت محدودیت­ها مدیریت سازمانهای شبکه‌ای دشوار است و کنترل استراتژیک نیز به سهولت در آنها انجام نمی‌گیرد.مهم‌تر از هر چیز آن است که برای پیاده‌سازی موفق این ساختار لازم است دیدگاه مدیران راجع به نحوه اداره کارها و نحوه تعامل با سایرین تغییر یابد. ساختار سازمانی باید با فرهنگ سازمان، با تکنولوژی‌‌های به کار رفته در سازمان و با نحوه منش و تفکر افراد و مدیران سازمان هماهنگ باشد(فارسی و همکاران،۱۳۹۰).
به عبارتی ساختار شبکه­ ای دارای چهار ویژگی عمده است(صفری- هروی،۱۳۹۰):

=   تبادل حرارت تبخیری در سطح پوست موقعی که در حالت حرارتی خنثی قرار دارد (w/
=   تابش لباس به طور متوسط برای تمام بدن (w/

=   نرخ سوخت و ساز بدن (w/
=   دمای سطح لباس (درجه سانتی گراد)
=   نیروی مکانیکی موثر (w/
=   تلادل حرارت تبخیری در سطح پوست (w/
=   تلفات حرارت خشک بصورت همرفت، هدایت و تابش (w/
=   رطوبت، فشار بخار جزئی هوا (پاسکال)
=   دمای هوا (درجه سانتی گراد)
که در آن نتیجه مطالعات که از طریق نرم افزار Ray Manَ انجام گرفت نشان میدهد که دوره آسایش اقلیمی در این شهر بسیار محدود است.به طوری که دوره آسایش حرارتی فقط به مدت ۴۵ روز از اوایل خرداد تا اواسط تیر ماه طول می کشد، تنش گرما به مدت ۸۰ روز و دوره تنش سرمایی به مدت ۲۴۰ روز از حوالی ۱۵ مهر تا پایان اردیبهشت به طول می انجامد.توجه لازم بر این نتیجه به کارآمدی و موفقیت برنامه های توسعه توریسم در این شهر می افزاید.
عباسیان و مهرگان در سال (۱۳۸۶)^[۱۶]، در پژوهشی بهره وری عوامل تولید بخشهای اقتصادی کشور ایران را به روش تحلیل پوشش داده ها (DEA)^[17] اندازه گیری نمودهاند، در این مطالعه با بهره گرفتن از داده های مربوط به ارزش افزوده سالهای ۱۳۷۷- ۱۳۴۵ بهره وری عوامل تولید بخشهای مختلف اقتصادی محاسبه شده است در روش تحلیل پوششی داده ها، به کمک داده های ارائه شده، مرزی به نام ” مرز کارائی”^[۱۸] در نظر گرفته میشود که تمام بخشهای مورد بررسی، با این مرز بهینه مقایسه میشود.
در این مطالعه برای بررسی بهره وری عوامل تولید از شاخص مالم کویست استفاده شده که این شاخص به صورت به صورت زیر مورد استفاده قرار گرفته است :
(۲-۱۰)
که در آن   و   به ترتیب بردار وزن های ورودی ها و خروجی ها، X و Y به ترتیب متغیرهای وردی و خروجی و   ، یک بی نهایت کوچک غیر ارشمیدسی^[۱۹] است که برای ملاحظات محاسباتی وارد مدل شده است.
نتایج این مطالعه نشان میدهد مجموع روند بهره وری اقتصادی کشور با روند خفیفی افزایش یافته لیکن با توجه به منابع مادی و انسانی قابل توجهی که در اختیار بسیاری از بخشهای اقتصادی بوده قابل توجیه نمیباشد در این زمینه بخش خدمات به دلیل گستردگی دامنه فعالیت ها و خیل عظیم نیروهای شاغل، از مشکلات بیشتری رنج می برد.
رضائی و همکاران در مطالعهای در سال (۱۳۸۷)^[۲۰]، به ارزیابی تغییرات بهره وری کل عوامل در بخش نفت و گاز با بهره گرفتن از شاخص تورنکوئست^[۲۱] پرداختهاند در این مطالعه با استفاده ازروشهای برنامه ریزی خطی که در زمره روش های ناپارامتری است و با بهرهگیری از شاخص تورنکوئست، رشد بهره وری عوامل تولید در بخش نفت و گاز در اقتصاد ایران طی دوره۱۳۸۴-۱۳۳۸، مورد ارزیابی قرار گرفته است.
شاخص استفاده شده در این مطالعه :
 (۲-۱۱)
که در آن   به صورت میانگین هندسی از کشش ورودی iام یک بار در سال k و بار دیگر در سال   محاسبه می شود و   ورودی های مورد نظر یک بار در سال k و بار دیگر در سال   است.
نتایج حاکی از آن است که بهره وری عوامل تولید در بخش نفت و گاز به طور متوسط سالانه رشدی معادل ۴۶/۰ درصد داشته است ولی بررسی وضعیت بهره وری کل عوامل در سال اول برنامه چهارم توسعه نشان دهنده آن است که رشد ۲۱/۰ درصدی بهره وری کل عوامل در دوره مورد مطالعه، با اهداف مندرج در برنامه چهارم توسعه (۳/۰ درصد) فاصله نسبتاً زیادی دارد.
خلیلیان و رحمانی (۱۳۸۷)^[۲۲] با بهره گیری از رهیافت بهره وری متوسط تعمیم یافته به بررسی عوامل موثر بر بهره وری نیروی کار در بخش کشاورزی کشور پرداخته است .
که با توجه به اینکه برای محاسبه بهره وری عوامل تولید در بخش کشاورزی با توجه به اینکه در تابع تولید بخش کشاورزی نیروی کار و سرمایه از مهمترین عومل تاثیر گذار می باشند برای محاسبه بهره وری عامل نیروی کار در نظر رفتن تاثیر متغیر سرمایه بر بهره وری نیروی کار ضروری به نظر می رسد. در نتیجه فرمول GAP_L تابع تولید کاب – گلاس به صورت زیر در می آیند.
(۲-۱۲)
که در آن Q ستاده کلL وK به ترتیب نیروی کار و سرمایه می باشند.
که نتایج نشان از روند صعودی بهره وری کار در این بخش دارد و در یک مدل اقتصاد سنجی، نتایج نشان میدهد همه متغیرهای توضیحی شامل کشاورزی و کل اقتصاد ، میزان بارندگی ، درآمد روستاییان و متغیر روند معنی دار بوده و همه آنها جز متغیر سرمایهگذاری کل، اثر مثبت بر بهره وری نیروی کار در بخش کشاورزی داشته است.
ازوجی و داداشی در سال (۱۳۸۹)^[۲۳]، در مطالعهای به تحلیل سطح بهره وری نیروی کار در اقتصاد ایران طی دوره زمانی ۱۳۸۶-۱۳۵۰پرداختهاند و برای اندازه گیری شاخصهای بهره وری با توجه به محدودیت محاسبات بهره وری نیروی نهایی نیروی کار از محاسبات بهره وری متوسط نیروی کار استفاده شده است و همچنین به تحلیل شاخصهای اصلی برای تحلیل عوامل مرتبط با بهره وری نیروی کار مانند سهم شاغلان با تحصیلات عالی به کل شاغلان، نرخ باسوادی جمعیت کل کشور، متوسط سال های تحصیل شاغلان، نسبت هزینه های تحصیل بهروری جزیی عواما تولید^۱، نسبت ستانده به یکی از داده هاست. این مفهوم در مقابل بهره وری کلی یا چندگانه عوامل تولید مطرح می شود و در قالب بهروری متوسط و نهایی عامل تولید بحث برانگیز است.
الف) بهروری متوسط: اگر این نسبت به صورت کسر ساده و نسبت ستاده به یکی از داده ها ارائه شود، توسط بهروری عوامل و یا بهروری متوسط عامل گفته می شود.
i = k,L,E (2-13)
در رابطه فوق   عبارت است از بهروری متوسط عامل، نیروی کار، سرمایه و انرژی در بخش   ارزش افزوده بخش   نهاده یا عامل I (نیروی کار، سرمایه و انرژی) در بخش J، در صورتی که نماینده عامل نیروی کار باشد، این شاخص متوسط سرمایه یا انرژی را نشان خواهد داد.
ب) بهروری نهایی: اگر این نسبت به صورت تغییرات ستانده به تغییرات یک دوره، بیان شود، آن را بهروری نهایی یک عامل تولید می نامند.
 i = k,L,E (۲-۱۴)
در رابطه فوق  عبارت است از بهروری نهایی عامل i (نیروی کار، سرمایه و انرژی)، در صورتی که i نماینده عامل نیروی کار باشد، شاخص بدست آمده بهروری نهایی نیروی کار است و اگر منعکس کننده عامل سرمایه یا انرژی باشد این شاخص بهروری سرمایه یا انرژی را نشان می دهد.
نتایج این مطالعه نشان میدهد که همواره عدم توازن و شکافهای بهره وری در اقتصاد کشور مشهود است و با توجه به هدفگذاری رشد پرشتاب و مستمر اقتصادی در افق چشمانداز، تأکید بیشتر به مقوله های بهره وری نیروی کار و عملیاتی کردن آن در برنامههای توسعه همراه با ملاحظات چالشها و بکارگیری مناسب از فرصتها، در افق بلند مدت ارتقاء بهره وری نیروی کار و دستیابی به سهم برتر سرمایه انسانی در تولید، ضروری است.
امینی و فرهادیکیا در سال (۱۳۸۹)^[۲۴]، در مطالعهای تحولات شاخصهای بهره وری در بخش نفت در ایران مورد ارزیابی و نمودهاند. روش محاسبه بهره وری کل عوامل تولید در این مطالعه ،تقریب ترنکوئیست شاخص دیویژیا برای داده های آماری گسسته میباشد که در اینجا بهره وری کل عوامل تولید ناخالص بخش نفت، به قیمت ثابت سال ۱۳۷۶،تعداد جمعیت شاغل و ارزش موجودی سرمایه ثابت فیزیکی به قیمت ثابت سال ۱۳۷۶ بدست آمده است. این مطالعه مربوط به عملکرد دوره ۱۳۸۶- ۱۳۷۵میباشد.
شاخص تقریب ترنکوئیست شاخص دیویژیای استفاده شده در این مطالعه به صورت زیر درآمده است:
(۲-۱۵)
که در   نرخ رشد بهره وری کل عوامل،و   و   به ترتیب، نشان دهنده متوسط سهم سرمایه، نیروی کار و مصارف واسطه از تولید در دوره   و   است.
نشانگر آن است که ارزش افزودهی آن بخش، بطور متوسط سالانه ۳/۱درصد افزایش یافته که پایینتر از میانگین کل اقتصاد بوده و سهم آن در تولید ناخالص داخلی کشور کاهش یافته است و مانع از رشد اقتصادی بیشتر در کشور شده است.
۲-۳- مطالعات انجام گرفته در خارج از کشور
کوهان و براون (۱۹۸۵)^[۲۵] با بررسی و استفاده از داده های بهره وری منتشر شده دو رابطه غیرخطی میان بهره وری و درجه هوا(   ) و رطوبت نسبی(   ) را به صورت زیر استخراج کردند.
P_C =۰.۰۱۴۴T_a–۰.۰۰۳۱۳R_h–۰.۰۰۰۱۰۷(T_a)²-0.000029(R_h)²-0.0000357(T_aR_h)+ 0.647 (2-16)
= ۰.۰۵۱۷   + ۰.۰۱۷۳   – ۰.۰۰۰۳۲(T_a)²- 0.0000985(R_h)²- 0.0000911(   )- ۱.۴۵ ۱۷) (۲-
معادله ۱ برای آب و هوای سرد یا خنک از ۲۹- درجه تا ۱۰ درجه قابل اجرا است. معادله ۲ برای آب و هوای گرم و یا داغ از ۲۱ درجه تا ۴۹ درجه قابل اجرا است. با بهره گرفتن از این دو معادله، کوهان و براون به رطوبت نسبی کمتر از ۳۵ درصد متذکر شداند، بهره وری تحت تاثیر تغیر رطوبت نمیباشد، معادله دوم به دمای زیر ۲۳- درجه و بالای ۴۳ درجه استدلال میکند برای رسیدن به بهره وری بهینه دشوار است.که در آن PC ، عامل بهره وری آب و هوای سرد،   عامل بهره وری آب و هوای گرم، Ta درجه حرارت هوا در درجه فارنهایت، Rh رطوبت نسبی بصورت درصد بیان شده است.نتیجه این تحقیق نشان می دهد که رطوبت نسبی به میزان ۳۵ درصد بر بهره وری نیروی کار تاثیری ندارد و همچنین در شرایط آب و هوایی با دمای زیر۲۳- و بالای ۴۵ درجه امکان دست یابی به بهره وری ایدآل ممکن نخواهد شد.
توماسن و یاکومیس)۱۹۸۷^[۲۶](مدلی را ارائه نمودند که در آن به بررسی تاثیر دمای هوا و رطوبت نسبی بر بهره وری پرداخته شده است . آنها داده ها را از تعدادی از پروژهای تجاری جمع آوری کردند و با بهره گرفتن از روش تجزیه وتحلیل رگرسیونی چند گانه رابطه زیر را برآورد کردند:
PR= 9.448 + 0.0518 Ta – ۲.۸۱۹ ln (Ta) +3.89 ×۱۰ -۳۷e(Rh) (2-18)
که در آن PR نسبت عملکرد پیش بینی روزانه ( واقعی/مورد انتظار) است، Ta درجه حرارات در ساعت ۱بعد از ظهر در درجه فارنهایت است، Rh رطوبت نسبی در ساعت ۱ بعدازظهر به صورت درصد بیان شده است.
این معادله با این حال، توسط طیف وسیعی از داده های دما و رطوبت نسبی، به ترتیب از ۱۱ تا ۲۸درجه سانتیگراد و از ۱۹ درصد رطوبت نسبی تا ۸۵ درصد، محدود شده است. ار آنجا که PR محاسبه شده در این معادله مورد استفاده قرار میگیرد نشان میدهد که چگونه محیط گرمایی بر بهره وری واقعی تاثیر میگذارد، این نسبت میتواند برای تنزیل اثرات جوی مورد استفاه قرار گیرد. این نشان میدهد که کارایی پیشبینی شده کارگران با PR رابطه معکوس دارد، که به صورت زیر نشان داده شده است.
Predicted efficiency (E)= 1/ PR (2-19)
سریدهاران و چاندراسکان (۱۹۹۳)^[۲۷]روند بهره وری نیروی کار و سرمایه را در صنعت پنبه هند طی سال های ۱۹۷۲-۱۹۸۷ تحلیل کردند و با بهره گرفتن از تابع کاب داگلاس و با فرض بازدهی ثابت به مقیاس، نتیجه گرفتند که بهره وری نیروی کار در صنایع پنبه هند بیش از بهره وری سرمایه در این دوره افزایش یافته است. بهبود بهره وری نیروی کار در این دوره به طور عمده ناشی از تعدیل نیرویکار و بهره وری پایین سرمایه ناشی از عوامل مدیریتی بوده است.
پیلات (۱۹۹۵)^[۲۸]به مقایسه بهره وری صنایع مختلف کره جنوبی با بهره وری صنایع مشابه در آمریکا و اروپا می پردازد و به این نتیجه میرسد که بهره وری در برخی صنایع کره جنوبی نظیر چرم، فلزات و ماشین آلات در حد بهره وری صنایع آمریکاست. لیکن بهره وری کل در صنایع کره جنوبی در سال ۱۹۷۸ حدود ۲۶ درصد بهره وری در صنایع ایلات متحده بوده است. ضمن اینکه عواملی نظیر شدت به کارگیری سرمایه، صرفه جویی ناشی از مقیاس تولید در صنایع و سطح تحصیلات نیروی کار از مهمترین عوامل موثر در تفاوت بهره وری صنایع کره جنوبی با آمریکا به شمار میرود.
مانین و همکارانش (۲۰۰۱) با بررسی بهره وری در صنایع چین بر اساس رویکرد مقایسه بین المللی تولید و بهره وری و با بهره گرفتن از شاخص برابری قدرت خرید ^[۲۹]دریافتند که رشد بهره وری نیرویکار در چین بسیار کندتر از آمریکاست که این امر نشان دهنده افزایش شکاف بهره وری بین این دو کشور است.
شریف محمد و کرب سری ناوین (۲۰۰۵)^[۳۰] مدلی ارائه نمودند که نواقص مدلهای قبلی را برطرف نماید و در این مدل بهره وری نیرویکار ساخت وساز را به صورت تابعی از شاخص راحتی گرمایی به صورت معادلات زیر در نظر گرفته اند.
= ۱۰۲+۰.۸PMV+ 1.84(PMV)2 (2-20)

به این طریق، M یک حل معادله موج برداری در دستگاه مختصات کروی می­باشد. بنابراین با محاسبه M و متناظر با آن N به عنوان حل­های پایه، می­توان میدان­ها را در قسمت­ های مختلف محیط پیدا کرد.

همان­طور که بیان شد، حل معادله موج برداری به حل معادله موج اسکالر تقلیل یافت. در دستگاه مختصات کروی این معادله به صورت زیر است:
با بهره گرفتن از روش جداسازی متغیر­ها و نوشتن به صورت زیر:
و قرار دادن آن در رابطه (۴-۸۴) به سه رابطه زیر می­رسیم:
جواب­های معادله (۴-۸۶) به شکل واضحی مشخص و به صوررت دو مجموعه جواب زوج و فرد می­باشد:
با در نظر گرفتن تک مقدار بودن ، مقادیر به مقادیر صحیح محدود می­ شود.
معادله (۴-۸۷) معادله وابسته لژاندر می­باشد و جواب­های آن به صورت می­باشد که در آن n=0,1,2,3,… و می­باشد. این توابع بر­هم عمودند و رابطه عمود بودن آن­ها به صورت زیر می­باشد:
در معادله (۴-۸۸) اگر کمیت بدون بعد را تعریف کنیم و همچنین تعریفی به صورت را داشته باشیم، آن­گاه به معادله زیر می­رسیم:
جواب­های مستقل خطی این معادله توابع بسل از نوع اول و دوم هستند که مرتبه آن­ها برابر می­باشد. این توابع به عنوان توابع بسل کروی شناخته می­شوند و به صورت زیر تعریف می­شوند:
از طرفی هر ترکیب خطی از این دو تابع، می ­تواند جواب معادله (۴-۸۸) باشد که به دلیل عمود بودن و تمامیت، دو ترکیب زیر بسیار مورد توجه می­باشند:
بنابراین، در مجموع دو جواب برای به صورت زیر به دست می ­آید:
که در آن به جای هر کدام از توابع ، ، و می­توانند قرار بگیرند. به دلیل کامل بودن این توابع و همچنین توابع ، و توابع وابسته لژاندر، هر تابعی که در معادله موج اسکالر صدق کند، می ­تواند به صورت یک سری بی­نهایت از این توابع بسط داده شود. توابع برداری هارمونیک نیز از طریق روابط (۴-۸۲) و (۴-۸۳) به صورت زیر به دست می­آیند:
که با محاسبه به صورت زیر نوشته می­شوند:
۴-۴-۱-بسط موج تخت در هارمونیک­های کروی برداری:
همان­طور که در قسمت قبل بیان شد، تمامی میدان­های برخوردی، داخلی و پراکنده شده باید بر­حسب هارمونیک­های کروی برداری که در قسمت قبل در روابط (۴-۱۰۰) تا (۴-۱۰۳) به دست آمدند، محاسبه شوند. میدان برخوردی را یک میدان تخت با قطبش در راستای می­گیریم:
حال می­بایست ضرایب بسط این میدان را بر حسب هارمونیک­های کروی برداری پیدا کرد:
با توجه به خواص عمود بودن توابع و ، به راحتی می­توان به صورت دو به دو عمود بودن مجموعه­های زیر بر هم را به ازای تمام مقادیر m اثبات کرد. این مجموعه ها به صورت زیر هستند:
از طرفی نیز، به همین دلیل دو مجموعه دوتایی زیر به ازای همه مقادیر m به جز حالت m= بر هم عمود می­باشند.
برای این دو مجموعه در حالت m= به انتگرالی به شکل زیر می­رسیم:
که به ازای تمام مقادیر n و صفر می­ شود. با بهره گرفتن از خواص توابع وابسته لژاندر نیز می­توان به راحتی روابط زیر را ثابت کرد:
با توجه به روابط به دست آمده به راحتی می­توان گفت که ضرایب بسط در رابطه (۴-۱۰۶) به شکل زیر می­باشند:
برای نیز روابطی به همین شکل صادق است. مجددا به دلیل خواص عمود بودن سینوس و کسینوس به راحتی می­توان ثابت کرد که به ازای همه m و n­ها داریم:
به همین دلیل دو ضریب دیگر نیز به ازای تمام مقادیر به جز m=1 صفر می­شوند و می­توان میدان برخوردی را به صورت زیر بسط داد:
که در آن بالانویس (۱) به آن اشاره دارد که در روابط مربوط به هارمونیک­های برداری کروی، (روابط (۴-۱۰۰) تا (۴-۱۰۳)) به جای از استفاده شده است. دلیل این امر محدود بودن موج تخت در مبدا می­باشد که فقط آن را ارضا می­ کند.
با اندکی محاسبه و استفاده از خواص توابع بسل کروی به راحتی می­توان به نتیجه زیر رسید:
و در نتیجه میدان تخت با قطبش در راستای بر حسب هارمونیک­های کروی به صورت زیر بسط داده می­ شود:
میدان مغناطیسی نیز با بهره گرفتن از قانون ماکسول و محاسبه کرل رابطه (۴-۱۱۷) به صورت زیر به دست می ­آید:
۴-۴-۲- میدان­های داخلی و پراکنده شده:
حال کره­ای به شعاع a که یک موج الکترومغناطیسی با قطبش در راستای به آن برخورد می­ کند را در نظر می­گیریم. میدان­های داخلی و پراکنده شده نیز می­بایست بر حسب هارمونیک­های کروی برداری بسط داده شوند. در مرز بین کره و محیط اطراف شرط مرزی زیر که برابر بودن میدان­های الکتریکی و مغناطیسی مماسی دو طرف را بر روی مرز در نظر می­گیرد، وجود دارد:
این شرط مرزی به همراه خاصیت عمود بودن وکامل بودن هارمونیک­های کروی و شکل بسط میدان برخوردی، شکل بسط میدان­های داخلی و پراکنده شده را بیان می­ کند. ضرایب بسط این میدان­ها برای همه مقادیر m به جز حالت m=1 باید برابر صفر باشد. از طرفی لازمه محدود بودن میدان­ها برای میدان داخل کره، باعث می­ شود که تنها توابع بسل نوع اول، ­ها در بسط میدان داخل حضور داشته باشند. با در نظر گرفتن تمام این ملاحظات، میدان داخل را می­توان به صورت زیر بسط داد:
که در آن تعریف شده است.
برای میدان­های پراکنده شده، چون در مناطق دور از کره هر دو تابع و خوش رفتار می­باشند پس باید ترکیبی از این دو تابع انتخاب شود. اما معمول است که برای این کار از توابع هنکل استفاده شود. شکل مجانبی توابع هنکل به صورت زیر می­باشد:
معادله اول نشان­دهنده یک موج کروی بیرون رونده می­­باشد در حالی که معادله دوم نشان­دهنده یک موج وارد شونده می­باشد. پس برای بسط میدان پراکنده شده که یک میدان بیرون رونده است باید از توابع هنکل مرتبه اول در روابط مربوط به هارمونیک­های کروی برداری به جای استفاده کرد. بدین ترتیب میدان پراکنده شده به صورت زیر بسط داده می­ شود:
که بالانویس (۳) بیان کننده این مطلب است که در روابط مربوط به هارمونیک­های برداری کروی از توابع هنکل مرتبه اول استفاده شده است.
۴-۴-۳- توابع وابسته زاویه­ای:
در تئوری می، نتایج اغلب برای راحتی در محاسبات بر حسب توابع وابسته زاویه­ای بیان می­شوند که به صورت زیر تعریف می­شوند:
اگر چه این توابع بر یکدیگر عمود نیستند اما به راحتی می­توان عمود بودن توابع به شکل مجموع یا تفاضل این توابع را به صورت زیر ثابت کرد:
حال با بهره گرفتن از این توابع می­توان هارمونیک­های کروی برداری را به صورت ساده­تری و به شکل زیر بازنویسی کرد:
۴-۴-۴- ضرایب پراکندگی:
قبل از محاسبه سطح مقطع پراکندگی، جذب و خاموشی لازم است که ضرایب پراکندگی، و که در رابطه (۴-۱۲۴) آمده­اند، محاسبه شوند. برای انجام این کار باید شرایط مرزی در مرز کره و محیط اطراف برقرار شوند. این شرایط مرزی در معادله (۴-۱۱۹) داده شده ­اند و مولفه­های آن به صورت زیر می­باشند.
با اعمال این شرایط مرزی در سطح کره، می­توان ضرایب بسط میدان داخل را به صورت زیر به دست آورد:
و با بهره گرفتن از این دو ضریب، ضرایب پراکندگی به صورت زیر به دست می­آیند:
که در این روابط ، پارامتر اندازه و m، ضریب شکست نسبی به صورت زیر تعریف شده ­اند:
که در آن N و به ترتیب ضریب شکست محیط اطراف و کره می­باشند.
۴-۴-۵- محاسبه سطح مقطع:
اکنون در موقعیتی هستیم که می­توان سطح مقطع­های پراکندگی، جذب و خاموشی را با بهره گرفتن از روابط به دست آمده در چند قسمت قبل و رابطه (۱۱۴) به دست آورد. با توجه به روابط (۱۱۲) و (۱۱۳) برای میزان انرژی خاموش شده و پراکنده روابط زیر را داریم:
با توجه به میدان­های به دست آمده و روابط معرفی شده تا کنون، می­توان سطح مقطع­ها را محاسبه کرد که جزئیات محاسبات در اینجا آورده نمی­ شود و در صورت لزوم می­توان به مرجع شماره [۷۹] مراجعه کرد:
۴-۴-۶- تئوری می برای کره پوشیده شده: